xxlz23+面对能力偏弱的下属、组员,你会怎么做!!
曾经建议jhwang版版增加一些有关经管方面实际案例的讨论,所谓读万卷书,也需行万里路.
管理,即是对有限的资源进行重新分配和配置,使其功效最大化.
尤其在相对困难的境况,更显管理的价值和重要.
在实际工作中,你可能曾经面对过，或者现在正在经历，或是在不远的将来会面对如下情况：
1.你一个基层管理者，组长或者项目经理，带领一个team在教紧迫的工作时限下完成一个工作任务。
2.team中的某个成员工作时间不长，硕士学历，学习能力一般，工作态度一般，工作能力稍有欠缺，总是不能按时完成你分配的工作。
3.公司没有其他同事可以分配给你，在一段时间里team成员会维持不变。
4.完成这个工作任务后你还会带着这个team去完成其他工作任务。
在这种情况下，你会怎么做，会做哪些尝试，会做哪些有效的管理？
欢迎大家发散思维，积极参与讨论，做一个可能的，好的，卓越的管理者。 尽可能安排次要工作,以免使整个TERM无法按时完成工作任务 这个问题是个实际问题：大范畴是人力资源问题。
小的范畴是领导与管理的论题。我还是针对小的问题
来与你讨论一下：
因员工需要经历不成熟到成熟的阶段，
技术水平不高，到高的阶段，没有信心到有信心的阶段。
故你做为Leader必须根据这种状况确定你们之间
Leader与Follower的关系，根据Follower的阶段
你的Leader行为是不一样的。从告知型到受权型的
阶段也需要一定时间。
总之：因员工的成长不要急，需要鼓励与激励，
事情不能按时完成，你需要检讨事前安排等相关问题。 不管你从事什么行业，什么岗位，想要走得更好，管理，每个人都会面对。
如果你是过来人，请把你的经验和思考同大家分享，让更多的园友成为更好的管理人
如果你正在经历，请把你做得好得地方和你遇到的困惑和大家一起讨论
如果你还没有经历，那就积极参与吧，离你即要面对的管理问题已经不远了
该活动正式得到官方认可，大家积极参与讨论，有豆豆哦 1 看看他的兴趣在哪，与他讨论些他感兴趣的东西
2 多赞扬他，并与之讨论一些比较重要的问题，听听他的建议
3 示意他，他在这个团队很重要，能够让他主动积极的参与这个项目 其实这是一个很复杂的问题。因下属而异，因领导而异；好的领导会对自己手里的资源（人）进行合理的调配，使自己的下属发挥自己的特长，而使每个组员都融入到团队中来，成为团队的一员。急功近利点的领导也许会把暂时“拖后腿”的下属fire了，因为他拖了团队的后腿。
在现实社会中，领导们应该都比较看中效益吧，都不愿意来容忍“拖后腿”的下属；可是，既然是同事，肯定就会存在人情味，有了这人情味，也就不好fire了————————前提，下属真的不要太 引用第2楼tonggang于2008-06-14 07:39发表的 :
这个问题是个实际问题：大范畴是人力资源问题。
小的范畴是领导与管理的论题。我还是针对小的问题
来与你讨论一下：
因员工需要经历不成熟到成熟的阶段，
技术水平不高，到高的阶段，没有信心到有信心的阶段。
.......
