老师为了学生换发型 这个绩效工资怎么算

henry2000888

老师为学生做的事情到底该怎么去衡量价值？日前，江苏省教育厅出台义务教育阶段教师绩效工资的考核办法，明确了绩效考核将和师德挂钩，不与升学率挂钩,并将出台师德量化标准。为此，南京29中教育集团致远校区开展了一次“师德量化”大研讨，没想到这次研讨让很多一线教师的师德故事涌现出来，哪些属于师德,师德与工资究竟如何画等号也引发了不少质疑声。

　　质疑一：

　　为学生贴心举措如何体现

　　在这次师德研讨中，不少老师的爱心故事被学生、家长或其他老师“揭发”出来。初三（2）班班主任童宁当了17年班主任，与学生的交往已经很有默契，她自掏腰包给孩子们买午睡枕就是一位家长告诉校长的。“中午很多孩子不睡，同学们告诉我说睡觉时膀子被脑袋压得疼，我就想给孩子一人配个午睡枕头，结果女孩子们很欢迎，还特地选了有中药味的小凉枕。男孩子喜欢运动，最后我给他们又买了一个篮球。”童宁老师笑着告诉记者，因为怕学生肚子饿在外面乱吃东西，她特别准备了一个大零食罐，有同学想吃东西就来向她要。“她从来没有想过要加奖金什么的，这些贴心举措如何能在工资上体现呢？”

　　质疑二：

　　为学生主动加班如何体现

　　采访中记者了解到，为了学生，很多时候老师都会提前上班或者主动加班。朱为群是一位有着30年教龄的语文老师，气质优雅、美丽大方，在学生中人气很旺。“我一直都有个习惯，如果今天穿了件新衣服,一定会在我那节课之前先到班级绕一圈。因为这个年龄的孩子对美是很敏感的，所以对老师的穿着打扮特别感兴趣，如果我直接在上课铃响后进教室，他们就会有几分钟是把注意力放在打量老师上面，那上课的效率就会打折扣，而我如果之前就在他们面前晃过一圈,那新鲜感也就消失了，正式上课时大家的注意力就会比较集中。诸如此类的事情很多，如果老师考虑到了,自然要多付出一些，但这些就用心来说是无价的。”

　　质疑三：

　　为学生改变自我如何体现

　　为学生改变自己的喜好和生活习惯算不算师德的一种？在初一年级做班主任的彭炜是个帅小伙，他们班教室的后墙上有一块“自留地”，学生有什么心事、对老师的意见都可以大胆地写在纸上贴在上面，老班彭炜看到后总会第一时间回应，有时甚至立刻“自我整改”。“前段时间就有一个学生对我的发型提意见了，在纸条上写我经过他书桌时他发现，我竟然理了个太过成熟的‘二八’式，希望我能把发型换一换，显得年轻时尚些。”虽然学生没有署名，但是彭炜从字迹中一眼就看出是哪个学生提的意见，他不动声色，第二天果然换了个新发型走进教室，学生们吹着口哨为他鼓掌，尤其是提意见的孩子眼中全是兴奋的光芒。

　　“教育厅对教师绩效工资的改革方向是为了肯定师德的重要性，目前实施细则还没有出来，不过对学校而言，也应该考虑如何给予真正有爱心的好老师以精神及物质上的双重肯定。” （王 璟）

　　链接：

　　把师德放在首位，如何体现？

　　记者采访了解到，教师绩效考核“把师德放在首位”，对学校和老师来说是个很难量化的问题。老师绩效工资和师德挂钩，争议颇大，不少人认为把师德放在绩效考核的首位，说明了师德的重要性。但在实施过程中如何把它做“实”，还是待解之题。

　　一位不愿透露姓名的中学校长分析说，首先，必须要建立相应的师德评价体系。什么是师德？江苏的“师德规范”里提到教师应“关爱学生”、“爱岗敬业”、“自觉抵制有偿家教”、“不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生”等。这些要求，即是师德要求，对这些都需要制定详细的评价标准；第二、 师德难以用量化指标来衡量，所以也需要慎防走入务虚的歧途。师德考核要力避行政权，尤其是行政领导一言堂的局面，合理分配管理权，并且重视学生和家长及老师等代表的民意；第三、师德与绩效挂钩要谨防“为钱论”，不能用金钱异化为一种交换的美德；最后，师德与教师教学等相比占多大比例还没有明确。“对大多数学生和家长来说，教学效果是非常看重的，这方面考核可以通过对教师的学生成绩情况、教学质量评议、学生和家长的评价等综合考量，因此师德考核也应该从教育主管部门、学校、学生、家长等多方开展考量。”

