|
|
楼主 |
发表于 2010-3-25 10:53:41
|
显示全部楼层
给园地诸位老师一个企业新闻：
中兴通讯变相裁员 半年内6000员工“被C”
核心提示：“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例，中兴去年是裁掉了6000人。”一名被裁的中兴员工说道。如此硬性指标的淘汰，更像是变相的裁员。
在中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）深圳总部工作近两年的陆鑫,春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”,公司以“工作不能胜任”为由将其辞退。
被派到非洲的部门工作一年的毛海,则是去年7月份突然接到公司人事部的电话,被告之其在上半年的考核中“被C”,要求尽快回国办理签署解约协议。
陆鑫和毛海虽是同事关系,因为分在不同部门,彼此之间并不认识。他们两个人的结识,纯属是因为加入了一个QQ群,这个群里面的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。
据陆鑫、毛海反映,自2009年以来,中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度,每个部门都有5%左右的硬性指标,强制淘汰员工。
“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例,中兴去年是裁掉了6000人。”毛海说道。他跟这个Q群成员都认为,如此硬性指标的淘汰,更像是变相的裁员。
半年5%硬性淘汰指标
“被C”是中兴内部员工间的一个说法,即在公司每半年的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。
毛海所在的非洲办事处有101人,与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得,半年前的一次考核中,他所在的办事处,也是以这种方式,走掉了5个同事。
“他们说没有办法,是公司的硬性指标,必须有5%的人走。”接到人事部电话后,毛海曾与他的直接领导有过沟通,仍得到这个让人无奈的答案。
据来自南京的Q群主苏曹介绍,这个群成员来自中兴各地,如北京、上海、深圳、南京,来自不同体系不同部门,如市场体系、研发体系、物流体系等。“我们互相了解到,自己所在的部门都有固定的名额,淘汰的指标都是硬性规定的,每半年的比例在5%左右。”苏曹说道。
但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法,他们向记者表示,并没有亲眼看见过相关的明文规定。他们普遍反映,所在的部门都是按照这样的标准执行,主管领导或HR向他们员工有过这样的提法,也是内部员工默认的说法。
“没有明文规定,普通员工也没权限看到。但在考核办法中,有规定打C的比例。在中兴,被打C即意味着要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道,他同样是这两批考核中被C掉的。
而据李祯所了解到的情况是,淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。然后,部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。如果部长没有及时提交淘汰名单,是要被处分的,包括罚款、降薪甚至免职。
“按照这种规定,不管盈利还是不盈利的,这些部门淘汰的比例几乎差不多。”李祯说道,这种做法的不合理之处在于,如果整个部门的人都很优秀,也要找出排名末端的人来淘汰。
时代周报记者就中兴内部是否存在硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴一直实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动,但并没有规定每半年5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就没有这种情况。”同时,记者还致电中兴的人力资源部门,相关的工作人员也否认了中兴存在硬性末位淘汰的说法,同时不愿意透露2009年具体淘汰的人员数目。
考核机制遭受严重质疑
实际上,末位淘汰被视为一种对员工的激励机制,是眼下许多企业的通用做法。企业可以此来优化内部人力资源架构。在早些时候,中兴的同行对手华为,也曾因为实行过5%末位淘汰制度,惹来员工的非议。
“从企业角度而言,公司要发展、要竞争,进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是否合理。”李祯向时代周报记者指出。
