IBM的用人6诀：“争、选、育、用、留、舍”

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IBM的用人6诀：“争、选、育、用、留、舍”

“无论你进入IBM前是什么颜色，经过培训都会变成蓝色。”被业界称为“蓝色巨人”的IBM公司因其出色的人力资源管理体系而闻名。

　　“IBM是一个值得呆一辈子的地方。”2005年末的一个下午，北京盈科中心，为IBM服务刚满25年，并因此享有“蓝精灵”标识的IBM大中华区人力资源总监郭希文女士，用一句话向《IT时代周刊》总结了她在IBM多年的感受。提起IBM的用人之道，郭希文明显兴奋起来，她将之概括为以下6个字。

争
　　激烈的人才争抢战正在高科技公司间悄然进行着。微软、Google、雅虎纷纷展开“抢人”行动，李开复、马云等更是冲到了“抢人”第一线。

　　许多公司的人力资源部门都抱怨招不到人才，或者招到的人不符合要求。做IBM人力资源工作，郭希文感到了人才市场竞争的压力。IBM对人才的吸引力到底在哪里？IBM又如何跟别的企业去竞争，争取更多的人才？这些都成为她工作中思考最多的问题。

　　“人是IBM最重要的财富，这已成为IBM的企业文化，反过来，良好的企业文化又成为吸引人才的无形但却最有效的武器。”除了外企普遍提供良好的工作环境、培训、福利、高薪、地位外，IBM骨子里对人才的尊重与重视是重要原因。很多人才都担心没有用武之地，或者担心公司政治会消耗掉自己太多的精力。一个重视人才的“口碑”以及“印象”，往往让人充满期望。

　　此外，在招聘前，IBM会与一些人力咨询公司合作，对目标市场做最详尽的调查，譬如该类人才的分布情况、薪水待遇如何、竞争对手策略等。根据这些详尽的调研数据，IBM就能够非常有效、快捷地掌握人才信息，促进人力资源工作的开展，真正做到有的放矢。

选
　　虽然通过人才招聘会、媒体招聘、猎头公司、内部推荐等多种途径物色人才。但IBM喜欢年轻人，喜欢应届毕业生是出了名的。因为它相信，自己有一套非常好的培训机制，可以让这些年轻人很快成长起来，担任重要职责。其被业界津津乐道的“蓝色之路”校园招聘计划受到了在校学生的青睐。

　　“IBM蓝色实践计划，最主要一个目标就是让大学生进入企业，将他们在校园所学的理论和企业实践相结合，提前让他们调整自己，一面学习做事一面学习做人。”郭希文说。

　　IBM每年接受的简历超过3万份，但淘汰率非常高。怎样在众多的简历里挑选相关的应聘对象是个关键的问题。

　　“在众多的应聘简历中如何挑选出合适的面试人员？关键是看应聘的态度，在我们收到的简历里，有的人只是将简历当作一件事情而公式化地去做，而有的人却可以看出他（她）是用了心在做这份简历，这说明他（她）非常在乎这份工作，在努力争取，从这个细节可以看出一个人的工作态度。”

　　IBM的笔试无需准备也无从准备，因为测试的是应聘者的基本素质、英语水平和逻辑反应，更像是智力测试。通过这一关后，至少会有两次面试等着应聘者。

　　第一次面试是人力资源部门组织的，主要通过交谈，大体了解应聘者的语言能力和个性特点、团队精神等。穿着及言谈举止不合时宜的人，将最先被拒绝。随后，具体用人部门的负责人，会通过下一轮面试考察应聘者的专业素质及其具体的职业需求。根据不同工作，有的应聘者还要被部门经理的上级经理面试。

育
　　IBM在中国的薪金可能不是外企中最高的，但是IBM的培训是最有吸引力的。一位IBM员工向本刊记者表示，如果你要涨薪，IBM可能不会马上兑现；如果你要学习，IBM肯定非常欢迎。

　　据了解，IBM对员工有非常详细的培训计划，公司每年都会为每位员工安排培训，这方面的投入非常大，可以占到公司营业额的2个百分点。培训从新员工进入的第一天开始，除行政管理类人员只有为期2周的培训外，所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过为期3个月的培训。培训内容大约分为2个层面：人力资源部门培训一些工作技能、技巧及与人际沟通等职业素养的知识；另外一部分培训由员工所属部门自己安排，包括一些专业培训。