  （王 璟）

来源：《扬子晚报》（J-03）

http://edu.cyol.com/content/2009-09/21/content_2861974.htm

看了本条新闻，感觉有点心酸，教师不但要对着上面的所有规则要唯唯诺诺一丝不苟的执行，还要对着下面的学生做各种讨好的行动，这样的绩效我想在这种制度实行初期是要很多老师付出探索的代价的，这些新闻里面的种种我看就是这样制度规定（没有实施过的，纯属实验性质的师德绩效）在让所有的教师付出代价。

教师应该怎样教导学生，这时候我想是个很难回答的问题，因为这个时代学生的需求太多样化了，同时对待更多的独生子，我们没有更有力的措施来约束这些孩子的绩效，但是套在教师身上的绩效规定却是越来越多了，老师确实不易！

swell

虽不是班主任，也讨厌当班主任，可是我经常帮助学生矫正心理偏差啊，而且很有成效的，水平不比学校的心理医师差多少哦。

这是我的师德？别的教师没有这个水平，难道就缺少师德？这个社会是不是疯了？什么事情都要用金钱来衡量，只会促使拜金主义盛行！

这哪里是先进生产力的代表？简直就是腐朽没落的代表！哈哈哈哈

muntzer

我当过班主任，不过由于责权利不明确，自己没在这个职务上花过太多的时间。

可是，我同事中，确有做得很多、很出色的。

最后学校只奖励了那个被评选出来的最优秀的人。而另外很多做得好的人和做得一般的人，都同样对待了。对此，大家能充分理解。



要把“师德”这种事情进行“量化”，这是谁干的？……查了一下楼主的帖子，有个叫作“江苏省”的地方


西方经济学，最受人争议的，就是它把商品的效用，进行了并没有什么根据的完全“量化”，譬如“喝一杯咖啡”的效用，为3；“吃几片西瓜”的效用为2.4；理个发，效用为4.0；拉个皮整个容，效用可达到100，坐趟远途飞机，效用：800……

现在要把“师德”去量化，我催他们赶快把方案弄出来，这样，大家可以早点得到一则笑话故事，娱乐娱乐。

欧阳静茹

绩效工资推行的核心在于绩效的评价和测量，从管理学的角度而言，这是比较困难的一件事情，但不是不可做，
目前很多绩效考核系统的规划设计不好的原因在于没有充分的调查了解考核评价的目的、对象、环境等，方法过分单一，导致闹出很多负面影响和笑话，其实应该合理的使用这些工具，有些考核评价项目是无法量化的，但并不是不能测量和评价，这需要区别对待，常用的主流工具有：

1.关键事件法，类似司机违章记分，适合于规定什么不可为，对被考核者进行行为限制；

2.目标考核法，适合于对既定的目标是否达成进行考核，目标应该是具体的，最好能量化或有评价标准；

3.BSC考核法，适合从战略和组织层面考核团队的绩效，不适合对个人进行考核，考核考虑局部与整体，现在与未来的平衡；

4.KPI考核法，适合对组织目标、流程或过程进行考核或评价测量，可以关联到责任者，但不适宜单纯对人进行考核，而且考核不够全面；

5.胜任能力法，适合对人员进行评价测量，但需要对岗位或职位及技能进行科学描述，并进行细化到可操作；

6.360度考核，适合对人员进行考核，但要求人员素质较高，考核成本较大；

欧阳静茹

引用第2楼muntzer于2009-10-10 08:52发表的 :
我当过班主任，不过由于责权利不明确，自己没在这个职务上花过太多的时间。

可是，我同事中，确有做得很多、很出色的。

最后学校只奖励了那个被评选出来的最优秀的人。而另外很多做得好的人和做得一般的人，都同样对待了。对此，大家能充分理解。
.......

师德是不好量化的，但并不是不能评价和测量，
试问，你经常说某某老师好，某某老师不好，你细想一下，你的依据是什么呢？
肯定是基于其言行，对此我们可以使用关键事件法来进行评价和测量师德，
对师德表现中哪些是表现好的、我们提倡的言行给与标准化，形成量表，辅之适宜的计分，
而对师德表现中哪些是表现不好的、我们反对或禁止的言行给与标准化，形成量表，辅之适宜的扣分，
对于所有要素行为中，其重要程度和权重，可以通过统计的方式确定加、扣减分的分值。

swell

世间的很多抽象概念是可以通过举例来大致表述的，也就是可以大致量化的。这个我不反对。

我在上面的回帖中，反对的是量化的师德走向货币化的师德。学生毕业后，想到海外深造，这时他请你给他写推荐信。写推荐信肯定要花不少时间，此时你完全可以拒绝，对吧？或者，把信写得一塌糊涂，可以吧？所以，关键是分清教师的职责范围。

