[hanvool]如何管理好“不听话”的下属，活动结束！！

bblyb

提升他做个小管理者，让他代队提高业绩，团队业绩与他个人挂钩……

cj678

仔细阅读了以上各楼朋友的高见，都有一定的道理，但要真正解决这个问题，其实很难，因为楼主的场景中并没有给我们提供更多的信息，这也是值得讨论的理由。因为提供的信息越多，大家都可能切中要害。楼上各位仁者见仁，智者见智，则说明了解决问题必须从问题的各个角度入手，只有充分地了解问题，发现真正的问题，给问题下一个明确的定义，我们才能顺利地解决问题。谁有问题，问题是什么？显然，小王有问题，问题是小王因某方面的原因，造成团队不协调，业绩下滑，主管需要知道真正的问题是某方面的原因是什么？场景中提到的原因是不是就归结为小王的性格问题，不能简单地下结论。所以必须详细地分析原因，综合以上高见，有可能是：一天生性格问题材，二是自任能力强，业绩高，应该做到领导的位置，却没有做到，对领导有成见，所以不服从管理。三是待遇不公，超额完成任务，可能并未给予相应的回报，或者与其它的同事回报差距很小，四自身素质不高，对他人业绩不屑，有意破坏团队的稳定。或许有其它的原因等等吧，“某方面的原因”可能是以上其中的一条或几条的综合结果。而作为主管则应该理清头绪，分清原因，才能给问题下一个明确的定义。比如经过调查等方式，认为因为小王自任能力强，业绩高，应该做到领导的位置，却没有受到重用，加之性格问题，所以工作与团队不协调，造成团队不协调，业绩下滑。如果，我们认为这是根本的问题材，就可以有针对性解决问题了。如果是性格方面的问题，改变这个则较难，是不是把放到领导的位置，就能改变其性格，一般来说较难，还有可能起到相反的作用。对策：1、私下沟通说服教育；2、公开表扬加批评；3、搞民主评议；4、经常开展团队训练方面的活动；5、培养接班人。通过以上措施，让他感受到麻烦，认识到问题是自己的问题。如果是第二条，首先对小王进行综合评价，如果评价不错，主管可以给他一个发展的平台，并给予必要的监督和指导，同时主管也要及时发现是不是自身也有问题。如果是第三条，要从团队的业绩来说，要修改激励制度。如果是第四条，建议开除，如果仅是性格方面的小缺点，同事和主管及时的提醒他，问题可能就比较容易解决。以上拙见，大家参考！

hanvool

引用第21楼cj678于2007-10-19 10:51发表的 :
仔细阅读了以上各楼朋友的高见，都有一定的道理，但要真正解决这个问题，其实很难，因为楼主的场景中并没有给我们提供更多的信息，这也是值得讨论的理由。因为提供的信息越多，大家都可能切中要害

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    明智之人常有明智之语！

           眼光独到

这就是头脑风暴，大家不管是什么建议都可以说，因为所有的情况不能排除他发生的可能性。

johnhonc

首先必须了解王姓业务员发彪的原因，如果仅是因为觉得自己很牛就发彪，必须旁敲侧击，或者让他带个小团队，以小团队业务考核个人，以这种方式磨练王的脾气。

read_free

建议：
1.关注下属的长处，善用下属的短处
世上本来就没有完人，不应该期望下属把一切速成都做得完美。发挥下属的最大优势是一方面，另一个方面还要充分利用
下属的短处。例如，让好出风头的人搞市场；让心细如针的人做测试；让苛求完美的人做质量管理等等。
2.让你所有的下属（包括他）知道只有团队合作才能更好的提高业绩。
  可以在会上指出等方式。
3.找他谈谈，也可以啊。
注意说话批评方式要恰当
在评价下属的工作时，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
4.真不行的话可以适当的贬他一下。不过要保证让他知道他为什么被贬的原因。他改正以后，就要提拔了啊。

（一点小建议，只供参考）

ttyl

团队精神需要培训,合作意识需要加强
团队精神的培训合作意识的加强可以通过团队目标实现的办法达到
如果给团队制订一个目标达到这个目标给予激励
这样这个王性的业务员也许就不会只注重自己的业绩
而会转向注意关心其他同事
使大家共同进步

hanvool

管理是一门学问，管好下手也是一种艺术，期待更多的声音。。。。

hanvool

哇，班长给我这么大的奖励。
看来如果班长是老板，那我一定会谋个高管当当

哈哈……

大家努力发言。
小馒头随时砸向您们。。。。

yzh_nj_china

如果这个人只是不合群，而不是人品上的问题的话，可以考虑，先打后哄。
如果这个人是人品上的问题，就是道德上不好。炒~
以上针对大公司
小公司稍微的忍一下。不过可以加大对其他员工的鼓励措施。

gzlaser

奖罚分明，肯定成绩，指出不足，提出期望，待之诚恳；以身作则，树立威信；实在顽固的，只好杀一儆百了。

hanvool

引用第29楼gzlaser于2007-10-21 08:55发表的 :
奖罚分明，肯定成绩，指出不足，提出期望，待之诚恳；以身作则，树立威信；实在顽固的，只好杀一儆百了。

