劳工标准与国际贸易的关系及启示

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秦玉娈　张文镔

　　 ◆中图分类号：F74文献标识码：A
　　内容摘要：由西方国家推行的以劳动者权益为核心的劳工标准具有两面性,并对国际贸易发展产生影响。中国企业面对挑战，采取消极抵制的态度是不可取的，只有在把社会责任管理贯彻到企业组织结构的各个层次，把认证压力转化成竞争动力，改变国外对我国劳动标准的片面看法，才能在激烈的国际竞争中赢得有利地位，为中国企业赢得更大发展空间。
　　关键词：核心劳工标准 SA8000 国际贸易 影响 对策
　　
　　随着经济全球化进程地推进，各国间经济利益的矛盾和冲突日渐凸显，诸多与国际贸易有密切联系的社会问题，如贫富分化、人权削弱等现象也随之出现，国际贸易中出现的劳工待遇标准问题已经在国际上引起广泛关注。因此，笔者试以对国际上劳工标准的界定分析为出发点，重点就该标准与我国的关系进行探讨。
　　
　　国际主要劳工标准
　　
　　（一）具有代表性的最低国际劳工标准
　　国际劳工标准，（ILS，International Labor Standards，）又称国际劳动标准，一般是指国际劳工大会（ILO，International Labor Organization）通过的公约和建议书以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳工关系和与之相关的各种社会关系的原则、规则。其内容主要包括政治性和经济性劳工标准。前者是关于结社与集体谈判权、禁止强迫劳动、废除童工和禁止就业歧视等反映人权的基本权利标准，因此被称为“核心劳工标准”。后者主要关于劳工的工资水平、工作时间和工作条件等反映与国际贸易经济利益相关的具体标准。国际劳工标准是由国际劳工组织确定国际劳工权益的最低标准，该标准具有一定的代表性和权威性。但是，由于发达国家和发展中国家对待该标准与国际贸易的关系有截然对立的态度，该标准始终并没有列入WTO多边贸易体系中，但是这却为发达国家推行其自己的劳工标准开了方便之门。
　　（二）具有社会责任条款的SA8000
　　“社会条款”（social clause），是指美国等发达国家一直以来主张在贸易与投资协议里写入关于保护劳动权的条款，对违反劳动权的企业，其他缔约方可以予以贸易制裁。
　　社会责任国际标准（Social Accountability 8000，SA8000）最初是由美国一家社团组织所制定的国际社会责任认证标准，是全球第一个关于社会责任的标准，也是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准。其内容包括童工问题，强迫劳动，严禁强迫劳动，健康和安全保密，结社自由和集体谈判的权利等等，其本质内容就是劳工标准，其合理性在于考虑企业发展的同时，更多地考虑了对人权的重视。但是其弊端显而易见，因为SA8000实质上是美欧发达国家以自已的标准强加于发展中国家，直接把劳工标准和国际贸易挂钩，制造一种新的国际贸易壁垒。实践中，欧美贸易保护主义者往往与人权组织联系，以SA8000名义，对发展中国家的纺织品、服装、鞋类等出口产品进行限制，已成为不争的事实。
　　
　　劳工标准与国际贸易的关系
　　
　　（一） 发达国家的观点
　　发达国家极力主张将劳工标准和国际贸易相联系，他们往往对发展中国家商品的“社会倾销”（social dumping）以偏离其劳工标准为由加以制裁。其理由根据有：其一，发展中国家过低的劳工标准是造成其产品生产成本较低的主要原因，因而对发达国家构成不公平竞争，使发达国家国内相关产业丧失了原有优势和国际竞争力。其二， 发展中国家过低的劳工标准是发达国家产业工人失业的诱因。一方面，发达国家的相关产业受到冲击，减少了国内就业机会。另一方面，发达国家的资本由于受到低工资成本的吸引而大量向发展中国家输出，这无异于是把本国的就业机会轻易让于发展中国家。其三，发展中国家过低的劳工标准对发达国家的生活水平构成威胁。由于上述两种影响，容易出现“低标准驱逐高标准”的局面，即发达国家工人的工资水平会向低收入发展中国家的工资水平靠拢，从而导致发达国家生活水平的下降。其四，发展中国家的确存在人权弊端。诸如大量使用童工及犯人，对妇女、少数民族的歧视，规避劳工立法，工人集体谈判能力薄弱，政治统治的专制体制等，这均是对人权的严重践踏。其五，便于发达国家利用WTO争端解决机构（DSB）达到维护自己利益的目的。我们知道，发达国家在一定程度上掌控着WTO规则的制定，他们善于利用DSB来解决国际贸易争端，而国际劳工标准的实施主要通过成员方的合作意识去实现共同利益，缺乏必要的实体操作机制和强制约束机制。所以，一旦国际劳工标准被纳入WTO框架下，发达国家便可以顺理成章地利用DSB机制来制约发展中国家。
