引用第19楼cj678于2007-11-01 18:59发表的 :
引导各位,看拙见:1、谁有问题，80后新工、基层管理人员，还是谁呢？谁的问题最大，问题是谁什么？2、不换思想就换人，换人后如何，是换观呢？
3、不换思想就换人，还没有其它的目的，如基层人员的危机感？
4、从一个更高的角度看问题，你又该做什么呢？
1。问题大家双方都有，无所谓谁大谁小。我认为主要的问题还是思想意识形态和双方所处的位置不同 ，所存在的差异。
2。不换思想就换人，直到找到自己满意的人员。如若不然，反思自己的企业文化，是否需要调整，应该怎样调整
3。个人认为，志同道合才能发挥员工最大的积极性。因此，我认为其他目的，都是为企业快速健康稳定快速发展服务的
4。小到一个公司，大到一个国家。在是换人还是换思想的这个问题上，如果处理不好的话，都会造成严重的后果
80后年轻人普遍存在这个问题，从根本上看，教育不足而导致的个人角色转变滞后是问题的主要矛盾，个人素质、修养的制约是次要矛盾；家庭对其教育不足是主要矛盾的主要方面，学校、职场教育不够是主要矛盾的次要方面。但目前在主要矛盾的主要方面已经成为历史的前提下（即80后年轻人已经进入社会、进入职场），职场教育就上升为主要矛盾的主要方面。因此必须从这里入手。
因此，在这批年轻人进入职场后，必须以很大力度“补课”，即对其进行职业伦理和职业道德的教育。
招聘的成本如果能够取得回报，即，所招进的新员工经实践证明能够胜任或能够快速成长而胜任，那么招聘的成本就不能计入成本，而应视为选拔人才而进行的投资；同理，教育的投入，也必须在实践中不断探索适合本公司实际的理念、规范和制度体系，将此贯彻于员工教育才能够取得切实的回报。
“换思想”是一个思想教育的过程，首先要对新晋员工有一种寄托和信任，从而激发他们主动转变角色，认清责任。“换人”只能是在经较大力度地教育和帮助后仍然无效，才采取的不得已的手段。
所以，职场教育的投资是有必要的，从公司角度出发，应以此为根本，以期解决80后员工的职场表现问题。但这一问题的彻底解决，仍取决于全社会，特别是基本单元——家庭，在年轻人成长的过程中予以必要而切实的引导。这将是一个社会工程。
引用第21楼knightleo于2007-11-01 23:41发表的 :
80后年轻人普遍存在这个问题，从根本上看，教育不足而导致的个人角色转变滞后是问题的主要矛盾，个人素质、修养的制约是次要矛盾；家庭对其教育不足是主要矛盾的主要方面，学校、职场教育不够是主要矛盾的次要方面。但目前在主要矛盾的主要方面已经成为历史的前提下（即80后年轻人已经进入社会、进入职场），职场教育就上升为主要矛盾的主要方面。因此必须从这里入手。
因此，在这批年轻人进入职场后，必须以很大力度“补课”，即对其进行职业伦理和职业道德的教育。
招聘的成本如果能够取得回报，即，所招进的新员工经实践证明能够胜任或能够快速成长而胜任，那么招聘的成本就不能计入成本，而应视为选拔人才而进行的投资；同理，教育的投入，也必须在实践中不断探索适合本公司实际的理念、规范和制度体系，将此贯彻于员工教育才能够取得切实的回报。
.......
