有效管理行动指南：管理七诫

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本书从大部分中国企业管理的薄弱环节入手，为广大管理者提供目标管理、执行管理、团队管理、人才管理、制度管理、冲突管理和细节管理等七方面的忠告，其中既有理论依托，又有案例分析，是每位旨在成功管理的人士不可不尝的饕餮大餐。
西北大学出版社出版 和仁　管家民 著

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第一部分：

管理，直接影响着一个企业的兴衰成败，这已经是现代企业面对的一个不争的事实。一位高级研究人员曾撰文指出：\"中国企业最缺的是企业管理。那些深陷困境、风光不再的明星企业，危机多半来自管理不善。企业的竞争实质上是管理水平的较量……\"中国经历了20多年的企业运作，逐渐从手工作坊走向现代化经营，就像刚断奶的孩子，在迅速成长的同时也需要细心的哺养，应运而生的一个问题便是如何科学规范地管理。

第1节：前言：管理影响企业的兴衰成败

第2节：与员工一起绘制蓝图

第3节：共同愿景建在个人愿景上

第4节：共同愿景体现个人价值

第5节：树立共同的价值观

第6节：崇尚服务的精神

第7节：期望其实都是常理

第8节：组织目标与个人目标沟通

第9节：和相关部门提前沟通

第10节：成功离你已近在咫尺

第11节：要有行动的蓝图

第12节：把大目标分解成小目标

第13节：将目标具体化

第14节：授人以鱼不如授人以渔

第15节：将想像力的开关打开

第16节：减少员工的流动率

第17节：提高对工作的激励

第18节：下达目标不必布置细节

第19节：增强员工的参与意识

第20节：要找出个头绪

第21节：让员工参与到管理中来

第22节：增强企业的凝聚力

第23节：有执行力才有竞争力

第24节：灵活执行既定决策

第25节：团队精神是对领导的要求

第26节：执行力差的六个原因

第27节：激发员工的执行力

第28节：利用一个人的饥饿感

第29节：自信会使人变成牢骚专家

第30节：绝对不要包办代替

第31节：培训是执行力的浪费

第32节：学习型组织是一种艺术

第33节：提出和概括新的思想

第34节：要注重人格的培养

第35节：保持轻松愉快的心情
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第二部分：

培训员工要重视对员工的岗位培养，避免舍近求远。树需栽培，人待培养。人才成长的基本规律证实，人的品质的成长与进步除了自身素质和主观努力外，处在良好的环境中并得到组织的正确培养，也是一个很重要的因素。因此，领导者的职责之一，是在用人的同时，不忘有意识地进行培养教育。只培养不使用，这种培养毫无意义，相反，只使用不培养，则是领导的一种失职。

第37节：在实践中培训员工

第38节：让员工明确自己的角色

第39节：树立高标准

第40节：检查下属工作的方法

第41节：检查工作要切实解决问题

第42节：风格代表一种倾向

第43节：促成下属独立工作

第44节：唤起他们的危机感

第45节：谨慎选择授权的对象

第46节：授权等于放弃领导的责任

第47节：授权后还要有效控制

第48节：对控制人感到头疼

第49节：集体领导就集体负责

第50节：把大家拧成一股绳

第51节：以赞扬为下属树立成就感

第52节：扯后腿的人是在所难免

第53节：不愿作战的可以离开

第54节：努力提高领导内在素质

第55节：领导者的知识和能力

第56节：领导者的信誉

第57节：遵守自己制订的条例制度

第58节：以领导的热忱感染下属

第59节：热情是成功和成就的源泉

第60节：东方的感情管理

第61节：非友即敌的两分法

第62节：领导才能的中心点

第63节：鼓励成员主动献计献策

第64节：权力斗争妨碍了坦诚

第65节：扩大营销的策略

第66节：调控差别完善机制

第67节：开放的沟通系统

第68节：领导的努力

第69节：快爱德这个绰号

第70节：发挥不同成员的作用

第71节：控制员工的方式与要领

第72节：管理好各类员工
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第三部分：

男人和女人是在不同的教育和不同的期待中长大的。对于小女孩，人们总是称赞她美丽、漂亮、伶俐，而对于男孩，则要求他勇敢、坚强。教育的性别差异从摇篮阶段就开始了。他们长大后也自然而然地对号入座，否则就要遭到非议。这种影响是怎样起作用的还不清楚，但作用的确有。你要设法解决这种性别差异给工作带来的影响。

