[hanvool]如何管理好“不听话”的下属，活动结束！！
首先说明活动举办原因：不少很有能力的下属，但是性格过于叛逆难以驾御，业务能力没得说，就是太傲气，经常打击同事的信心，影响团队的士气，能够管理好这样的人才对管理者是个很好的挑战，对管理者本身以及公司都是件好事，进入园地一段时间了，发现里面高手云集，人才辈出，办法总比问题多嘛！借此机会和广大管友一起学习交流一下！
俺们亲爱的班长会给积极参与的朋友奖励的哦，视情况对于回复贴奖励1-5财富；活动结束，对于积极参与者选出1-5名奖励威望1-2枚哦！
场景：
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某公司业务部进日引进一批新员工，经过一段时间的磨合，发现整体都很满意，整个团队都能很好地履行工作职责。其中一位姓王的业务员工作业绩非常好，连续两个月都超额完成任务，但是据部门领导和同事反映小王对其他同事具有明显的攻击性，经常为了一点小事冲着同事甚至业务部经理大发雷霆，月度会议上经常粗鲁地打断他人的发言，并妄加评论，其他同事的销售业绩有日益下降的趋势。
设想你做为这个部门的经理（主管），你该如何管理好这个团队。
简单说两点，以便于大家抓住重点，有的放矢，多拿奖励！
1、突出管理的方法，并且就你的管理手段进行必要的阐述。
2、就如何提高像有这样成员存在的的团队的整体业绩提出你的可行性方案，这是获奖的重点。
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活动时间截至到10月31日，期待佳作。
为了不耽误大家领奖，活动就此开始吧！ 大家要积极拥护咱们版面的活动哈，hanvool兄弟第一个组织，
大家不要担心，那大板砖使劲砸，呵呵，俺们欢迎的哈。
小小更正：决定奖励的具体对象不是俺，是组织者------hanvool，
奖励对象和金额hanvool回头短信发给我，我来具体操作，
俺就是具体服务大家的，这是我们的特点，我们的版面我们做主，呵呵。
就罗嗦这些，还犹豫什么，谁都有机会！！ 参与一个，但不要奖励，呵呵。
对于怪脾气的员工或者说有小瑕疵的员工（当然不是指其工作能力），能为公司带来效益的同时
有对公司有些负面的影响，具体处理的原则对于不同发展阶段的公司可能处理办法和处理结果不同，
规模较大并且发展已经步入稳定发展阶段的公司要视这个人对公司的影响进行处理，如果影响了公司
的整体和谐，开除也未尝不可能，对于处于起步阶段的公司，对于公司业务重要骨干的小瑕疵可能会
有一定的容忍度，不过不要超过老板的容忍度，老板是会记者的，呵呵。
如果具体到主管处理手法，当然先要私下沟通，无果，视具体情况采取下一步，呵呵，来点狠地，
如果沟通效果好，沟通后一段时间开会对某人进行表扬，当然要表扬，这也是手法。
具体主管沟通的手法就看个人的本事了。
带个头，来吧。 在大会上驳驳他的面子，自然就会老实一些了。当然，业绩突出要奖要表扬，毕竟一码归一码。。 我觉得这样的人,认为自己能力很强,却忽视了团队的重要性.如果我是领导,我会安排一个大的项目
给他,让他当项目负责,因为一个大的项目,往往需要协调很多方面的关系,前期需要做大量的准备工作.
同时,吩咐周围的同事,在开始的一段时间内,尽量不要配合他的工作,他不是能力很强吗?放手让他一个人
做，在这个过程中,让他意识到许多时候,不是你一个人能力强就可以完成的 .
