给珠三角的人力资源把把脉

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广东属于中国经济的“龙头”，GDP排名在全国一直名列前茅，2004年占中国经济总量的1/9强。出口更是老大，2006年居外贸出口次席的江苏省，只相当于广东的38%，足见广东经济在全国的地位。
  得天独厚的地理优势、环境优势以及国家对广东地区的优惠政策，使珠三角地区吸引了港澳台和海外华侨的大量投资。这种非常“实惠”的外援，确实也让珠三角地区“自我感觉良好”了很长一段时间。但随着近年来“长三角”经济板块的强势崛起，珠三角逐渐被“冷落”起来。
  被“冷落”的原因是什么？人的因素占有多大的比重？怎样从人力资源的角度保持珠三角地区持久的竞争能力？珠三角人力资源的优劣势又在哪里？带着这些问题，本刊记者采访了广东省人力资源管理协会副会长梁满光先生。
  据了解，广东省人力资源管理协会在业内的影响并不很大，特别是对民营和私营企业更是这样。有人说协会是一种“摆设”，是政府的附庸，您怎么看？
  梁满光：这个问题很尖锐啊！其实，广东省人力资源管理协会成立的时间并不长，只有短短三年时间，与珠三角地区改革开放的二十几年相比，是很不匹配的。人力资源管理协会的成立，应该说是政府职能转变的体现，是计划经济转化为市场经济的必然结果。它虽然是一个新的部门，但工作方向和方式却没有彻底改变，还是比较习惯按照老的思维、路径、方法想问题、办事情，没有和市场经济的要求充分融合，工作还没有做到企业真正的需求点上，特别是占珠三角半壁江山的民企、私企，还没有为他们进行切实到位的服务。
  应该承认，协会的运作没有完全市场化，某种程度上还有官方的背景，但这属于过渡阶段，也比较适合中国现在的国情。其好处在于能够把国家有关人力资源的政策快速地向社会和企业推进，而且不会出现大的偏差。更准确地说，人力资源管理协会就是通过市场化的手段，把国家有关人力资源的政策贯彻到企业中去。同时通过市场化的运作，收集、提取人力资源管理的资讯，特别是具有普遍性的人力资源管理上的缺项和不足，给政府决策提供到位的咨询和第一手资料。
  人力资源管理协会虽然目前在企业中的影响还不大，权威性仍有待于提高，但自从成立以来，还是做了大量的工作。如：协同广东省劳动学会处理企业和员工的合同纠纷，协调劳资关系，解决工伤争议、拖欠工资、节假日加班加点、劳动权益保障等问题。同时也帮助政府在出台人力资源管理政策，实施人力资源培训，制定人力资源发展计划等方面，做了很多工作。比如，2004年珠三角地区出现“民工荒”问题，协会组织一批精干的专家队伍，深入企业进行实地调研，为省政府献计献策，起到了很关键的作用。又如2005年，我们配合省劳动和社会保障部门、司法部门、新闻媒体联合行动，在深圳和广州两地，对恶意拖欠农民工工资的企业进行处理，有效地遏止了企业违法现象的蔓延。
  人力资源管理协会在我国还属于新生事物，很多人包括很多的企业领导者不清楚、不了解人力资源管理协会的功能、职责和工作流程，还需要通过我们卓有成效的工作和广泛宣传，来逐步解决影响力问题。
  有人说珠三角的人力资源素质、企业的管理水平不如长三角高，您认为是这样吗？这是不是珠三角“受冷落”的根本原因？
  梁满光：看一个地区人力资源素质，要看几个方面：一是人力资源的整体文化水平；二是专业技术能力；三是人力资源的责任感。在人力资源的整体素质上，珠三角地区和长三角地区相比还有一定差距。这里有人力资源个体原因，也与社会、人文的大背景有关。首先，上海是长三角政治、经济和文化核心，是国际化大都市。它的政治、经济、文化水平的影响力、带动力和总体实力，要比珠三角的核心广州市大得多，而整个华东经济的大板块，更集中了很多高科技产业。所以，长三角自然就有一种很强的对人力资源的凝聚作用，使很多高素质的人力资源流向长三角。其次，长三角地区的企业管理水平比珠三角要高，而这也正是体现人力资源管理优势的有机组成部分。
