引用第74楼pascale于2008-07-30 19:48发表的 :
其实如果说那个员工的学习能力一般我觉得倒是次要问题，主要是工作态度一般的原因是什么，如果能抓住他工作态度一般的根源所在就可以解决一大部分问题，没有不好的人才，只有没有被利用的人才，不管是他所在的职位的原因还是他个人兴趣原因，我们都要尽力根据他的个人情况安排一个适合他的位置发挥他的最大作用。万万不能因为他现在什么都一般就鄙弃他，因为以后还要靠这个团队来完成更多的任务。
兄的看法较为书面话和理想化。
任何机构企事业里面的职位不像市场上的西瓜，可以任由你挑选。
第一有能力可以要求换的话,当然换掉.
第二.研究一下他的性格爱好.看给什么工作他最合适.
第三.多一些沟通看下能不能帮助他些什么.以提高他的能力
热忱欢迎 sunhaolan 兄继续对大家的讨论给予点评和引导，感谢先
讨论正在继续，欢迎各位继续发表你的见解，分享你的或者是你身边的比较好的有关类似问题的处理方法。
引用第67楼xxlz23于2008-07-24 00:07发表的 :
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发起这个活动的初衷：我们部门一个项目经理老是和我抱怨他们组一个刚来半年的员工工作能力很差，态度一般，但工作思路总是不对，技术能力总是无法提高，因为项目比较紧张，没有多余的人手可以补空，导致他所负责的项目总是在拖。而据我作为一个旁观者的观察，该组员感觉也很忙，总是在折腾一些事，但老是折腾不清楚，很多技术的东西总是泛泛而谈，经常会说些：“感觉应该是”，“差不多”。。。而他们的交流往往都是全办公室的人都能听见，往往又都不欢而散，问题依旧，下次再谈。。。于是想和各位书友达人讨论讨论，遇到这种情况你会怎么做。
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xxlz23兄这样再描述一下后，情况就更为明朗了。提到的这种情况还是挺常见的。
如果可以排除掉主观情绪因素，有一些问题是个人性格所决定的，很难去让他更改。半年的时间已经不短了，作为一个项目经理，应该也比较全面的了解这个员工了。性格所决定其总是泛泛而谈的话，那么这个职位恐怕就不适合他了。做事情不喜欢研究透彻，而总是不求甚解的人还是很多的。
每个人都有缺点或弱点，比如我们部门现在有一个有多年工作经验的人，工程经验比较丰富，但是理论基础就比较差了，理论上的东西总是搞不透，他也貌似懒得花精力去认真镐透它。对于他，就适合于做demo test，而售前的presentation和技术讨论就不能他来做了，而应该找一个对理论比较精通的人去做。
抛却主观情绪上的因素，某个岗位是否适合某位员工，是一个团队领导必须要了解的。
当然不适合这个岗位，并不代表这个人一无是处，相反，他可能适合别的工作性质的岗位。
拿学生学习来说，很多人学习非常努力，但是成绩不好。记得上学的时候有一位女同学，课堂笔记是班上做的最全面，最完整的，一到考试的时候大家都去复印她的笔记。她自己也学习非常刻苦。但遗憾的是最终毕业也没有拿到学位证，四级都没过。只能说明她不适合学习。
再举个例子，高中的时候有个插班生，学习一塌糊涂，但是轮滑，台球，都是高手。去打台球，老板一般都打不过他。说明他也不适合学习，适合运动。后来他成了职业台球手。
要知道：人生路不同，各有个成就！
大而化之：无论是为自己，还是为他人，都应该找一条适合其发展的路。
引用第83楼sunhaolan于2008-08-01 15:18发表的 :
xxlz23兄这样再描述一下后，情况就更为明朗了。提到的这种情况还是挺常见的。