　　每一位员工都有一个师傅和一个培训经理，师傅指导新员工了解IBM内部工作方式、自己的部门职能、IBM的产品和服务。“培训细微到教我们报销差旅费。”一位员工表示。而培训经理则是IBM专门为照顾新员工，提高培训效率而设置的一个职位。

　　有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。这期间，10多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演、笔试产品性能、练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，学员获得正式职称，成为IBM一名新员工，有了自己的正式职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6～9个月的业务学习。

用
　　郭希文用1个“I”和3个“C”来表示IBM的用人标准。“I”表示一个人的品德（integrity），3个“C”分别代表“沟通（communication）”、“协作（collaboration）”和“工作投入（concentration）”。

“一个人的品德是最关键的，技能、工作方法都是后天可以学到的东西。但品德是一个人的根本，品德不行，难以符合IBM对员工的最基本要求。“此外，沟通能力，团队协作精神和对工作的投入也是考核一位员工的必要元素。

　　IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。

　　每年年初，员工会写出自己的工作目标，制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。每位员工的工作目标都是由公司内部的管理系统来完成管理，由其主管进行考核。年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后有一个评估结果。在此过程中，员工可以根据需要修改自己的工作目标。

这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。郭希文认为，能否将公司的价值理念贯穿到工作中去是员工工作成果的最好体现。她认为衡量员工的工作有3个标准。

　　一为独立性。员工是不是具有独立作业的能力，能不能自己独立完成工作？他在做一件事情的时候是需要几个人的帮助，还是能单独完成一项工作？

　　标准之二是看员工是否有前瞻性，能否对未来有预见性，能够预测到未来的发展究竟如何。

　　3个标准中最难的是“从无到有”，也是最关键的。“从无到有”包括了员工的独立性和创新精神。所谓从无到有就是在一项工作开始的模糊状态，员工自己很快地找到一个清晰的方向，并按着这个清晰的方向有目的、有创新地完成工作。

留
　　“我不知道IBM舍不舍得我，我自己还是舍不得。”郭希文用“舍不得”来诠释员工与公司之间的关系。她称自己目前为止还舍不得的最大理由是IBM是个好公司。那什么是好公司呢？

　　“我认为好公司的标准首先是看这个公司是否具有前瞻性，这个公司是不是走在最前沿的，是不是引领社会发展新潮流的；第二是公司经营的模式，是制度化还是无序的。IBM是制度化的公司，不会因为某人职务的改变而改变；第三，员工是否有适合自己成长的发展空间；第四，人生中难免会出现一些意外，公司是不是有非常人性化的制度来配合员工的需求。”郭希文解释道。

　　具有了好公司的标准，员工如何在好公司里找到一份工作，公司是否符合自己的性趣，在工作中如何与其他人合作，是否具有挑战性，是否能获得成就感、新鲜感。这些都是员工思考的关键。

　　员工会有很多机会来调整自己的发展方向，这也是IBM具有的优势之一。IBM包括软件、硬件等许多公司，每年都有内部招聘的机制，员工可以根据自己的优势、特点来应聘相应的职位。人力资源部门也会在不同的阶段对员工进行调研，根据员工的性格、特点、兴趣爱好给员工一些建议，建议员工适合什么样的工作。

　　有兴趣才能将工作做好，将兴趣与工作很好地结合在一起，最大化的发挥自己的潜能，既保证了个人工作的成就感，又保证了对公司利益的最大化。这对员工及IBM公司来说也许就是双赢。

舍
　　有些员工在经过了一段时间的工作之后，并不能达到预期的效果。IBM通常会分析出几种情况：一种真的是技能技巧的问题，第二种是态度的问题。

　　“如果真的是工作技能技巧的问题，我们会想办法提高员工的工作能力。如果是不适合这个岗位，我们根据员工的特点进行相应的调配，调动岗位。”郭希文说，“如果是员工的态度有问题，在说服教育都没有作用的情况下，我们只能劝其寻找更好的发展空间。”