楼上说的很有道理，
现在的年轻人不能马上适应工作，造成人才招聘的各项成果增加，企业对人才的
期望和要求也相应提高，人才和企业的矛盾加剧。
PS如果楼上的话是原创的话，建议楼主加威望。
说真的，我国社会目前就处于一种浮躁的气氛中，社会给予80后一代的压力实在是太大了，就业压力，生活压力，还有赡养老人的压力（一般80后都是独生子女，结婚后相当于要照顾4个老人，再加上小孩。。。）；反过来说80后也是十分脆弱的一代，很多娇生惯养，承受能力比较脆弱，我们是应该好好反省一下了，从孩子的教育到适应社会的能力，企业会提出不换思想就换人也很正常的，毕竟你不做还有很多人做呢，我们80后唯一能做的就是努力去适应这个社会！
80后新工、基层管理人员，对于古老的管理方式：胡罗卜+鞭子=管理是很难成立的。现在的知识分子很注重人性化管理，要充分得到尊重才愿意跟你合作。
我想管理的一条精髓是实现双赢。如果互相的需要得到满足的话，不也就不会出现问题 了吗。
如果无法实现双赢，那么就不合作。
“不换思想就换人”这种观念和行为是有着它的两面性的。
首先对于公司来说，如果其管理体制在一定程度上比较完善，那么对于顽劣不化的某些“80后”，应当果断的使其走人。
而其管理体制本身出现了某些脱节，管理人员本身存在一定的错误，那么公司应该好好研究一下问题所在了。
个人认为，首先公司应该具备比较完善的选人用人机制。在选才时就需要多方面考察，选择知识和性格都比较符合公司性质和要求的人才。同时对于选才的“伯乐”必须进行一系列的培训，使其本身变具有良好的素质。
其次，新进的新人，公司应该对其进行一系列的培训，不仅仅是对知识技能的培训，还有对公司文化的了解，对老员工的熟悉等等。
最后，对于一段时间之后还不能适应公司要求的，当然立即换人，对公司也是一个明智的选择，尽可能的使公司的损失降到最小程度。
引用第19楼cj678于2007-11-01 18:59发表的 :
1、谁有问题，80后新工、基层管理人员，还是谁呢？谁的问题最大，问题是谁什么？2、不换思想就换人，换人后如何，是换观呢？
3、不换思想就换人，还没有其它的目的，如基层人员的危机感？
4、从一个更高的角度看问题，你又该做什么呢？
对楼主引导的讨论发表下个人看法：
1，谁是问题的主体。
本人以为基层管理者是问题的主体，80后的员工分到不同工段实习，经常会出现的各种违规事件，说明的是什么？没有把公司的制度严格执行下去。缺乏执行力！80后的问题只是与公司制度的磨合问题，这个是要一段时间，必须要看岗位的技术成熟度与难度等各方面因素。
2，如何换人以及换人后有可能出现情况。
思考这个问题的前提是，决策层已经确定要换人，这的确是个很关键的问题，也是企业高层领导必须思考的问题。
对与基层管理者来说，管理能力不足，思想跟不上企业前进的步伐，接受新事物新观念能力差，这个就应该换掉，企业是追求效应最大化的地方，优柔寡断的性格不适合决策层领导。但是任何事物都有其特殊性，要是这个基层管理者处于关键技术岗位，你下面就需要培养他的接班人，（这个执行起来很要技巧，但是不是本讨论的范围就不班门弄斧了。）主要是避免出现管理瘫痪失控的情况。
对于80后员工，真的是与公司制度文化等不符，肯定要换，各企业都有自己的一套方法，我把自己的想法说一下，搞个形式的竞争，取优去劣。走的人对公司没有怨言，留的人会更好管理。
3，口号的弦外之音
这个口号是从"态度决定一切 不换思想就换人"中取来的，这在决策层里面谈谈方可，在企业提出这个话本人以为不是很理智。
给新员工是种负担，对基层普通人员是压力，对基层管理者来说是种恐惧。谁能真正左右人的意识？这口号在全公司提出来很容易挫伤积极性。
管理者的心比普通人要多藏得住东西，改革也好，立威也罢，要抓典型，由点到面。这个口号是给优秀员工和管理者说的。不适合普通员工，更加不能常挂到嘴边。
4，楼主的第四个问题请参考我的第一贴见8楼。
另外还补充两点，主要是对管理层的。
4.1 所有的基层管理者都要从基层普通员工挑选。
4.2 生产过程中必须有监督管理机构，与基层管理者的职能分开，监督机构直接对总经理负责。
里面的作用我相信大家思考一下就会知道，这里就不多说了。
下面敬请广大管友多多发表高见，切莫保守哦。
“不换思想就换人”是不是本身就是种思想？
个人的成长是需要时间的，有人成长的快，有人慢。而且人才总是难得的。难道换人就能找到更好的人么？我看倒也未必。
与其这样倒不如让员工和公司一起成长。当然有些不可救药的人还是要换的。
其实我觉得并不见是80后的人的错，
使用的得当他们新鲜的血液可能会对企业带来革命性的变革