言语精辟。。

ly188

我认为改变一个人的性格是很难的一件事情．一次严厉得批评，也许只能让他冷静一个月或者更短．

看见了他的能力，就要充分利用．我的建议的：

安排个人能力要求较强，团队合作性要求较低的岗位是供其发挥，做到＂人尽其才＂．

当然，如果你是有心培养的话，可以在公司组织一些活动：如打篮球，爬山等．

把组织权就交给他好了，也让他和其他员工之间的了解更加的深入．

这样可能比单纯的权利下放更有效果．

hanvool

引用第31楼ly188于2007-10-21 12:44发表的 :
我认为改变一个人的性格是很难的一件事情．一次严厉得批评，也许只能让他冷静一个月或者更短．

看见了他的能力，就要充分利用．我的建议的：

安排个人能力要求较强，团队合作性要求较低的岗位是供其发挥，做到＂人尽其才＂．
.......

基本同意你的观点。
权利下放是要考虑很多层面的因素的。

艺人他

哈哈 经常说才有多大 脾气有多大 还是有他的道理的 其实对于这种人力资本 对公司还是很可贵的 是要加以保护 但是万事有个度 当你难驾御之时 应考虑是否对其进到了管理与监督的责任 如果不是自己的责任然后再去对其进行从谈话到褒奖的教育 如果还不行 那就只有忍痛割爱 顾大局了！

liwenxin

不听话，肯定被管理者对于管理者而言的，给他一定的管理权，也成为管理者，而且在他行使管理权的时候，必须有大家的捧场，他会知道合作的。

hanvool

不错，去其烈性，必然会为君所用。

wangjade

首先，感谢hanvool组织的讨论。
发表一些浅见，与大家探讨。
从给定场景分析，个人觉得是一个中型/小型企业，处于起步或者发展阶段。
从这个前提下，我的意见如下：问题关键是解决好小王的问题。
领导者的功能之一，就是沟通能力；所以，我觉得在这种情况下，应该先私下了结
小王的具体情况，发现一些背后的原因。然后，再针对性地解决相关问题。
领导者的功能之二，就是量才而用，小王业务能力强，可以发挥它的强项，比如，
给他一个更重要的任务。当然，小王的表现，确实说明他遇事欠考虑，所以，找机会
让他懂得团队的重要性，帮助他提高协作能力，甚至管理能力，说不定，以后
会是自己的一个好帮手。
小王的问题解决了，团队的整体作战力就增强了。

ly188

换个角度 再说一点点 其实一个优秀的人才的背后肯定会有许多闲话
我不知道你所说的那些争论是否真的给企业带来了很多负面影响
从某些意义上来讲 争论是必须的 那是发现企业自身问题的关键
我不喜欢没有争论的会议 也不喜欢没有意见的用户
当然无理取闹 排除在外
所以如果他说的是有理的 那其实也不是什么问题
他之所以会大吵 从心理学声分析应该是 他认为他自己的意见怕你们不接受
由于自身的不善表达 所以用大的音量来掩盖

hanvool

引用第37楼ly188于2007-10-23 13:16发表的 :
换个角度 再说一点点 其实一个优秀的人才的背后肯定会有许多闲话
我不知道你所说的那些争论是否真的给企业带来了很多负面影响
从某些意义上来讲 争论是必须的 那是发现企业自身问题的关键
我不喜欢没有争论的会议 也不喜欢没有意见的用户
当然无理取闹 排除在外
.......

优秀的人才往往不会打击团队成员的信心。
更加不可能会刻意压低别人来突出自我。

不知道您怎么看这个问题。

ly188

下午在开会，所以没时间，让hanvool 久等．

对于你的问题，我想还是需要从员工的综合情况来看待：
比如：如果是一个刚毕业的，没有社会经验的大学生，
那么他在为人处事上肯定会有一定弱点，发脾气也属正常．
这说明他还未适应团队的生活，未适应与人相处．
本质上讲，他是还未认清，自己的行为对于公司是不利的，对于自己是不利的．
如果他看清楚了，自然不会这么做了．
当然，我想我们不可能要求每块玉都是＂何氏壁＂吧．该琢的还是要琢．