当你需要同事帮助的时候,或许才能让他意识到团队的重要性
我们单位的领导就是这么干的
呵呵,写的不好,还请见谅 本人认为一个人的业绩再好，也抵不过他对团队的业绩下滑的负面影响。
首先要分清此人在这样做的目的。两种可能，一种是他天生就是这样的性格，这也可能是他在业务上突出的原因；另一种可能就是他对别人业绩不屑，有意破坏团队的稳定性，以显示自己的突出。
对于前一种可能，我们的对策主要是说服教育，指出他的问题所在，表明团队对于公司的重要性，当然也要肯定他的突出业绩。一般这样的说服教育会起一定作用。还是不要当着大家的面批语为好。
对于后一种情况，当然说服教育也是必须的，如果效果不好，还要开会加强团队意识，在大家面前声明团队是我们公司的核心，任何破坏我们团队稳定性的行为都要受到批评，直到开除。如果他还不知悔改，那为了团队的稳定性还是不要这种人为好吧。
当然，版主所说的分清公司的发展阶段及此人对公司发展的作用也很重要，综合考虑，一定会有办法的。
一点愚见，请楼主参考。
引用第3楼dingdangch于2007-10-17 00:44发表的 :
在大会上驳驳他的面子，自然就会老实一些了。当然，业绩突出要奖要表扬，毕竟一码归一码。。
左脸打一下，右脸抹一下，呵呵。 如果要是论业绩的话，他肯定没得说，顶呱呱，如果考虑人际关系，比较差的话，建议先同这个人进行沟通，如果实在不行，可以辞退。毕竟，公司的发展是一个团队的协作，不能因为一片树叶，而舍去一片森林。再说，企业需要的是德才兼备的人，这社会德才兼备的人多的是。 引用第5楼zelig于2007-10-17 11:57发表的 :
本人认为一个人的业绩再好，也抵不过他对团队的业绩下滑的负面影响。
首先要分清此人在这样做的目的。两种可能，一种是他天生就是这样的性格，这也可能是他在业务上突出的原因；另一种可能就是他对别人业绩不屑，有意破坏团队的稳定性，以显示自己的突出。
对于前一种可能，我们的对策主要是说服教育，指出他的问题所在，表明团队对于公司的重要性，当然也要肯定他的突出业绩。一般这样的说服教育会起一定作用。还是不要当着大家的面批语为好。
.......
这位仁兄分析的比较中肯，面对会造成团队业绩下滑的员工，教育是很有必要的，尽管他个人能力比较突出。
我个人有这几点想法：
1、建立或者完善业绩评估体系，加大合作能力的分值比例。
2、正如眷恋阳光兄所说，在必要的时候给予一定的权限，给个项目让他负责，但是我会要大家都去配合他，既然他很叛逆，我可不能随他愿，要让他知道合作的重要性。有些“不安分”的马也许是千里马也说不定。对他的项目要成立顾问，必要的时候泼点凉水。
3、这类员工往往有强烈的“自恋”情节，注意在小事情上可以表扬，在会议上重点照顾合作能力好的员工，让他知道团队的强大才是我们需要的，形成这样的氛围，让环境去改变他。
4、私下里找他谈谈，我很看重你的能力，这个项目只能成功，上层领导都看着你哦，掌握项目完成情况以及人员的调配情况，至于怎么操作不要插手。项目成功了可以大力赞扬配合的员工，项目不成功时就要他自己写一篇总结。
5、为这次的项目召开一个专题会议，邀请一位高官参加。对项目的成功（不成功）进行分析，结论当然是趋向于主题，合作能力而非绝对的个人实力才是成功的关键。利用前面的业绩评估体系选出一个最好的出来，但是要他归心的好方法是，评他一个组织奖！
具我的经验，很多“不听话”的员工就怕你玩真的。
一点愚见，权当抛砖引玉了！
大洋等着我们呢！还等什么？ 主要应该是心态问题
第一，给他向上的空间和信任；
第二，让他参与管理 ，明白管理的难处。
第三，如果以上两条都无效，寻找他的接班人。
表现优秀之处，不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。
你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，把评价工作这门艺术掌握得恰到火候