80后与现在的管理者，主要是50后，或者60后，他们所经历的事情，和80后这一代人，相差的比较悬殊。造成文化和意识上的差异，都是十分明显的 。只有正确认识到这一点。求同存异，才能够把企业发展的更好
不换思想就换人？
这是管理还是强行洗脑？
管理也是一门艺术，好的管理者，不语自威，能让手下心甘情愿跟着走。
现在社会已经不同了，新的一代有自己更多的看法，希望自由。而且工作单位也已经不再是工人的整个世界。换工作实属平常。
在这样的情况下，“不换思想就换人”作用非常有限。而且，从企业角度来说，人员流动性大，会增加不少成本（比如寻找新员工的费用，培训费用等）
作为基层管理人员，应该意识到这点，根据员工的个人特点发挥他们的长处，特别是，设法激发员工的主人翁精神。而作为高管，也应该清醒地认识到，不应该用洗脑式的办法强行贯彻所谓“企业文化”。
引用第25楼夏夜听雨于2007-11-02 15:46发表的 :
“不换思想就换人”这种观念和行为是有着它的两面性的。
首先对于公司来说，如果其管理体制在一定程度上比较完善，那么对于顽劣不化的某些“80后”，应当果断的使其走人。
而其管理体制本身出现了某些脱节，管理人员本身存在一定的错误，那么公司应该好好研究一下问题所在了。
个人认为，首先公司应该具备比较完善的选人用人机制。在选才时就需要多方面考察，选择知识和性格都比较符合公司性质和要求的人才。同时对于选才的“伯乐”必须进行一系列的培训，使其本身变具有良好的素质。
其次，新进的新人，公司应该对其进行一系列的培训，不仅仅是对知识技能的培训，还有对公司文化的了解，对老员工的熟悉等等。
.......
首先非常感谢cj678对我的引导和鼓励，我又重新整理和梳理了我的意见，请大家指正。
“不换思想就换人”这种观念和行为是有着它的两面性的。
对于一个期望发展，期望在这个充满竞争的社会中立于不败之地的公司来说，它首先应该做到的是对人才有着足够的重视！并不遗余力地完善选人用人机制。
1.人才的重要性。
当今社会，人才是任何一个公司的核心竞争力，这比以往任何时候还要重要。其价值远远超过了工业社会中所体现出来的价值。正如李开复博士所说的，“在工业社会，一个最好、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能多生产出20%或30%的产品；但在信息社会中，一个最好的研究员能够比一个一般的人员多作出500%甚至1000%的工作”。
2.如何选择公司适合的人才？
选择人才也是需要有“伯乐”。这个“伯乐”本身就应该具备全面的、良好的素质以及杰出的领导才能。这样才能达到慧眼识珠的奇效，这样一个过程对公司的发展大有裨益。
人才的选择，是一个极其慎重和复杂的过程。首先选择的是专业相近、学习能力强的人；然后要考察他的性格、诚信度以及对工作的热情；当然公司还可以设置一些需要进一步考察的事项。
比如微软的面试过程就非常严格，深入。并组织多名员工参加，负责各个不同的方面的考察，有的考察才智，有的考察反应速度，有的考察创意，有的考察团队精神......
3.对新员工的培训
一个新员工是具有无限的潜力的。在其任职之前应该对他进行一系列的培训，这不仅仅是对他进行知识技能的培训还包括认真学习公司文化，熟悉老员工，和大家建立良好的合作关系和团队精神。
只有这样才能使员工更快的融入到公司的氛围中来，更快的投入到工作中来。
4.如何看待“不换思想就换人”？
通过上面的思考，个人认为，如果这个公司真正做到了对人才的重视和本着谨慎、严格的态度对人才进行了筛选，那么出现这样的“不换思想就换人”的可能就非常小了。
如果确有一些不尽人意的地方出现，如题目所述的那样，那么公司应该果断的让其走人，竭力遵循优胜劣汰的自然规律，不必勉为其难，将公司的损失最小化。这也是符合市场经济规律的。同时，对某些顽固不换思想的人来说，这也是一个让他认识错误的最好方法。
不换思想就换人这句话我不赞成，个人认为新工与管理发生冲突是双方面的，不一定就是新工完全不对。我们可以对事不对人，剖析冲突原因，以事论事，不以人论事，企业应该有新的血液存在，也应该在管理策略上经常补自己的不足，最重要的就是沟通，对一意孤行的要严格按照规章处理，决不能手软，有自己想法或认为自己有道理的员工不妨都坐下来探讨一下，以加深相互的了解，也更便于以后的管理。上下级的沟通可以让企业更健康，体制也会日趋完善。
引用第18楼hdzhang79于2007-11-01 10:29发表的 :
80后不是特殊群体..没必要另眼相看
出现这种情况本身就是企业自身文化和管理的不足
没有传达或落实到基层管理人员身上,才会出现这种情况的
做好制度建设,文化的认同,管理的完善才是根本.
