众多红头文件 助长就业歧视

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“具有北京市常住户口，列入国家统一招生计划的全日制普通高等院校、普通高等职业技术院校的北京生源2010年应届毕业生；北京地区列入国家统一招生计划的全日制普通高等院校非北京生源本科以上2010年应届毕业生，列入参加考试人员范围。”这是前不久公布的《中共北京市委组织部北京市人力资源和社会保障局北京市各级机关2010年上半年考试录用公务员公告》中关于报考北京市公务员资格的规定。
“按照这个延续了多年的红头文件，众多和我一样没有在北京上大学或者没有北京户口的大学生，还是无缘报考北京市公务员。”正在中国政法大学上研二的小李，提起3年前的经历，依然愤愤不平，当年正是因为自己就读于京外高校，既没有北京户口，也不属于京外高校中的北京生源，无法报考北京市公务员，只好选择读研。
  去年下半年进行的2010年国家公务员招考吸引了146万名考生报考，报考人数7年间增长了十多倍。长期致力于推动反就业歧视的中国政法大学宪政研究所对2010年国家公务员招考中的就业歧视状况进行了调查，并于近日发布了《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》，调查显示，我国国家公务员招考中的歧视现象比较严重，其中地域歧视和户籍歧视成为最为严重的歧视之一，各级各类红头文件将这些就业歧视制度化。

  公务员招考，就业歧视五花八门

  “反对就业歧视并不代表排除用人单位在录用中所有的区别对待，例如《公安机关录用人民警察体检项目和标准》等对报考人员的身体状况提出更多要求，但是警察这一特殊行业对于身体做出特殊要求是合理的，因此我们的调查中就没有把这两个红头文件中的规定作为健康歧视。”报告执笔人、中国政法大学副教授刘小楠介绍说，调查中对“就业歧视“进行了严格定义，是指用人单位基于与职业岗位内在要求无关的因素作出的任何区别、排除、限制或优惠，“是否合理是判断的核心，合理的判断标准乃是这种规定是不是招考职业的内在要求”。
  在这种判断标准下，报告列举了国家机关公务员招考中五花八门、有些甚至听起来很荒唐的特殊要求，例如中国保险监督管理委员会河北监管局业务监管岗位要求只招收男性，因为“该岗位出差较多，适合男性”，这种对于性别上的要求在公务员招考中屡见不鲜。“经常出差并不是女性不能完成的工作或者国家相关法律规定的不适合女性从事的工作，因此以出差为由排除女性就业就可以被认定为性别歧视。”刘小楠说。
  特别值得关注的是，在我国户籍政策要求和引导下，公务员招考中的户籍歧视和地域歧视已经成为最严重的歧视之一。云南省昆明海关下属盈江海关侦查岗位要求“入学前户籍在云南的考生”，吉林省延边朝鲜族自治州珲春市国税局基层分局从事计算机应用与维护的科员岗要求“延边朝鲜族自治州户口或延边朝鲜族自治州生源”。
  此外，报告特别提出了我国国家机关公务员招考对于年龄的要求随意性很大，譬如在人民警察岗位的招录中，各地年龄要求缺乏统一标准，并且不区别具体工作性质，采用“一刀切”方式，中央机关公务员中的警察职位要求25岁以下，特殊岗位或少数民族适当放宽，但不得超过30岁；黑龙江省和浙江省则要求18岁~20岁。

  红头文件成为就业歧视的制度推手

  报告指出，在梳理公务员招录所依据的规范性文件中，发现对于报考者的年龄、户籍等方面存在诸多歧视性规定，规范性文件成为就业歧视的制度推手。
  报告列举了一些红头文件，《中央机关及其直属机构2010年度录取公务员公告》报考条件第二款规定：18周岁以上、35周岁以下人员具有报考资格；《黑龙江2010年度各级机关考试录用公务员和参照公务员法管理单位工作人员公告》同样规定18周岁以上、35周岁以下人员才可报考。北京、浙江和广西也有类似规定。这些规定对年龄的要求没有客观考虑考生的能力与工作职位之间的实际联系，其年龄的设定具有很强的任意性，这样的规定对35岁以上的人群是极不公平的。
  黑龙江省在发布的《关于2010年度全省公安机关报考人民警察（公务员）条件的公告》中规定，男性报考者身高不得低于1．68米，女性身高不低于1.58米。“我们无法证实身高一米七的男性与较矮者之间有何差异，另外，对于不同警察职位之间也应区别对待，如果是作为计算机系统管理的警察职位，身高与能力更无直接关联。”刘小楠说。
  公安部的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》中要求，妊娠期内考生不能录用，但是作为妇女的基本权利，我国诸多法律中对女性妊娠权利作出了保护，《妇女权益保障法》中就有提及。
  在地方公务员招考中，由于红头文件造成的户籍歧视也有很多，《2010年浙江省各级机关考试录用公务员公告》中规定社会人员报考浙江省公务员，必须具有浙江省常住户口或是浙江省生源全日制普通高校或在浙全日制普通高校省外生源2010年应届本科毕业生。类似的规定还出现在《广西壮族自治区2010年度录用公务员简章》中，简章中对非本地生源要求较高学历。
  “这种‘地方保护主义’的要求实际上严重违背了公务员录取规定中公开、平等、竞争、择优的原则，更不利于劳动力的优化配置。”中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授说。

  我国亟须反就业歧视基本法律

  “我国现有的法律已经有了一些禁止就业歧视的规定，但已有的规定多是权利宣示性、原则性的规定，可操作性很差，关于就业歧视的基本概念甚至还没有在法律中予以明确，”蔡定剑认为，弥补相关法律上的缺失势在必行。
  据介绍，目前我国有关就业歧视方面法律条文散见于多部法律法规中，诸如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等。“但究竟什么叫就业歧视，遇到相关纠纷该如何认定就业歧视，举证的责任在谁？我国现在亟缺一部反就业歧视基本法律。”
  其次，现有的救济机制非常有限，缺少专门的反就业歧视机构。“要建立全面而有效的反就业歧视救济机制。例如，制定企业责任手册，发挥非政府组织监督和推动作用，建立社会平等就业委员会等。”蔡定剑表示。
  在近几年的全国“两会”上，不断有人大代表提出进行反就业歧视立法的建议，今年全国人大代表杨伟程建议，制定反就业歧视法最根本的，首先是要明确规定就业歧视的概念和种类。“把就业歧视的概念和种类在法律上明确了，对劳动者，对用工单位来说都是有利的，解决类似的劳动纠纷也就有据可依了。”
  杨伟程认为，解决就业歧视问题，还应该明确规定政府、用人单位在反就业歧视方面的义务。“政府应该在市场监管中起到一定作用。”杨伟程建议可以设立反就业歧视的专门机构，负责对就业歧视问题进行督查，促进平等就业的落实。此外，还可以建立救济制度，完善相关的对就业歧视问题的调解、仲裁和法律诉讼制度，保护求职者的权利。
  本报北京4月8日电

转自 http://zqb.cyol.com/content/2010-04/09/content_3175026.htm
推荐理由 歧视充斥着我们的方方面面，公平、和谐都成了反话。