考虑下自己是否有不妥之处，请谨记，开除永远都是不得已的办法. 重视人才理念，我们评价人才的标准是：不仅要有较强的业务能力和相应的业绩表现，更要有高尚的品德，积极的心态、敬业的精神和容人的度量。看她符合上面的哪一条，综合考虑他，再给她定位，找合适她的职责岗位，人的很多东西不是那么容易改变的，所以作为一个管理者，要有会用人的能力，她适合做什么，不适合做什么，心中一定要清楚。谢谢。 引用第10楼bigren123于2007-10-17 14:38发表的 :
重视人才理念，我们评价人才的标准是：不仅要有较强的业务能力和相应的业绩表现，更要有高尚的品德，积极的心态、敬业的精神和容人的度量。看她符合上面的哪一条，综合考虑他，再给她定位，找合适她的职责岗位，人的很多东西不是那么容易改变的，所以作为一个管理者，要有会用人的能力，她适合做什么，不适合做什么，心中一定要清楚。谢谢。
不错，做为管理者能慧眼识金是很重要。 什么叫“听话”啊？不同的人有不同的行事风格，有的人眼里揉不得沙子，看见不对的马上开炮；有的人是远近闻名的老好人，眼里从来就没有不好的，偶尔批评个人或事还得拐上十八道湾。如果让一个老好人去领导一个眼里揉不得沙子的人，后者自然就会成为不听话、经常挑衅的人，可是谁敢说后者的言行都是无理取闹，就没有合理的一面？
所以，身为与员工直接接触的管理者，在批评员工的同时，一定要经常自省，对员工的言行要具体事情具体分析，不要简单归结为员工的性格问题，须知一个巴掌拍不响，一定要再三确认之后，才可以有初步的结论。
而身为大BOSS，对手下的报告要明察暗访，细心体察，不要因为某个管理者的言论而轻易开除员工，很可能那个被开除的员工是一个不肯溜须拍马，不愿同污合流的有风骨的好汉呢？说不定他就是公司所需要的人呢。哪怕跟直接主管不对付，也可以量身作衣，给他一个合适的职位，金子必会闪光的。 所谓不服从管理的人，是校对于听话者而言的。不论哪个单位，总会有个别不太听话，不好管理的人。遇到这种情况，一定要冷静理智，分析原因，模清情况 ,对症下药.，一方面 要敢管，另一方面又要善管。我认为需要注意几点.
1、要模清原因，对症下药.下属不服管有这些原因：一是个性太强，性格使然。二是某一方面胜过领导，自以为有才不服管。三是素质不高，以无所求者自居，不听调遣。四是对领导有成见，有意与领导作对。五是遭遇不公，由怨而起。要管好难管的人，首先要模切其脾气特点和弱点，分析其不服从管理的原因，若是思想素质问题，或待遇不公问题，或是领导部门者自身问题，就要多进行思想教育，使难管者明白道理，增强其服从意识。属于待遇上的问题，要想法解决其正当要求，一时解决不了的要耐心细致的思想工作，消除其埋怨情绪。属于成见方面的问题，要多沟通，以消除其误会，求得理解。
2、要以柔克刚，切忌硬碰。对于难管的人作为领导不难简单行事、以势压人，更不能居高临下凭借权势使对方屈服，那样只会引起逆反心理，造成对立情绪。应避其锋芒，采取迂回方式。坚持以理服人，诚恳待之。工作安排上信任，敢于放手，感情上多交流沟通，生活上多关心照顾。精诚所至，金石为开，人都是有感情的，不服管的人会心悦诚服的。
3、要刚柔相济，恩威并用。对难管的人硬来不行，不管也不行，必须因势利导、刚柔相济。原则问题表征上绝不能含糊。该批评的要敢于批评，。同时要讲究方式方法，注意策略。
4、完善自己，增强自身魅力。在碰到难管的人，也要从自身找原因，多剖析自己，多作自我批评，反思是不是自己能力不如下属，是不是自己的品德不好，是不是自己处事不公，努力改进自身的缺点。要让别人信服，听你的指挥，就要有让人信服你的资本。光靠权力管人作用有限。
就说这些了，其它的，楼下继续补充。 管理的艺术在于怎么样用人
对于这样的人可以从两点来应付
1、找个更牛的人来，这个人牛，自己也觉得牛。要是有人比他更牛他就会老实些，好好做好自己的事情，也不会有太多的精力攻击其他的同事。
2、这样的牛人嘛，总是觉得别人不如自己，在企业里有升迁的机会也会觉得首先是自己的。要是在升迁的事情上给点阻力，让他感觉到自己的不足（聪明人没有不要用太笨的办法） 我认为从以下方面入手：
