浅析企业内部管理机制中的几个问题【原创首发】

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浅析企业内部管理机制中的几个问题

摘　要：企业内部管理主要可以从三个方面入手，即人力资源管理，财务管理，企业文化。人才结构设计是企业的基础建设，其结构的合理与否，决定了企业的效益。企业优势来源于人才优势，企业资本的主要部分来自于它的携带者——人才。资本是流在企业中的血液，改革财务制度就是让血液畅通无阻，更好的为企业不停输送新鲜氧气，建造一个健康的企业。企业文化是企业的灵魂，经济竞争的最该层次是文化竞争，这种文化即是凝结在产品上的人类智慧的精华，优势渗透到企业运行全过程，全方位的理念，行为规范和群体风格。

关键词：  内部管理机制   人力资源管理  财务管理  企业文化  

Abstract： Talented person construction design is performance that business enterprise that infrastructure, its structural reasonable or not, come to a decision the business enterprise. Business enterprise advantage source in talented person's advantage, the capital and main part in business enterprise comes from it to take the talented person of —— .The capital is the blood of a business enterprise, reforming the finance system is to make the blood without obstruction, better do not stop to transport the fresh oxygen for the business enterprise, construct a healthy business enterprise. The business culture is the soul of a business enterprise, economy competition of most that level of structure is a culture to compete, this kind of culture is to condenses in the wise essence in mankind on the product, the advantage seeps through the business enterprise circulate the whole process, all-directions principle, behavior norm with community style.

Keywords: Inner part management mechanism  human resource management   
finance management  corporate culture






目录

1 摘要…………………………………………………………..(1)
2 正文…………………………………………………………..(3)
2.1人力资源管理………………………………………………(3)                                 
2.11企业家素质………………………..………………………………..(3)                              
2.12 帮助企业建立人力资源管理的合同体系…………………………(4)
2.13帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系…………………(5)
2.14帮助企业正确执行法律风险防范措施……………………………(5)
2.15员工不满情绪的申述和处理……………………………………....(5)
2.2财务管理…………………………………………………………..(5)
2.21财务管理的作用…………………………………………………….(6)
  2.22 如何发挥财务管理的作用…………………………………………(6)
2.23财务管理目标的最佳选择………………………………………….(8)
2.3企业文化……………………………………………………………..(11)
  3.1用价值观念感召人…………………………………………………..(12)
  3.2用文化活动凝聚人…………………………………………………..(12)
3 结论.........................................................................................................(12)
4 文献资料……………………………………………………………….(13)













   中国经济的缺陷不仅表现在宏观环境上，而且也表现在企业内部的微观环境上。中国企业涉及不仅需要从宏观上校正自己企业的坐标，更需要从内部调整自己的结构，这就是以前我们所说的“练内功”。企业要发展必须有良好的外部环境，但任何外部环境的改善都不能取代企业内部管理。因此企业必须练好内功，固本强基，向管理要效益，在管理中求发展。本文认为企业内部管理主要可以概括以下三个方面，并且这三个方面互相联系，三位一体，缺一不可。
                 