第73节：鼓励员工积极参与创新

第74节：新老员工搭配的奥秘

第75节：善用询问与倾听

第76节：不同情况下的激励方式

第77节：创造团队文化

第78节：金钱究竟能不能激励员工

第79节：薪水不仅仅意味着金钱

第80节：与员工共享成果

第81节：在激励中检查下属

第82节：关心员工就是关心企业

第83节：赞美时要注意

第84节：不可机械地进行赏罚

第85节：特殊激励技巧的运用

第86节：施者大方受者实惠

第87节：要有激励之外的东西

第88节：一流人才成就一流事业

第89节：选人的六种基本

第90节：能力比知识更重要

第91节：不可忽视心理素质

第92节：消除成见全面看人

第93节：慧眼识英雄

第94节：要能力还是要忠诚

第95节：性格不好的人不该选用

第96节：如何选用公关人才

第97节：做一个全面的背景调查

第98节：拿不定主意时就招精明人

第99节：闻其声观其行

第100节：人无完人要看怎么利用

第101节：高薪寻高才

第102节：提供条件主动吸引人才

第103节：要知人善任

第104节：能职匹配避免浪费

第105节：让各种人才形成互补

第106节：唤醒身边沉睡着的人

第107节：把握最佳状态

第108节：巧妙利用刺头
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第四部分：

任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。人在孩提时学走路摔跤，在学游泳时喝几口水，都是常事。所以，受任者任务完成得不好，或出现失误，领导一定不要大惊小怪。只要帮助他正确对待，认真总结经验教训，下属必然产生有负领导重托的自责感和将功补过的决心，势必为今后工作打下良好的基础。

第109节：要给受挫者成功的机会

第110节：留住人才的十大法则

第111节：将个人业绩与报酬挂钩

第112节：劳动者和岗位的最佳组合

第113节：寻找一个新天地

第114节：变领导为引导

第115节：为员工消除不安因素

第116节：企业的活力来源于人

第117节：留住关键员工的方法

第118节：人才\"跳槽\"的原因

第119节：千方百计留住关键员工

第120节：善于用规则管理员工

第121节：将来吃亏的仍是自己

第122节：树立鲜明的企业文化形象

第123节：明确指令令行禁止

第124节：权威不等于纪律

第125节：如何实施纪律惩戒

第126节：奖与不奖的十大判断策略

第127节：不奖表面忙碌

第128节：将制度推向更高层次

第129节：企业力争站在发展的前沿

第130节：制订有效的激励系统

第131节：标准必须具体

第132节：制定有效的晋升制度

第133节：制定有效的福利制度

第134节：建立一套人才开发制度

第135节：引入健康的竞争机制

第136节：选择有利的解雇时机

第137节：做好善后工作

第138节：处理反对意见的八种方式

第139节：预防和纠正下属的越权

第140节：找出问题产生的根源

第141节：积极倾听员工的发言

第142节：弄清下属不满的原因

第143节：批评下属的十个禁忌

第144节：因失败而指责
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第五部分：

不论对哪种人，胡乱斥责一通都只能起坏作用。不肯认错的人，说不定会和你顶撞起来，结果闹得面红耳赤，彼此都下不来台。别人已经愿意承担责任了，你再大加斥责，相形之下，倒显得你的修养不如人。烦躁的人，会因被斥责而更烦躁。而对于满不在乎的人，你的斥责充其量也不过是耳边风。

第145节：遭人反感的讽刺

第146节：任意发脾气

第147节：与难缠的下属搞好关系

第148节：多多关注爱抱怨的人

第149节：动之以情晓之以理

第150节：学会容忍下属

第151节：暴露冲突又何妨

第152节：责任归属不清产生矛盾

第153节：消除冲突的方法

第154节：进出自如的能力

第155节：谨慎对待办公室里的谣言

第156节：查清各个消息的来源

第157节：自始至终解决问题

第158节：重新构建组织

第159节：关心下属的家庭和生活

第160节：不可重用的八种人

第161节：不要忽略小人物

第162节：不要轻易得罪小人物

第163节：管理下属的方法不对头

第164节：动物界首领是公平办事者

第165节：不要随便向员工发脾气

第166节：批评时要顾及下属情感

第167节：领导不要滥用权力

第168节：先理性再感性

第169节：对员工的谈话有所反应

第170节：让新员工自我管理

第171节：表扬有缺点的新员工

第172节：辩证地区分大事和小事

第173节：设定固定的行动时间

第174节：如何制定工作计划

第175节：有效解决管理中的问题

第176节：总结能够提高领导能力

第177节：在决策中要审时度势

第178节：知识能成就更多的事业

第179节：训导被受权者

第180节：计划付诸模拟训练

第181节：绩效的衡量

第182节：提高指挥艺术的七个要求

第183节：变革计划的交流

第184节：轻松管理的技巧