不然以后90后 00后.来了怎么办呢.
.......
关键在公司，如何教育好８０一代，从这一点来说公司要从思想上到一点一滴地做到深入人心。像“不换思想就换人”中所描述的做法，明显偏执！
但也有一点，人的接受能力是不一样的，公司可以适当引入优胜劣汰的机制，但要有时间量，而且是人性化的，因为公司招人目的不单是招一个有能力的，更重要的是招一个有潜力的，这是发展的需要，也是降低成本的需要
"不换思想就换人"
如果企业管理者真是这样理解企业的人员管理方法的话，我认为是非常简单随意的想法；
1，人才是企业的真正不可复制的核心资产；
2，新员工出现对企业原有文化不完全认同是很正常的事情，因为本来就不是一个时代下成长的人，文化差异存在很正常；
3，基层管理人员的管理能力需要持续不断的提高，至少懂得管理是以“激励”为核心的而不是强压；
4，作为企业的核心管理人员需要加强与一线基层员工和管理人员的直接沟通多了解大家的内心真实想法再做结论；
5，企业招聘和培训是需要成本的；
6，管理经验是需要不断积累的，决策不可过于激进；
双方都有问题。
1管理层要了解80后现在的思想，这个不深入基层是不会真正了解的。了解了他们的想法，就要对他们的各方面的问题进行解决。
280后现在还没能真正体会社会的残酷，还存在学校的思想。以为是老师管他们呢。要通过各种合适的方法让他们转变思想
不换思想就换人？那么换了思想，企业文化要不要换？或者说企业文化的包容性何在？诚然不同年龄段的人的思想和行为方式有所不同，但是一个好的文化范围应该可以包容这种差异，否则基层的人换了，高层的是否要换？
管理是一种艺术．仅靠＂不换思维就换人＂的口号解决不了任何问题．换人也需要成本，如果企业在这个口号下时时会有换人成本．＂不换思维就换人＂的问题我想需要通过以下几方面理解：
一、此处提到的换思维其实是对企业的认同感。而认同感的树立需要多方面的工作，如企业文化建设、企业对新人的招聘、培训等。如果企业不做好这些基础工作，难以建立认同感，也就只能靠口号来维持执行力了。
二、此处提到的思维也关系到企业文化的确定。思维如是确定指企业文化，那这个文化应该有足够的包容性，适应企业的长远发展。本案中所指８０后有其弱点，但也有其优势。只要企业文化建立的合适，多种思维可以在一种文化下发挥各自优势，企业才能发展壮大，如果企业文化内涵还小，“不换思想就换人”就会使企业成为”一言堂“，表面上执行力很强，实际上很容易产生重大问题。
管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。
就以日本为例:第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。
管理哲学模式具有如下基本特征：
1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。
2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。
3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。
从以上管理的基本特点来看,我们不难发现:确定一个游戏原则的必要性 好比中国的儒学,然而,随着时代的发展,我们也应该注意到人的自主行,强调人和社会的和谐统一!
本人遇见 望各位老师指点!
1.新员工问题.
80后是个很特殊的群体,他们没有经历过岁月的磨难,贯穿的是自由主义的思想.在员工入职时有必要进行思想训练,现在很多制造型企业也是如此,分配到生产车间各工段实习试金,根据我的了解留下来的人一般不会超过一半.
80后刚踏进社会,他们脑中充斥着的是对人生的憧憬,现实与理想的差距使他们很容易浮躁,抱怨,乃至不断的跳槽,所以在新员工培训中还应适当地进行职业生涯的辅导,引导他们
2.管理人员问题
企业文化,说到底就是老板的文化,老板的选人,用人思想决定着人力资源部的办事风格.
作为基层管理人员承当着上传下达的重要角色,一方面执行领导的意志,一方面也应该理解新员工,适当的维护员工利益,毕竟你也年轻过，你也是一路走来的!!