  对于珠三角来说，改革开放比较早，资本积累比较充分，但产业结构层次低，多是制造业、加工业，所以，人力资源的平均文化水平就比较低。同时，珠三角以中小企业居多，虽然运行体制比较灵活，但企业人力资源管理水平参差不齐。还有，珠三角地区专业的人力资源管理队伍素质不够高，也制约了珠三角地区的人力资源整体素质的提升。有一次，协会开办有关《劳动法》的培训班，来学习的企业人力资源经理们，有一半是第一次参加这样的培训学习，而且没有一个人是学人力资源专业和经济管理专业的。我在韶关一家有4000多名员工的企业考察时，企业的人力资源经理不知道国家对加班加点的规定，不知道对于加班加点的工资该如何支付，节假日又该怎么算。连这种最基本的用工问题都回答不出来，其专业素质可见一斑。
  “知耻近乎勇”，知不足才能有所进步。珠三角要善于学习长三角的优点，同时也要发挥自己的长处。要利用珠三角地区开放早、基础好、资金雄厚、工作务实、敢于创新、不排外等经济和文化优势，同时借助毗邻香港、澳门的地缘优势，重新构筑珠三角的地位优势。特别是在人力资源管理上，应提前作战略思维和工作部署。第一步，是进行产业结构调整，提高企业的科技含量，为优质人才就业铺就大市场。第二步，是提高企业的管理水平，特别是企业内部的人力资源管理水平，实现人力资源和企业“软对接”。最后，是优化整个社会的管理环境、文化环境和市场环境。只有这样“筑巢引凤”，优质的人力资源才能引得来、用得好、留得住。
  与此同时，还要立足珠三角内部，大力强化人力资源培训。我们协会协同政府部门在三年前开始实施的“百万培训工程”，由政府出资，校企联合，用三年时间培训一百万农民工，就是在这方面的具体举措，现在已经收到了相当好的效果。
  我们认为，珠三角的被“冷落”，固然有产业结构和管理上、机制上的原因，但最根本的还是人力资源方面的原因。如果要做到可持续发展，资源、环境等虽然是必不可少的条件，但人力资源才是动力和源泉。所以对人力资源问题，必须提到战略高度去认识和把握。企业应该这样，国家也应该这样，遑论珠三角了。
  现在各行各业都在大唱“和谐之歌”，您认为“珠三角的人力资源管理应如何实现和谐？
  梁满光：实事求是地讲，珠三角地区非常需要人力资源管理上的和谐，要实现珠三角人力资源管理上的和谐，确实面临着很大的难度，也需要我们做大量的工作。
  目前，珠三角地区人力资源管理上存在不和谐的因素主要有以下几个方面：一是有些企业随意辞退和裁减员工的事情频频发生，使失业人员没有生活保障。二是劳动合同的签订率比较低，有些企业不愿意和劳动者签订劳动协议，劳动关系缺少了法律保障。三是个别企业恶意拖欠工人工资现象还比较严重。这最容易引起劳动者的不满，引发群体性突发事件，影响社会的稳定。四是社保问题还没有得到很好解决，员工老有所养的问题十分困扰。企业不愿意为员工投保，或是少缴、漏缴、瞒缴甚至不缴社保基金，侵犯劳动者的合法权益。五是加班加点超时工作，又不按规定兑现加班工资。这种现象在珠三角企业普遍存在，使劳动者的合法收入得不到保障。六是由于受企业管理水平的制约，人力资源的潜在能力还没有得到最大程度发挥，造成人力资源的浪费。看得出来，我们面临的问题还很多，可谓任重而道远。
  如何实现人力资源管理的“和谐”，我认为，首先要健全法律法规。目前我们国家劳动保障方面的法律法规还不够健全，在某种程度上甚至可以说有些滞后，比如《劳动法》，也是原则性强，操作性较差，法律主体责任不明确，很容易被企业钻空子。其次是要提升企业高层管理者的理念，将企业的生产发展与建立和谐的劳动关系统一起来。根据经济学原理，企业应该是劳动力的购买者而不是租用者，要给人力资源良好的权益保障；提高企业效益，不能以降低或侵犯劳动者的合法权益为代价。最后要抓好依法行政，依法管理，营造良好的社会环境，同时还要充分发挥舆论监督的作用。