如果可以排除掉主观情绪因素，有一些问题是个人性格所决定的，很难去让他更改。半年的时间已经不短了，作为一个项目经理，应该也比较全面的了解这个员工了。性格所决定其总是泛泛而谈的话，那么这个职位恐怕就不适合他了。做事情不喜欢研究透彻，而总是不求甚解的人还是很多的。
每个人都有缺点或弱点，比如我们部门现在有一个有多年工作经验的人，工程经验比较丰富，但是理论基础就比较差了，理论上的东西总是搞不透，他也貌似懒得花精力去认真镐透它。对于他，就适合于做demo test，而售前的presentation和技术讨论就不能他来做了，而应该找一个对理论比较精通的人去做。
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好久不見,sunhaolan討論這麼透徹呀。精華觀點值得學習，辛苦了呀。
非常讚同：
1.抛却主观情绪上的因素，某个岗位是否适合某位员工，是一个团队领导必须要了解的。
2.大而化之：无论是为自己，还是为他人，都应该找一条适合其发展的路。
項目領導你的作用對象是隊員，若隊員不了解透徹確實應該是一個不合格的領導。
引用第84楼tonggang于2008-08-01 21:42发表的 :
好久不見,sunhaolan討論這麼透徹呀。精華觀點值得學習，辛苦了呀。
非常讚同：
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同時我今天也思考了一下，具體那麼應該在招聘人的時，
應該在初期更多發覺這些問題
以免產生這些問題。我自己的看法要從兩個方面來看：
1.意願如何（交流時有準備考查這一方面）
2.專業基礎（邏輯思考能力）
若能給與他提問的機會，從題目內容也許可以順便考查一下此人的用心如何。
這一般是我在面試時考查的重點。
期待大家這方面經驗也分享出來，這樣就可以初期解決。
期待sunhaolan討論與高見。
引用第85楼tonggang于2008-08-01 21:50发表的 :
同時我今天也思考了一下，具體那麼應該在招聘人的時，
應該在初期更多發覺這些問題
以免產生這些問題。我自己的看法要從兩個方面來看：
1.意願如何（交流時有準備考查這一方面）
2.專業基礎（邏輯思考能力）
若能給與他提問的機會，從題目內容也許可以順便考查一下此人的用心如何。
這一般是我在面試時考查的重點。
期待大家這方面經驗也分享出來，這樣就可以初期解決。
期待sunhaolan討論與高見。.......
感谢tonggang兄的赞同。
但是感觉考察一个人通过一次招聘面试往往不能足够，因为许多人面试时的给人的第一印象和长期经过相处后所了解到的真实情况有差异，甚至比较大的差异。
招聘来说，只是第一步，我部门召的人，都是要有试用期的，应届生3个月，有工作经验的1个月。
所以在招聘这第一个门槛，从我的角度，只看两个方面：
1. 专业能力和实际项目经验。
专业可以不完全对口，但是必须有相关的基础，否则恐怕来了以后即使现学都来不及。
对于项目经验，主要是对有工作经验的人而言，考察其以前到底做过那些工作，现在想做什么工作，原因。对于有工作经验的人，一般来说面试的时候我会问的比较多。因为简历上很多人都会写很多，而实际自己参与主导的只是其中一小部分，所以只能通过交谈去去伪存真。
2. 沟通表达能力。
这一点一般来说我是很看重的，如果面试的时候一直在说“可能”、“也许”、“大概”，或者对问题的答复表达含糊的人，一般我都不会要，即使其背景很好。
原因很简单，我在这个帖子里面已经多次表达了自己的看法：沟通是最重要的。。
比如说我问某位应聘者：“你想做技术还是做市场？”，我一般希望应聘者能很干脆的告诉我想做什么，原因。而如果含含糊糊，模棱两可的人，我会认为他自己在找工作的时候都没有明确的目标，就很怀疑他以后工作的时候能否确定自己的目标或者能否坚决地去执行和完成团队的既定目标了。