说的很好，这可以作为理论指导，是Leader初期必须要做的工作，需要搞清楚状况。
但具体到每天，每周的日常管理，不知道tonggang兄有什么好做法，欢迎继续探讨 引用第4楼wangpeng692于2008-06-18 16:49发表的 :
1 看看他的兴趣在哪，与他讨论些他感兴趣的东西
2 多赞扬他，并与之讨论一些比较重要的问题，听听他的建议
3 示意他，他在这个团队很重要，能够让他主动积极的参与这个项目
恩，这属于从激励方面入手，但会出现以下问题，欢迎wangpeng692兄再进一步讨论
1.如果他感兴趣的东西都不在工作方面，比如你今天和他讨论的时候，他会和你大谈欧洲杯 ，你会如何做 引用第5楼fupingtang于2008-06-18 21:35发表的 :
其实这是一个很复杂的问题。因下属而异，因领导而异；好的领导会对自己手里的资源（人）进行合理的调配，使自己的下属发挥自己的特长，而使每个组员都融入到团队中来，成为团队的一员。急功近利点的领导也许会把暂时“拖后腿”的下属fire了，因为他拖了团队的后腿。
在现实社会中，领导们应该都比较看中效益吧，都不愿意来容忍“拖后腿”的下属；可是，既然是同事，肯定就会存在人情味，有了这人情味，也就不好fire了————————前提，下属真的不要太
恩，好领导确实应该有这些标准，但好领导也是慢慢成长的，领导遇到这种情况该如何去做呢，
欢迎继续讨论 引用第6楼xxlz23于2008-06-19 10:17发表的 :
说的很好，这可以作为理论指导，是Leader初期必须要做的工作，需要搞清楚状况。
但具体到每天，每周的日常管理，不知道tonggang兄有什么好做法，欢迎继续探讨
以我的做法：
1.若新近來3個月以內的，安排做最基本測試等基礎工作，說明方法，要求時間完成。
然後結果之後在跟他說明或討論。
2.若半年~1年的同事，基本知道做事的方法，基本內容清楚，然後就分配具體案件去做，
需要自己宏觀上看好需要做哪些事項，定期需要看看哪些問題。
3.2年以上的，就定期給予支持就好，鼓勵他自己解決問題，宏觀上處理一些系統方面，
和別部門之間配合等方面問題，側重點在系統上。
對新人，最好的辦法，利用周報，日報方式理清他們工作內容，問題。 能力偏弱？
有这种想法的主管要不得，寸有所长、尺有所短。许多人都自命不凡，当领导的更不得了，但也未看见他有所作为，比别人强到哪里，或许他只是因为某一原因幸运地成为主管罢了。部下看不起上司、相互扯皮的多的是，何以成大事？
人的能力是可以激发出来的，如果跛子身后有条狼，他也会飞奔。所以个人觉得，如果你想做一番事业，多赞誉、激励部属，培养荣誉感、使命感，委以重任，这比你所谓的“指导、引导”强得多。胸怀有多大，事业才有多大。 引用第10楼orientsir于2008-06-19 17:20发表的 :
能力偏弱？
有这种想法的主管要不得，寸有所长、尺有所短。许多人都自命不凡，当领导的更不得了，但也未看见他有所作为，比别人强到哪里，或许他只是因为某一原因幸运地成为主管罢了。部下看不起上司、相互扯皮的多的是，何以成大事？
人的能力是可以激发出来的，如果跛子身后有条狼，他也会飞奔。所以个人觉得，如果你想做一番事业，多赞誉、激励部属，培养荣誉感、使命感，委以重任，这比你所谓的“指导、引导”强得多。胸怀有多大，事业才有多大。
也許名詞上有點問題，但討論的意義還是有的。
若斑竹可以修改和挑選一個好的詞來就最好了。
建議：對新進人員領導的討論。 引用第10楼orientsir于2008-06-19 17:20发表的 :
能力偏弱？
有这种想法的主管要不得，寸有所长、尺有所短。许多人都自命不凡，当领导的更不得了，但也未看见他有所作为，比别人强到哪里，或许他只是因为某一原因幸运地成为主管罢了。部下看不起上司、相互扯皮的多的是，何以成大事？
人的能力是可以激发出来的，如果跛子身后有条狼，他也会飞奔。所以个人觉得，如果你想做一番事业，多赞誉、激励部属，培养荣誉感、使命感，委以重任，这比你所谓的“指导、引导”强得多。胸怀有多大，事业才有多大。
其实这里所说偏弱，主要是指技术层面，还有就是一些分析和解决问题的能力。
当然我们相信该同仁在将来会有大才，大事业；但具体到本讨论中的情况，如果工作方法欠妥，这时候光去激励，而欠缺关注具体问题的解决方式（即一些管理的方式和过程），项目是否能如期完成？
管理过程中，激励是必要的，但不是万能的。
也许orientsir兄还有更好的方法，希望和大家分享。 引用第11楼tonggang于2008-06-19 17:27发表的 :
也許名詞上有點問題，但討論的意義還是有的。
若斑竹可以修改和挑選一個好的詞來就最好了。
.建議：對新進人員領導的討論。.