一 、人力资源管理

从人力资源的角度来看，现在公司最缺少的主要有两样东西：第一是企业家，第二是创新精神。企业家是企业管理创新的领导者、组织者、承担者，是创新的主体。
1  最珍贵的人力资源是真正的企业家，最稀缺的精神资源是创新精神。
以中国人寿保财险为例，公司虽然是统一法人，是一个大企业，但是各省、市分公司都单独核算。一个大的省级分公司销售收入50多亿元，中等的20多亿元，小的也有几亿元，在各地都是很大的企业。中等县支公司销售收入也有一亿多元。所以，管理好公司，需要一大批真正的企业家。
企业家的基本素质主要有三条： 一是有思想。没有思想的人当不了总经理。所谓有思想，是指认识规律，把握趋势，对问题有独到的见解。不能做违背规律的事，只能够适应规律，按照规律的要求去想问题、办事情。对事物的发展趋势、对大势要能够把握，要把公司放到国际大环境、国内大市场来思考，否则，就看不清方位，把握不了方向。2000年9月，中国人保制定新时期发展战略，就是对现代保险业发展规律有了比较正确的认识，对国际保险业发展趋势有了比较准确的把握，制定的战略目标才是正确的，并正在逐步实现。 中国人民财产保险股份有限公司11月6日在香港联交所挂牌交易，创下了国企历年海外发行的多项纪录，被《国际金融评论》评为2003年度“中国股票最佳发行公司”，同时也被《亚洲货币》评为“2003年度最佳新上市公司”，拉开了内地金融业进军海外资本市场的序幕，就是证明。
二是有胆识。要敢于正视现实，敢于剖析个人。即敢于正视公司现实，敢于剖析本单位和本人。无胆无识，就做不了企业家。有胆，是指胆大，而不是大胆。胆量大，意味着采取行动前，对问题的数理、物理和事理心中有数，对问题的结果成竹在胸，知其然也知其所以然，而不是胸中无数；其次是有见识，即有远见卓识，真知灼见，有创新的意识、超前的意识，能以己昭昭，使人昭昭。
三是有魄力。没有魄力当不了企业家。所谓魄力，主要表现为判断能力、处置能力和应变能力。判断能力不强，要误大事；处置能力不强，优柔寡断，当断不断，要坐失机会；应变能力不强，“船大难调头”，效率低下，也要被市场淘汰。
公司高级管理者除当好一名真正的企业家外，同时还应学会做一名“政治家”。即具有很强的凝聚力——能统一分歧的意愿，集聚分散的力量；很强的向心力——能团结各种力量，吸引各类人才；很强的号召力——能表达共同的愿望，代表共同的利益。
这方面的基本素质也有三条：
一是有气度。“宰相肚里能撑船”，政治家的气量一定要大。气度非凡，才能纳百川、融大海；能听不同的意见，特别是反对意见、批评意见；能用各种人才，特别是那些曾经反对过自己反对错了又确实是人才的人。这才是政治家。搞小圈子，拉山头，绝对不是政治家。对一把手来说，都是你的部下，都是你的员工，要对谁都一样，不能厚此薄彼。
二是有风度。政治家的风度在什么地方？首先是指大局意识、全局观念，想问题、办事情决不能只顾自己分管部门的利益，决不能只顾小集团的利益。作为一个领导班子成员，必须从大局考虑问题。一件事情能不能办，办了之后有什么影响，对全局有什么影响，不能只从自己分管部门或小集团的利益出发。 其次是大事不糊涂，小事不计较。一个班子，少则几个人，多则十几个人，每个人的性格，每个人的特长都不一样，怎么相处？在原则问题上不能糊涂，能为大局利益而放弃局部利益、牺牲个人利益，为长远利益而放弃短期利益。
三是有眼光。俗话说，站得高，才能看得远。鼠目寸光，肯定不是一个政治家。要高瞻远瞩，高屋建瓴，未雨绸缪；要有战略眼光，既要把握大势，掌握全局，又要见微知著，明察秋毫。
公司的高层管理者，既应该成为企业家，更应该学会成为政治家。当然，公司人才战略需要各级各类人才协调发展，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设。我们要落实刚结束的全国人才会议精神，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，树立人人都可以成才的观念，创造人才辈出的明天。
人是企业无形资产中最宝贵的资源，是无形资产的携带者。如何吸引人才，如何留住人才是企业首先要解决的问题。人力资源管理被推到了当今企业管理的前沿。
与以往不同，人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。 现代人力资源管理主要从以下四个方面入手：
2 帮助企业建立人力资源管理的合同体系
1、21劳动合同文本保障服务
人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
1、22劳动合同执行法律咨询服务
人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。
1、23劳动合同解除法律风险防范服务
劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。
3 帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系
HR管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。“管理”是指管辖上的治理，如何治理？依法治理！权益的保障对企业与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护企业的权益，而企业自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案！
4 帮助企业正确执行法律风险防范措施
法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。
5 员工不满情绪的申述和处理
员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。进而，此类问题在我国劳动争议处理实务中并未引起足够关注，也尚未形成相应的法律处理规范。对此，国际劳工组织在第130号建议书（1967年）即《企业内冤酷审查裁定问题建议书》中，曾确定了有关处理员工不满情绪可供参照的一般原则和申述程序，并提示应将其纳入到劳动争议处理制度的视野之内，这无疑对健全我国现行劳动争议处理制度具有重要启示。可见，一种趋向完备的劳动争议制度，其制度不仅体现在对现实争议处理快捷高效，还应具有及时调处和化解员工不满情绪的防范机制。

