李长安：企业分配.不公是和谐发展的隐形炸弹

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　　对国有企业来讲，分配不公不仅压抑了职工的生产积极性，也成了少数经营者化公为私，侵吞国有资产的借口；对非国有企业而言，则容易侵犯职工权益，引发劳资冲突，导致企业乃至社会的不稳定
企业内部分配不公无论是对企业自身还是对整个国民经济稳定协调的发展，都是一个不利的因素。对国有企业来讲，分配不公不仅压抑了职工的生产积极性，也成了少数经营者化公为私，侵吞国有资产的借口；对非国有企业而言，则容易侵犯职工权益，引发劳资冲突，导致企业乃至社会的不稳定。其中隐含的经济社会风险值得全社会密切关注。

□李长安

收入分配不公是当前经济社会发展中最为突出的问题。近日，国家审计署审计长李金华特别指出，企业内部分配不公是危害国有资产安全、导致国有资产流失和其他潜在风险的重要因素之一。事实上，与国有企业相比，其他类型企业的内部分配不公现象有过之而无不及。因此，尽快解决这个问题，不仅关系到企业自身的发展，也是建立和谐社会的必然要求。

国有企业是我国国民经济的主导力量。按说，在国有企业内部，工会组织比较健全，职工的集体谈判能力较强。不过，随着国有企业改革的深入，为了解决经营者激励约束问题，国有企业普遍实行了经营责任制，经营者在赋予更多责任、承担更多风险的同时，其收入也大都采取了年薪制、股权激励等方式。可是，在“所有者缺位”问题依然没有得到有效解决，工会组织的职能尚不完善的情况下，国有企业内部很容易形成管理层“内部人控制”的局面。于是，在一些国有企业的收入分配过程中，管理层就占据了主动的地位，广大职工只能被动地接受对自己的薪酬安排。在自身利益最大化的驱使下，企业内部的收入差距扩大变得不可避免。据有关部门不久前对上海部分国有企业的调查发现，一些企业集团的正职经营者，最低年薪为20万元左右，经营者的实际工资收入大约是高收入的一线职工的10倍左右，是一般收入一线职工的20倍左右，是低收入一线职工的30倍左右。显而易见，国有企业内部的收入差距已经大大超过我国城乡之间或地区之间的收入差距。

这种企业内部分配不公的情况在非国有企业中更为严重。由于许多非国有企业工会组织很不健全，职工的谈判能力更弱，而职工工薪的安排基本上就是由老板说了算。在一些地方，职工工资水平低下、缺乏社会保障、拖欠工资的问题仍很严重。一般职工与企业老板的收入相差几十倍乃至上百倍的现象屡见不鲜。以农民工为例，据国务院有关部门的调查，沿海有的地区农民工工资过去十年年均提高不到10元钱，扣除物价上涨因素实际上是负增长。农民工不仅收入水平低，而且工资还经常被拖欠。与此同时，我国的国民经济特别是沿海地区的经济发展一日千里，许多企业经营者早已赚了个盆满钵满，迅速完成了资本的原始积累，有些还登上了各种各样的财富排行榜。

我国企业内部收入分配不公的问题还可以从权威部门的调查统计数字上得到印证。据全国总工会2005年对10省20市万名职工调查，2002-2004年企业职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，低于社会平均工资一半的占34.2%，低于当地最低工资标准的占12.7%。与全总对1998-2001年职工收入情况调查相比，低于当地社会平均工资的职工增加了28个百分点，低于当地社会平均工资一半的职工增加了14.6个百分点。调查的万名企业职工2004年平均工资收入为10901元，仅为同期全国城镇社会平均工资的68%；万名职工2005年4月份的工资收入调查中，月收入在750元及以下的占被调查职工总数的34%。这表明我国低收入职工群体数量正在扩大。

与职工低收入阶层不断扩大的事实相比，企业经营者的收入水平却是节节攀升。两者的差距有不断扩大的趋势。比如根据沪深股市1000多家上市公司最新披露的年报显示，2006年，上市公司给公司高层管理人员的年薪总额超过26亿元，高管个人年薪最高的达到1710万元。值得注意的是，自1998年高管薪酬得到披露以来，高管薪酬一直持续上涨，而2006年较上年又有大幅增长。2006年度，上市公司年度报酬总额平均为236.70万元，较2005年的176.13万元上涨了34.39%；前三位董事报酬总额平均为73.38万元，较2005年的58.62万元增长了25.18%；前三位高管报酬总额平均为82.24万元，较2005年的64.09万元上涨了28.32%。这个增长速度不仅大大高于去年国民经济10%左右的增长率，也高于全国职工工资不足15%的增长率。

企业内部分配不公无论是对企业自身还是对整个国民经济稳定协调的发展，都是一个不利的因素。对国有企业来讲，分配不公不仅压抑了职工的生产积极性，也成了少数经营者化公为私，侵吞国有资产的借口；对非国有企业而言，则容易侵犯职工权益，引发劳资冲突，导致企业乃至社会的不稳定。其中隐含的经济社会风险值得全社会密切关注。

对于企业内部分配不公的问题，已经引起了有关部门的高度重视，中央和地方政府也陆续出台了相关的政策规定，力争引导企业内部的收入分配朝着良性的轨道上发展。比如上海市劳动和社会保障局最近就规定，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；经营者工资超过一线职工一定倍数的，一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。除了政策干预之外，企业内部也应该把员工持股计划放到和经营者激励计划同等重要的地位，形成经营者与职工平等的激励约束机制。此外，还应该强化工会的作用，增强职工的谈判能力，这也是弥合企业内部分配不公的有效手段。