再者，如果把帮助学生成长与教师的钱包挂钩，学生会不会认为，教师帮助学生其实是为了教师自己的钱包？学生会不会因此觉得教师的行为是虚伪的？学生会不会因此觉得，教师超过职责地帮助学生是应该的？他们会不会从此觉得教师与饭店的服务员本质上没有什么差别，都是提供服务的？他们会不会认为教师帮助自己其实是为了赚取小费？师生之间的关系会不会因此更加货币化？会不会更加冷漠？

上面的这些问题，才是我关注的重点啊。

henry2000888

引用第3楼欧阳静茹于2009-10-10 14:17发表的 :
绩效工资推行的核心在于绩效的评价和测量，从管理学的角度而言，这是比较困难的一件事情，但不是不可做，
目前很多绩效考核系统的规划设计不好的原因在于没有充分的调查了解考核评价的目的、对象、环境等，方法过分单一，导致闹出很多负面影响和笑话，其实应该合理的使用这些工具，有些考核评价项目是无法量化的，但并不是不能测量和评价，这需要区别对待，常用的主流工具有：

1.关键事件法，类似司机违章记分，适合于规定什么不可为，对被考核者进行行为限制；

.......

我觉得教师授课这个东西没法做到像工程或者公司那样量化来办：

教学一直以来比较贴近艺术表现，教学效果取决于教学双方的互动，现场感觉很重要，一个生动的比喻，一个提示音节的高低，一个和蔼的微笑都能使台下的学生有温暖和高兴的感觉，这些东西没有办法量化的。

至于您说的这几个办法，都是基于数学上面的统计的办法

思路：

第一取极限值
第二看最终结果
第三对流程做几个参数的取值和监控
第四基于对教师素质的硬性考核

但是，引进了这么多数学信息化的考核工具后，是不是要求有个调试试验过程，是不是有个允许出错的过程，看看我们现在企业里面所谓信息化工程的艰难程度，就要想想教师岗位的考核比这些企业是更难了，还是更容易了

还有企业中间对抗或者敷衍这些所谓信息化设备流程的种种现象，我们没有更多理由对这类办法普遍推广报更多信心，这些东西更多是做表面文章秀，给上面看看，但是真正贯彻的有多少呢？

前段时间出来的什么某跨国管理软件的画皮门这类东西，都是我们的需要注意的教训案例。

欧阳静茹

规则只能解决部分问题，不能解决所有问题，
就好比法律和道德的关系一样，有些问题是不宜细化为规则的，靠自觉去遵守和践行，
如果该问题靠自觉遵守无法达到预定的效果时，违背了大多数人的利益时，就需要立法了。
绩效考核体系的策划和设计也应如此，不能也不可能考核测量评价到全部，
比如老师为了学生换发型，通常而言不应该是绩效考核设计的要点，简单讲就是不去明文规范这一行为。

henry2000888

引用第7楼欧阳静茹于2009-10-10 15:32发表的 :
规则只能解决部分问题，不能解决所有问题，
就好比法律和道德的关系一样，有些问题是不宜细化为规则的，靠自觉去遵守和践行，
如果该问题靠自觉遵守无法达到预定的效果时，违背了大多数人的利益时，就需要立法了。
绩效考核体系的策划和设计也应如此，不能也不可能考核测量评价到全部，
比如老师为了学生换发型，通常而言不应该是绩效考核设计的要点，简单讲就是不去明文规范这一行为。

关键我觉得是制定这个规则的真实出发点是什么：

很多企业口头上说什么上ERP找死这类论点，其实还是为了集权的目的，就是为了让运营层面向上透明。

我感觉这些所谓量化师德的措施，根本目的不太像提升教师，倒像出风头作秀成分多一些，做这些起码实验一下总该有把，操作手册和经验教训总结都没有（至少报道里面没有见到任何一个先进试验点的成功总结报告），突然就上马大范围铺开了，这实质上确实损害了教师实质利益，而且没有纠错机制和保障监督机制完善就开工了，这确实有点像放大炮仗。