                              
                   二、财务管理

企业财务工作包括两部分，一是会计核算，二是财务管理。会计侧重于核算，财务侧重于管 理，二者都以资金运动为工作的对象，会计核算主要从资金运动的事后着手，财务管理则从 资金运动的事前着眼。财务管理是从价值方面对企业进行的管理工作，例如对资金、成本、利润等方面的管理，这些管理是以货币形式反映了价值的形成、实现和分配过程。财务管理 与其他管理工作相比是一种价值形式的综合性管理，因此是企业管理的中心。随着计算机的普及和应用，财务人员已更多地投入到管理工作之中，经济的发展，也要求加强企业财务管理。
2．1务管理的作用?
1.1 计划作用
财务财务预测是在认真研究分析有关历史资料、经济技术条件的情况下，对未来的财务指标做出 估计和判断，制订财务计划的过程。通过预测和分析，找到增收的渠道和节支的途径。预测的内容主要包括：销售预测、资金预测、成本预测和利润预测4个方面。企业的财务计 划要以货币形式综合反映计划期内进行生产经营活动所需要的各项资金、预计的收入和经济 效益，也就是说，财务计划是预测资金的来源和使用，提出资金使用的要求。
财务控制是保证企业财务活动符合既定目标，取得最佳经济效益的一种方法。财务控制的内 容主要有以下几点：
1.11财务管理的各项基础工作。加强财务管理的基础工作是做好财务控制工作的前提 ，财务管理基础工作的主要内容是：健全原始记录，加强定额管理，严格计量验收，定期盘 存财产物资以及制订企业内部结算价格制度等。
1.12组织财务计划的实施。编制财务计划只是财务管理的起点，最终要组织计划的执行和 落实，以达到不断改进工作、提高效率、降低成本、节约支出的目的。在组织计划的执行过 程中，通过对各项财务指标完成情况的分析，来评价各项管理工作的质量，为决策提供依 据。?
1.13平衡财务收支。平衡财务收支也是财务控制的主要内容。其任务是及时根据实际情况 ，积极调度、合理组织资金，以保证生产的合理需要。平衡财务收支的方法是增加产量、增 加收入以平衡支出；降低消耗、节约开支以平衡收入；此外，还可按规定程序向社会融资或向银行贷款。?
1.2监督作用
财务监督主要 是利用货币形式对企业的生产经营活动所实行的监督，具体来说就是对资金的筹集、使用、 耗费、回收和分配等活动进行监督。例如：通过资金周转指标的分析，能够反映企业物 资的占用和使用情况，对这些生产经营资金的形成和使用实行严格的监督，从而促进企业加 强生产技术管理，改进物资供应工作；通过产品成本有关指标的分析，能够反映生产中物化 劳动和活劳动的耗费，推动企业合理地使用人力、物力和财力，节约消耗、降低成本；通过 利润指标的分析，能够反映企业的财务成果和经营管理水平，对利润的形成和分配实行严格 的监督，从而促进企业挖掘潜力、改善管理、节约开支、增加收入。
1.3资本运营
财务管理是企业管理的中心，资本运营是企业管理的最高境界。资本运营不仅仅是运营产品 ，而是运营资本。资本运营是现代财务管理的一项重要工作。它不采用财务会计中记账、算 账、报账的方法，也不采用管理会计中预测利润的量本利法，而是采用管理会计中投资决策 的理论和方法，采用财务管理中投资组合选择原理、资本结构理论等重要方法，将投资、融 资和盘活存量资产作为主要内容。
2如何发挥财务管理的作用?
2.1正确处理财务工作与其它管理工作的关系
财务管理的工作对象是资金运动，只要有资金运动就离不开财务管理。
一个企业 的生产经营活动无外乎供、产、销三个环节，这个过程始终贯穿着资金运动，只是在各个环 节上资金的表现形态不同罢了。在供应阶段资金由货币形态转变为材料形态，生产阶段由材 料形态变为产品形态，在销售阶段由产品形态又回到货币形态。从这里可以看出，财务管理 贯穿于企业的各项工作之中，财务工作与其它管理工作是密不可分的。从企业目前 的实际工 作来看，普遍存在两个误区：一种认为财务管理就是管钱，只要管住钱就可万事大吉，重资 金，轻核算。上面谈到，资金在生产经营过程中分别有着不同的表现形式，“钱”只是这个 过程的起点和终点，大量的管理工作都蕴含在过程之中。因此，只有加强内部核算，才能真 正做到节支降耗，否则，“钱”是管不住的。另一种认为财务管理就是管财务部门，把财务 部门与其他管理部门割裂开来，财务管理的触角不能延伸到各项管理工作之中。财务管理就 成为无本之木，其作用得不到发挥，形成经营和生产“两张皮”。
2.2要有一个科学的财务管理体制