在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理办法的文件中看到,考核有规定“对不胜任工作的员工,应该安排培训以促使其业绩改进,或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的,应该及时予以淘汰。”
“年前公布的名单出来才知道有我,公司给出的理由是:工作不能胜任,调岗或者培训之后还不能胜任。”中兴广州部门的唐杰,因“被C”目前已经离职。“但事实是,我从没有被安排调岗,过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类似情况的Q群成员也不少。
此外,这些被末位淘汰的员工并没有拿到一个合理的赔偿。大多被C的员工反映,中兴公司只给被淘汰的员工（N+1）×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍,企业这种自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系,但末位淘汰的员工,实际是企业在违法解除劳动关系。“这种非法解除劳动关系,被淘汰的员工有权利可以通过仲裁恢复劳动关系,且解除劳动关系后,员工是可以要求拿到（2N+1）×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道,末位淘汰实质是一种变相、隐性的裁员。
企业既然可以合法地裁员,但为何要违法进行末位淘汰呢？有法律学者向时代周报记者指出,这是因为企业可能达不到裁员的条件,但是企业又想每年固定地裁减人员,以减轻较高的人力成本,从而吸纳更低的人力成本。
据公开资料显示,中兴每年都会进行较大规模的校园招聘。2009年10月20日,中兴通讯启动2010届的全球校园招聘,招聘规模达4000人。
因为被裁得不明不白以及赔偿金不合理,已经有多位中兴员工开始寻求法律援助,向当地的劳动局申请劳动仲裁。
已经申请仲裁成功的上海员工“重肩在任”（该员工网名）,也是以工作不能胜任为由被C的。“重肩在任”经过诉讼后,已经获得了法院的支持。他在博客中详细记录与公司仲裁的整个过程,成为了这群被C员工寻求法律援助的案例指引。
他认为,“考核不通过,不等同于不能胜任工作。由于考核的方式是强制后面的人不通过,我们如果是100%都能胜任工作,也就意味着必然有能胜任工作但考核没通过的结果。中兴的考核机制存在严重的问题。”
淘汰出来的效率提升
据中兴公开的资料显示,该企业从1997年开始就一直实施末位淘汰制度。既然是一直都在实施的制度,那为何如今才遭到如此强烈的非议呢？
在中兴工作了5年时间的李祯表示,2008年以前,中兴并没有强制执行这个制度,“主动辞职的人可以充当C级的名额,但部门如果觉得没有员工可以打C,则无需上报名单。淘汰机制相对灵活。”
但从2009年开始,管理层宣布要严格执行末位淘汰制度,末位淘汰也成为一种硬性的规定。
实际上,中兴在过去一年里有许多内部调整的动作,通过“苦练内功”来缩短与竞争对手之间的差距。据记者获得的一份中兴内部刊物,CEO殷一民在2009年经营工作总结会上,把2009年定义为中兴的“效率年”,核心任务是提升公司的效率。他强调,中兴在2009年整体规模的上升要大于人力的提升,即人均效率得到提升。“必须看清楚公司在提升效率上还有非常大的空间。”
中兴发布的2009年预增报告称,中兴的业绩大幅提升。报告显示,2009年全年,中兴通讯预计实现净利润约为23.74亿-25.90亿元人民币,同比增长43%-56％。整体销售额的数字则还没公布。但殷一民提出,2009年的整体经营目标合同销售800亿元,与华为之间的差距仍然明显,华为的销售额已经突破200亿美元。
据了解,2008年以前,中兴的人事管理一直由中兴高级副总裁周苏苏分管。2008年3月19日,周苏苏因违规买卖中兴股票而宣布辞职。此后,中兴宣布,由新上任不久的高级副总裁邱未召替换周苏苏分管人事中心。公开的高管资料显示,邱未召是1998年加入中兴并担任副总裁,此前一直分管公司的物流与采购工作。
在一篇专访邱未召的内刊文章中,邱表示指出,“公司承诺2009年“不裁员、不减薪”。但员工考核淘汰一定不能放松,比例不变、力度加大,考核内容的压力要加大。”
(本文来源：时代周报 )
http://tech.163.com/10/0325/08/62JVNPFP000915BE.html
所谓绩效制度就是一种保证人员淘汰的工具，随时看市场情况发生作用，但是教师岗位是长期养成的一个特殊岗位，这种区别请各位园地老师能细细体会，给大家做讨论的新材料吧！
欢迎继续讨论  |
|
发表于 2010-3-11 08:55:45
发表于 2010-6-28 03:15:05
发表于 2010-6-28 09:00:11