前几年某企业做公关稿子，开口就在报道里面说俺们这个科研成果已经好几年的经验了，功力如何深厚，必将一统国内标准江湖云云，可惜科学就是科学，靠公关炮仗发不出什么深厚的果子，在口头运转几年后，这个科研随从团队被整个清出这个公司，再成立一个新的公司来推广，到今天已经在公关上投入N多新闻稿子，夺得N个国际标准组织承认，但是没有多少实际成果出来，始终是公关很好，就是没多少人注意，这个例子就是“闪联”。

henry2000888

引用第3楼欧阳静茹于2009-10-10 14:17发表的 :
绩效工资推行的核心在于绩效的评价和测量，从管理学的角度而言，这是比较困难的一件事情，但不是不可做，
目前很多绩效考核系统的规划设计不好的原因在于没有充分的调查了解考核评价的目的、对象、环境等，方法过分单一，导致闹出很多负面影响和笑话，其实应该合理的使用这些工具，有些考核评价项目是无法量化的，但并不是不能测量和评价，这需要区别对待，常用的主流工具有：

1.关键事件法，类似司机违章记分，适合于规定什么不可为，对被考核者进行行为限制；

.......

1.关键事件法，类似司机违章记分，适合于规定什么不可为，对被考核者进行行为限制；

这个活其实很多学校有那种专职负责会议或者党政的副校长就干这项工作，或者一些学校教导处的负责人事的教导主任干这活了

2.目标考核法，适合于对既定的目标是否达成进行考核，目标应该是具体的，最好能量化或有评价标准；

这每年的考试也是一种目标考核的项目

3.BSC考核法，适合从战略和组织层面考核团队的绩效，不适合对个人进行考核，考核考虑局部与整体，现在与未来的平衡；

现在各校的招生指标和入学成绩分布，还有毕业生就业率也是一种学校战略考核

4.KPI考核法，适合对组织目标、流程或过程进行考核或评价测量，可以关联到责任者，但不适宜单纯对人进行考核，而且考核不够全面；

目前的师德绩效似乎属于这类

5.胜任能力法，适合对人员进行评价测量，但需要对岗位或职位及技能进行科学描述，并进行细化到可操作；

这个多数学校已经采用各种比如论文这样的硬指标限定

6.360度考核，适合对人员进行考核，但要求人员素质较高，考核成本较大；

说个故事，某企业最先在报纸上面吹嘘这种先进的办法（大家就猜吧），据我听朋友讲过的故事：

他的上级直接跟他讲：小X，这次你的季度考核加把劲，我给你争取个A-（A级是整个事业部的评级了，这个上级最大权限就是A-），但是公司组织的360度考核，你可要实事求是的评价上级啊！于是这个团队给这个上级都是好评。

cia1568

引用第4楼欧阳静茹于2009-10-10 14:25发表的 :

师德是不好量化的，但并不是不能评价和测量，
试问，你经常说某某老师好，某某老师不好，你细想一下，你的依据是什么呢？
肯定是基于其言行，对此我们可以使用关键事件法来进行评价和测量师德，
对师德表现中哪些是表现好的、我们提倡的言行给与标准化，形成量表，辅之适宜的计分，
.......

我个人比较反对这样的量化和测量

量化和测量 很大程度上是根据自己的喜好

假若X学生两门功课都不怎么好，达不到及格水平
A老师给X学生打了C，或者说不及格
B老师给X学生打了B，或者说及格了

在这样的情况 下，让X学生来评价A，B老师，会有什么的结果呢？这个结果能真正体现 了老师的师德吗？

cia1568

在中国，不管企事业单位，99％的打分评价，都是走过场的
领导评的时候，考虑的是下属的关系，同自己的关系，同其他上级的关系
同事互评的时候，考虑的是也是关系

这种评分与排名，会严重打击教师团队的士气。
提高教学质量需要的是团队的力量，而不仅仅只是需要一两个明星老师。

假充A老师和B老师都通过了自己努力，并且得到了公平的评价，A老师得了98分，B老师得了95分。这样的话，就能说明B老师 水平比 A版差吗？师德不如A老师吗？绩效工资就要比A老师低吗？

这种考核制度很容易引发团队之间的冲突，将他们的注意力转移到争奖金、成绩上去，而不是工作

cia1568

我曾经所在的一个公司，有次让员工给主管评分。结果有一主管得分最高
经过我的了解，原因是：
公司每个月都会给每个团队一个先进员工的名额，然后会有定的奖金
这个主管轮流给手下评先进员工，一个月一个

巧合的是，这个团队内部的协作也是最好的，也最有团队协作精神的团队。

henry2000888

还有一点补充一下

学校里面很多教师是因为学校有相对自由的时间和相对宽松的环境做学问和教书才考虑在这个学校就职，换句话就是学校要给老师一定程度的学术自由的空间和时间来保障教师的教学质量和学术研究的，这是天然的必备的条件

而采用过于绩效的类似公司化的管理模式，其实对于管理者来说潜在的抵抗会很多的，起码这样所谓师德绩效的考核会使得很多年轻教师会感觉不是那么顺心的，怎样在漂亮的绩效数字和教师愉快的轻松的教学研究之间取得一些平衡，这其实是个问题，需要试验和调试的，起码我觉得要做几个学期的评估再推开可能效果上面更好一些！

欧阳静茹

引用第10楼cia1568于2009-10-10 23:57发表的 :


我个人比较反对这样的量化和测量

量化和测量 很大程度上是根据自己的喜好
.......