谢谢建议。
但这种情况并不仅仅只有新人组员才会遇到，可能该组员还会是早于你进入公司的同仁呢。 引用第13楼xxlz23于2008-06-19 20:53发表的 :
谢谢建议。
但这种情况并不仅仅只有新人组员才会遇到，可能该组员还会是早于你进入公司的同仁呢。
这个问题，就很难解决，需要个人智慧了，这已经不是能力和信心的问题，
是公司制度和此人是否适合此工作的问题。 用人需得当
1、有的人可能热情不足，或许更多能力不足
如果他是个硕士，可能是个眼高手低的人，也许根本看不起平时由琐细事情堆叠起来的项目
其实很多事情都是由很不起眼的小事做成的。所以有必要让其认清楚工作的需要和理想的区别。
2、如果过了一段时间，与此人同等学历甚至更低学历的人都成长起来，他还处于停滞不前的状态的话，那只能
让他去干更底层的东西，因为你是领导，让手下做什么他就必须去做。再不行就让他包完所有的跑跑腿等小事，
让其他人解脱出来做他做不到的事情。并暗示他等他做好准备就可以做更重要的东西。
3、惩罚力度。没惩罚就没压力，想哪天完成就哪天完成。根本管不住人。
4、领导魄力。观察一下你的上级是怎么统领你们的，你的同级是怎么领导下属的，有什么手腕，有什么奖惩。相信学到不少的。实在不行就问问他们的意见。
5、如果一个硕士，你和他谈工作感想，他却谈足球多过工作，又不能炒之，我就让他去发传真打字扫地填表格。
连填表格都做不了，就叫他滚蛋，因为他根本不能做事。 学历不等于能力，能力也不等于学历！
对这种员工应该多引导，存在问题需要多些讨论和沟通…… 对于一个团队的管理者，你必须了解每一个人的优势和缺点。拿到一个任务，必须要按照细节把任务分工下去。拿目前我所在的团队而言，有从汽车行业出来的，有从学校刚毕业的研究生，也有从研究所跳槽过来的，等等。我会根据他们的工作经验和理论背景进行分工，应对不同的客户使用不同的人员，包括针对一个具体的项目，刚从学校毕业的学生会负责产品理论背景的沟通（因为他理论基础最扎实），而有工作经验的人将会负责产品的演示。
对于如果有团队成员工作态度不大端正。应该很明确的和他深入沟通。因为他存在这样的问题，必然有他自己的想法。首先应该了解他的真实想法，到底是工作性质不投其所好，是感觉待遇不佳，还是什么其他原因。沟通无极限，了解问题，解决问题。如果不是非份的想法，尽量解决。
当然从学校毕业的学生，有一些存在眼高手低的问题，对此我的处理方法是给他一个独立处理工作的机会，让他了解许多事情并不是他想象的简单，你必须继续学习。如果工作中屡屡无法完成所分配任务，首先要了解一下是否为能力问题，如果是能力问题，看能否在其知识背景下，较短时间内培养起来。如果不是能力问题，需要沟通了解其想法。以上两点最终无法得到改善，将辞退。
对于一个稳定的团队，如果要让动起来，需要让每一个人都有自己的发展目标，让他们觉得自己有充分的发展空间。否则，看不到希望，不是混日子，就是走人，团队将无法稳定。 引用第14楼tonggang于2008-06-19 21:06发表的 :
这个问题，就很难解决，需要个人智慧了，这已经不是能力和信心的问题， ，，。
确实是很难解决的问题，大家也正在讨论“如何发挥管理人的智慧这一点上”
是公司制度和此人是否适合此工作的问题。
其实，完全合理的、正确的东西是不存在的，很多东西都在不断的变化
从身边的事情来说，不管是什么公司什么单位，国企，外企，私企，不合理的有问题的制度不少，不同的是有的地方多一点，有的地方少一点，但你不能改变它，
很多制度也不是说改变就能改变的，
不适合该岗位的人仍然在做着当前的工作，也不是说fire就能fire的，
换句话说，在一个team里，是不存在每个人都认真负责的用合理的方式做着合适自己的工作的，如果有这种情况的近似值，那也只有通过有机的管理和team的不断共同努力达到
管理也是一个动态的面临很多随机困难因素不断挑战的过程。 引用第16楼luckok于2008-06-20 10:49发表的 :
学历不等于能力，能力也不等于学历！
对这种员工应该多引导，存在问题需要多些讨论和沟通……
如何引导呢