　　（二）发展中国家的观点
　　发展中国家极力反对将劳工标准和国际贸易挂钩，其理由依据有：其一，发展中国家较低的劳工标准是其特定的历史发展阶段的一种必然。发展中国家由于经济水平低，人口相对“过剩”，预期劳动报酬低，就单位工资这一点而言，具有低人工成本优势是很自然的，这是一种人力资源成本比较优势的客观所在。其二，发展中国家低劳工成本对发达国家相关产业影响的有限性。一方面，相对于发达国家整体经济规模而言这种影响是微不足道的。另一方面，发展中国家低工资成本往往集中在劳动密集型产业，其产品的出口仅针对发达国家数量很少的制造业和无技术的非熟练劳动力产业，故对发达国家相关产业的影响度是有限的。其三，国际社会和谐发展，是整个人类社会追求的终极目标。发达国家将劳工标准以尊重人权为由与国际贸易挂钩，推行全球性劳工标准以改善发展中国家人权状况，这在表面上确实有其合理性的一面。然而对发展中国家人权的尊重要从其客观的历史发展出发，尊重其特有的人权状况就是要尊重其最基本的人权生存权和发展权。对人权而言，在一定意义上WTO体制本身可以说具有扩张并带有侵略性的特质，而国际人权体制却带有防御性特点，只能例外地限制贸易自由。当两种价值目标出现矛盾时，不管是国际的还是国内的劳工标准，都必须树立经济发展适当让位于自由贸易的理念。只有发展中国家经济发展了，才能根本上改善其人权状况，国际社会才能真正和谐发展。因此，发达国家应该帮助发展中国家发展经济而不应是进行变相的用贸易保护主义而设置种种壁垒。
　　关于劳工标准是否应与国际贸易挂钩，虽然说发达国家与发展中国家有着截然相反的观点，但是众所周知，只要承认全球经济一体化是历史的必然，劳工标准与国际贸易的关系必定也是顺应历史的潮流，但是必须承认两者和谐统一是一个渐进的过程。因此，在目前的国际环境下，发达国家依此来扩大国际贸易壁垒，对发展中国家来说是不公平的。另外，发展中国家也应该从自身寻找原因，努力解决制约自身劳工标准的问题，以便更大范围地投身于国际贸易舞台。下面以我国现实环境为例，来说明该问题。
　　
　　我国劳工现存的问题
　　
　　（一）劳工待遇问题
　　在我国，劳工环境并不乐观。以农民工为例，由于我国城乡的经济文化发展存在很大的差别，农民工签定劳动合同意识的淡薄，因而造成农民工的社会保障极度缺乏的现象。例如，极高的工伤发生率，严重的工资拖欠情况，不少农民工还有着“包身工”遭遇，其工作和休息条件堪忧。另外，在劳动密集性产业中，城市工人的工作条件，也存在低工资、低教育、低技术、低劳动生产率和受高劳工淘汰率的威胁，劳工应得到的尊重权和发展权被业主片面追求利润而大打折扣。
　　
　　（二）性别及学历歧视问题
　　求职中，重男轻女现象在大中城市依然存在。另外，较高学历者也变相存在就业歧视。本来普通本科生就可完成的工作任务，招聘要求中写到要求研究生学历，就业门槛的提高使得研究生教育都有变成普及教育的趋势。大批量研究生的产生，只会加剧自身经济价值的贬损，人力资源在一定程度上形成了浪费。人力资源成本存在着一定意义上的贬值，是当今职场中一种见怪不怪的现象，但是本人认为其反映了我国劳工成本构成中一个新的深层次性问题，即如何解决当前大量的所谓高学历和劳动力成本互相矛盾的问题。
　　（三）童工问题
　　我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，不同利益主体追求目的不一。现实中雇佣童工或以“勤工助学计划”为名雇佣未成年学生的现象时有发生。这种现象的产生与我国特有的地区经济发展水平有关，对于雇佣童工，虽然国家法律明文禁止，但是企业出于自身利益和童工家庭自身的需要，这种现象的暗箱操作难以禁止。至于“勤工助学计划”则是在一些地方堂而皇之地上演，政府明曰出于保护弱势群体，学生工则言是为了减轻家庭负担，争取继续读书提升自己的机会。凡此种种，严重背离国际劳工标准，只是顾及了企业和劳工短期利益，从长期来讲，对两者都不利。