俗语讲，群众的眼睛是雪亮的，
如果一个学生说你好，未必就好，
如果99%学生说你好，那就说明确实反映了一些问题，
这里边有一个样本的问题，要有代表性～～～

henry2000888

引用第14楼欧阳静茹于2009-10-11 10:56发表的 :

俗语讲，群众的眼睛是雪亮的，
如果一个学生说你好，未必就好，
如果99%学生说你好，那就说明确实反映了一些问题，
这里边有一个样本的问题，要有代表性～～～

我觉得这样的评价其实有一个前提：就是条件要一致，这样学生评价才能说有参考意义，学生说老师好有很多原因，有的是知识上面受益，有的是感觉被关怀重视，有的是因为老师公平公正，所以这些要量化的话，其实学校要做的细化的量化的工作更多了，补充一点！

欧阳静茹

引用第15楼henry2000888于2009-10-11 11:04发表的 :



我觉得这样的评价其实有一个前提：就是条件要一致，这样学生评价才能说有参考意义，学生说老师好有很多原因，有的是知识上面受益，有的是感觉被关怀重视，有的是因为老师公平公正，所以这些要量化的话，其实学校要做的细化的量化的工作更多了，补充一点！

单单针对学生评价老师这个问题，可以设计问卷来进行，据此来根据统计数据进行分析。
现在绩效机制出问题，关键在于机制本身还是比较粗糙，既没有细化量表和很多操作细则，即使细化有的本身其合理性都存在问题。所以负面影响也很大，争议颇多。

欧阳静茹

引用第11楼cia1568于2009-10-11 00:12发表的 :
在中国，不管企事业单位，99％的打分评价，都是走过场的
领导评的时候，考虑的是下属的关系，同自己的关系，同其他上级的关系
同事互评的时候，考虑的是也是关系

这种评分与排名，会严重打击教师团队的士气。
.......

评价测量本身就是复杂的问题，需要科学研究论证规划，但不能因此没有绩效的评价测量，如果那样，请问你发工资靠什么来发？按出勤吗？那样好老师和差老师还有什么区别呢？谁又愿意去力争做个好老师呢？如果我们设计了相对科学合理的测量评价体系，最后结果A老师得了98分，B老师得了95分，我们的结论就是按现有评价规定两个老师差不多，A老师略好。是附带条件的一个结论。关于评价测量的科学，历来是难点，也是热点，但不能因此而不要测量和评价，那就又走极端了。

欧阳静茹

引用第12楼cia1568于2009-10-11 00:17发表的 :
我曾经所在的一个公司，有次让员工给主管评分。结果有一主管得分最高
经过我的了解，原因是：
公司每个月都会给每个团队一个先进员工的名额，然后会有定的奖金
这个主管轮流给手下评先进员工，一个月一个

.......

如果那样，反而不好，
假如你是一个下属员工，你的能力非常出色，但结果这个奖金却被轮流发放了，
你会如何想？干好干差还不是一个样？别人干的不如你，和你拿的一样多，这不就是平均主义思想吗？

henry2000888

引用第18楼欧阳静茹于2009-10-11 11:50发表的 :

如果那样，反而不好，
假如你是一个下属员工，你的能力非常出色，但结果这个奖金却被轮流发放了，
你会如何想？干好干差还不是一个样？别人干的不如你，和你拿的一样多，这不就是平均主义思想吗？

您的这种想法也是很合理自然的，但是目前很多公司的绩效考核都有自己的限度，比如这个员工如果考核特别好的话，就会有部门来核查了，所以很多主管的办法就是在这个员工目前的评级等级上面提升一个级别，这样目标不明显，但是这个员工也不会有多少意见，优秀员工的额度每个事业部是有限的（大概最多是20%），所以升一个级别的这台阶就特别合适和不易核查了

其实平均主义也是这些大公司的部门之间的一种平衡吧，要么说资本主义的大锅饭（比如IBM曾经的）还是很让大多数人怀念的。