1、向他灌输团队意识，任何一个团队，只凭一个人的能力是不够，要想发挥团队的力量，必须靠集体的智慧和力量，俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”，要让他从思想增加认识，必须的话分配他一项只有靠集体的力量才能完成的任务让他来做，让他从事领悟到团队的重要性。
2、一般这类人，工作能力都很强，但新来的总是缺乏一些经验和人际技巧，可能给他安排一项很难完成的任务或让他当一天领导，让他换位思考一下，“如果你是领导，你会有什么感觉”。
总之这类人要晓之以理，动之以情，用情感人，不能跟他硬碰硬。 首先，重新认真研究该员工的档案，一方面确认该员工确有价值值得你继续培养。另一方面，可能会发现他一些被你忽略或忘记的经验或才能。通过分析和挖掘该员工的潜在才能与组织目标的关系，就可有的放矢的与其沟通，鼓励他如何通过与团队的协作来更好的展现他的潜在才能并获得组织的认可与发展机会。
其次，直率地和该员工讨论企业对他这个岗位的希望和目前的障碍。请他认识到问题的严重性，你要提供具体的理由，说明为什么你们必须解决它，如果不能解决，企业、你们的团队和他个人的损失将会怎样。拜托他协助你解决。这样处理切记要对事而不是对人。
再次，分析调换岗位的可能性。对一个不喜欢“循规蹈矩”的人过多的控制和反复说教，不但无用而且极容易使其产生逆反的心理。相反，寻找一个他或她适合的且能使他的潜能得以发挥的岗位，当然是很好的办法。但是，前提是不能因人设岗，如果对团队目标的设定中，没有适合他的必要岗位，我们就不可忽视团队的压力。尽管他的确拥有某些才华，但他的举止和态度必定对其他成员造成了不良和消极的影响，他的存在势必涣散人心，瓦解斗志，实现团队的目标将严重受阻，那么你就必须迅速得忍痛割爱了。 “听话”的下属，好象具有中国特色的好员工，“听话”和“不听话”不是对企业员工的概念，好和不好，合适与不合适来论，提倡“听话”而打击“不听话”是一个企业的损失，百花齐放才有活力。听话”和“不听话”的下属有公司的规定约束。 有能力，但却很有个性的技术很强的人，往往具有很好的洞察力和判断力， 可以从他们那里得到很多不同的声音(包括反对意见)，如果我们不能很好的接收或者消化他们的问题，就会觉得他们很难于管理，往往很多重要的缺陷讨论就这样被我们不原因接收批评而被错过。
唐僧敢于使用孙悟空， 敢于给他授权，唐僧刚开始也是拿孙悟空没着，但是通过一些手段和激励办法来约束孙悟空，来顺利完成项目，从分体现出来的用人之道。另外，是否敢用有脾气的牛人，也是管理者的能力所在，团队建设中，管理技术能人是重要的方面，能让牛人也能匹配项目的目标，项目经理的确要动很多脑筋，做IT项目管理本来就是对很多不确定性的挑战，管理好不那么听话的牛人也是其中一个挑战，作为IT项目经理，我愿意接受这种挑战，因为对项目目标有利。
我们需要的是能够及时解决问题的人，充分调动每个人的积极性，保证项目顺利完成是我们的职责。在遵守规则的同时，给以个性发挥空间，是当今企业文化的基本规则。 有能力的人往往自负、好强，自负所以听不进不同意见，好强所以打击他人。
设定此人为A 君
当众驳面子是不可取的，一开始就说其不足也未必能听进去。
在工作中给予A 君一定的空间，在冲突中如果他比较正确就偏向他（事后再宽慰受伤害者）
不妨在月度的工作总结会议上大力的夸奖他，奖金也要当众给予！在让其讲述成功经验等等～说什么不重要，关键是凸显其成功，满足他的虚荣心并在其他员工心中造成争竞的氛围。然后再私下与各人谈话，业绩不好的多加勉励，业绩平平的与其分析不足，但就是不与A 君作私下交谈，在聚会时也不给予关注－－这个时间不要太久！
在其心理失落（比如抗拒或无力）时作一次长谈，讲述其在同事间太孤高，优秀的人唯有更能融入大众才能显现其优秀之类……
在其后的工作中致力于公平和团队奖励，不再“外热内冷”，也不在大肆突出A 君而改为奖励其他有进步者。