　　因此，鉴于我国特色的国情，完全将我国的劳工现状与国际劳工标准接规是不现实的，但是至少要应在以下几个方面对劳动者的权利加以重视：国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动数量和质量取得相应的报酬，并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准；凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利，有平等就业的权利，即防止就业歧视；侵犯劳动权应承担相应的法律责任，尤其是禁止用人单位滥用解雇权。禁止用人单位招收未满16周岁的未成年人，若超出未成年人的使用范围和违法使用童工，将进行相应处罚。
　　
　　有关国际劳工标准对我国的影响
　　
　　核心劳工标准和SA8000对发展中国家来说是一把双刃剑，笔者认为，应从两方面来分析该问题：
　　从短期来看是弊大于利，其消极影响表现在：其一，削弱国内企业特别是中小企业的出口竞争能力。以我国服装、纺织和制鞋业为例，由于这些企业属于典型的劳动密集型产业，与国际劳工标准的要求存在着很大的差距，因此，这些企业事实上往往成为发达国家动用反倾销的首选行业，这在一定程度上降低了我国相关产品的国际竞争力。其二，我国劳动力的比较优势将大打折扣。若严格实施社会责任标准来考量我国的劳工标准， 对吸引外资将产生消极作用，而且更多无高级技术的工人将面临失业，社会不安定因素会有所增加。
　　从长期来看是利大于弊，其积极影响表现在：其一，可以突破国外壁垒，争取更大的利润空间。按照核心劳工标准落实企业的社会责任有助于增加企业的信誉，提高企业的社会形象。尽管从成本角度看，短期内核心劳工认证会导致成本竞争力降低，但是如果获得认证，就可以突破国外壁垒，对出口企业的未来发展是有益的，因为国外生产商会从达标的企业进货，进而开拓了我国企业更大的市场和利润空间。其二，提高企业管理水平，工人待遇会得到提高。推行核心劳动标准，必将迫使更多企业改变经营模式和经营理念，改善企业劳动环境，工人待遇也就有了保障和提高，而这又反过来有助于企业提高管理，提高生产率，使企业形成了良性循环。其三，有利于在全社会贯彻以人为本的科学理念。企业社会责任标准把人本管理、商业道德和精神文明等指标化，使关心人、理解人、尊重人、保护人及权利标准有了可操作的量化标准。我国企业执行社会责任标准，也有利于企业以人为本和长足发展，更是构建和谐社会实现以人为本的重要基石。
　　
　　我国的应对策略
　　
　　从国际途径讲，我国应加强与发展中国家的合作，在劳工标准谈判中据理力争，争取有利于自己的制度安排。同时，还可以要求发达国家在资金、技术等方面提供援助，促进双方贸易协调发展。另外，我国应积极参与国际多边谈判，在世贸组织的协商机制和框架下，主动参与全球社会责任标准的研讨和起草活动，为发展中国家特别是我国争取更多的利益，妥善处理劳工、人权与贸易挂钩的问题，力争减轻国外行业标准对我国的实际影响。
　　从国内途径上讲，第一，应完善劳动立法。目前， 我国现行的《劳动法》、《未成年人保护法》的劳动标准，在自由结社权、集体谈判权、平等就业权、强迫劳动和童工问题等五个方面尚有较大的差距，表现为范围较窄或过于原则。另外，出于贯彻保护本国企业利益和制衡发达国家的考虑， 建议我国政府或民间应建立自己的劳工标准及其认证制度， 以减轻在接受国际劳工标准中人为增加的经营成本，在此基础上还应与美国认证机构建立相互承认的制度， 从而力争在新一轮多边谈判中处于有利地位。第二，切实推动农民工的社会保障制度的完善。据预测，2020-2030年我国将迎来老龄化高峰，届时老龄人口比重将达到24%。同时，也意味着从现在开始，我们已进入建立社会养老保险制度的“预警期”。因此，按照养老保险制度的基本规律，必须从现在起，不失时机地着手解决工人尤其是农民工的养老问题。 第三， 建立工会的强制制度。全球最大的零售商沃尔玛一案，说明我国工会法的一些条款有必要进行修改。在职工与企业的关系和矛盾中，职工处于弱势地位，从维护职工利益的角度出发，不管职工是否自愿，都应在工会法中增加在全国总工会的指导下帮助企业建立工会的强制性要求的条款，这本身也是核心劳工标准的要求所在。第四，应加快地方政府观念的转换。在社会责任标准化运动中，政府相关部门应成为社会责任的主导者。政府部门不应一味追求GDP，对改善企业员工劳动条件的要求视而不见。实际上， 只有经济发展和社会发展形成良性互动，才是我们追求的最终目标。第五，企业应练好内功，利用先进技术使自身产品升级换代。只有拥有自己知识产权的高、精、尖产品，才能改变我国传统的劳动密集型产业在劳工方面存在的问题。