总之我希望应聘者能给我的感觉是：他有清晰的头脑。
先谈这么多，在这个帖子中得到了许多启发，希望大家多多参与讨论。
引用第86楼sunhaolan于2008-08-02 21:03发表的 :
感谢tonggang兄的赞同。
但是感觉考察一个人通过一次招聘面试往往不能足够，因为许多人面试时的给人的第一印象和长期经过相处后所了解到的真实情况有差异，甚至比较大的差异。
招聘来说，只是第一步，我部门召的人，都是要有试用期的，应届生3个月，有工作经验的1个月。
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企业是人的江湖
其实任何面试和招聘，除非这个岗位是那种高精专的面试有作用，其他基本还是靠人的软实力
前段时间有专门培训面霸的公司，呵呵
还有前段时间IBM公司那个抑郁症案例，其实IBM招聘制度的严密也是出名的，比如培训七天还要淘汰之类的事情，就这样也是不能保证
公司是人际交织的综合体，确实沟通是个学问，只是这个学问不是所有硕士都能毕业的，呵呵
人是会变化的，只是这个变化对你团队是利是害，做leader要自己扛
一是尽力帮助他；二是此方法如果不能奏效，只能换人了！
其实用人不单单是看他的能力，个人认为品格更为重要！
楼主把问题看得太死板了！
“2.team中的某个成员工作时间不长，硕士学历，学习能力一般，工作态度一般，工作能力稍有欠缺，总是不能按时完成你分配的工作。”
不能按时完成不代表“偏弱”，反而说明楼主“眼光”比较弱。我在我的小组就是楼主所说的那一类人。曾经，我可以最快速度完成任务，但换来的是更加繁重的任务。而多完成的目标。往往没有更多报酬。因为我的BOOS没有真正“奖励”的权利，反而一些功劳被别人夺取。所以现在完成也是拖拖拉拉。虽然boos很恼火，但也没有办法（谈话，激励....都没效）。谁叫他只是个“副的”！
更重要的BOOS不懂得利用他的职位，和上面讨价还价。为下面争取资源（注意，这只是工作资源，不是报酬）。如此，就不用太按时完成工作了，除非“正的”bOOSS发话！！！
没有不合格的士兵，只有不合格的将军
针对楼主的对资源的看法，我同意一个观点：所谓资源是物性的，没啥创造力的，而人却不算是一种资源，人是智慧的，具有无比的创造力！
就员工的短期表现能力不足：我会考虑：1、是其的能力不足? 2、是其不愿意去做?
如果是不愿意去做，努力了解相关情况，看看是工作的环境（包括有形的，例如办公室环境，还包括无形的，整个团队的工作氛围等等），还是其个人问题，如是其个人问题，而不愿改变，直接辞掉（如果可以的话）！因为一个对团队成长和完成任务没有任何益处的人，不应该继续呆在团队里。然后再请另外一个新成员。
如果是其能力不足，可以考虑是不是上级没有了解其的个性类型----例如其是事务性的人，应该文档类工作，却派其去品业务，这就是不合适的安排，上级的工作没做好！如果工作种类对了，是具体的技巧不熟悉，这更不是问题，只要将技巧流程式的传递给他就好，加以时日，其便是一个好员工！
我会鼓励他,帮助他,给他一些有助于他提高工作能力的建议.经常与他沟通,找出他的缺点,帮他改正
在大部分的岗位上，能力弱是没有什么关系的，其实工作能否做好，大部分并不取决于能力，而是取决于工作态度，所以对待能力弱的，首先是给与一些必要的业务培训，其他就是要经常鼓励，用感情拉拢人，让他能够感受到遇到了知己，这样他的工作态度就会很好，不会因为自己的能力不好而产生消极怠工的想法~~
每个人都有自己的短处，都有自己的长处，关键在于如何发挥其长处。对于这样的下属，调整到其他的岗位吧。
还是不行，就找谈话，希望能改进。或者就直接离岗接受培训，哈哈，是不是狠了点。