企业财务管理体制是企业管理活动的内容、组织和制度的总称，是企业完成理财工作，处理 各种财务关系，实现财务目标的载体。它同企业的管理体制有着密切的联系。在计划经济时 期，煤炭企业实行的是高度集中统一的管理体制，从1993年开始，煤炭企业步入市场， 国有重点煤炭企业由矿务局管理模式向集团化方向发展，成为跨地区、跨行业的综合大型企 业集团。按照建立现代企业制度的要求，所属矿（厂）也将逐步成为具有独立法人资格的自 主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展的市场主体和竞争实体。集团公司与所属矿（厂） 将是以产权为纽带的母子公司关系，按照产权清晰，权责明确的原则，在财务管理模式上， 集团公司作为母公司享有出资人的权力，成为投资、融资主体，进行资金管理，实施资本运 营。矿（厂）作为独立的经营实体，依法享有独立的经营权，进行资产经营，实现利润最大 化。矿（厂）内部要开展班组核算，将核算主体延深到井区（车间），内部模拟市场，核算 盈亏，实现节支降耗。?
国有重点煤炭企业是受计划经济影响最深的行业，各矿（厂）一般地 理位置分散，矿井生产与生活后勤服务自成体系，企业办社会现象尤为突出。所属单位不单 单是企业，还有庞大的后勤服务系统和众多的非煤厂（网）点。因此，在财务管理模式上不 可一概而论，搞一刀切。
文教、卫生、物业等服务行业应实行高度统一的财务管理模式，资金统一管理，会计人员委 派。这样，既便于统一调度资金，又利于加强财务监督。
矿（厂）以及非煤企业是具有独立经营资格的经营体，责、权、利的相对独立性决定了其财 务管理体制的独立性，应实行独立核算，独立纳税，自主经营，自负盈亏。
当前，会计信息 失真的现象比较严重，有的人把它简单的归结为财务管理体制的弊端，其实不然。会计信息 失真实质是一种经营者的短期行为，这种短期行为不仅表现在财务管理上，还表现在生产管 理、技术管理以及人事管理上。要解决会计信息失真问题， 单纯地实行会计委派制是不行的，必须根治经营者的短期行为。
2.3要有一支高素质的财会队伍
财务工作管理对象特殊，财务人员必须具备较高的政治素质和业务素质。一是加强会 计队伍的建设，注重培养和选拔既有专业知识又善于管理的年轻人才，会 计岗位要严格把握任职条件，会计人员必须具备必要的专业知识和专业技能。二是培养良好 的职业道德。《会计基础工作规范》关于会计人员职业道德的规定是：“敬业爱岗，熟悉法 规，依法办事，客观公正，搞好服务，保守机密”。三是要增强法制观念。会计人员应当按 照会计法律、法规和制度的规定进行工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时 、完整。不但要为本单位领导的决策提供可靠的依据，还要使单位外部的投资者、债权人、 社会公众以及社会监督部门能依照法定程序得到可靠的会计信息资料。新颁布的《中华人民 共和国会计法》第六章对单位及其负责人和会计人员的法律责任做出了明确的规定，这既是 对会计人员行为的规范，也是对单位负责人不正当干预财务工作的约束，为开展正常的 财务工作创造了良好的法制环境
   财务管理作为企业管理的组成部分，与经济价值或财富的保值增值有关，是关于创造财富的决策，企业生存、发展、获利的总目标离不开财务的筹资、投资以及对资金的运用管理。另一方面，财务管理目标是制定生产目标、销售目标等一系列目标的基础和前提，这使得财务管理在企业管理中处于一个核心地位，财务管理目标将从根本上反映企业的总目标。所以确立一个合理的财务管理目标对企业的长远发展有重要的意义。
3财务管理目标的最佳选择
我国财务管理目标经历了1978年以前的产值最大化阶段和改革初期的利润最大化阶段。实践告诉我们，这两种目标都不是财务管理的最终目标。关于财务管理的目标，目前学术界主要存在以下5种观点。
3.1股东财富最大化：是指通过财务上的合理经营，为股东带来最多的财富。持这种观点的学者认为，股东创办企业的目的是扩大财富。他们是企业的所有者，其投资的价值在于它能给所有者带来未来报酬，包括获得股利和出售股权换取现金。在股份经济条件下，股东财富由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面来决定，因此股东财富最大化也最终体现为股票价格。他们认为，股价的高低代表了投资大众对公司价值的客观评价。它以每股的价格表示，反映了资本和获利之间的关系；它受每股盈余的影响，反映了每股盈余大小和取得的时间；它受企业风险大小的影响，可以反映每股盈余的风险。
3.2 企业价值最大化：是指通过企业财务上的合理经营，采取最优的财务政策，充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展基础上使企业总价值达到最大。持这种观点的学者认为，财务管理目标应与企业多个利益集团有关，可以说，财务管理目标是这些利益集团共同作用和相互妥协的结果。在一定时期和一定环境下，某一利益集团可能会起主导作用。但从长期发展来看，不能只强调某一集团的利益，而置其他集团的利益于不顾，不能将财务管理的目标集中于某一集团的利益。从这一意义上讲，股东财富最大化不是财务管理的最优目标。从理论上来讲，各个利益集团都可以折衷为企业长期发展和企业总价值的不断提高，各个利益集团都可以借此来实现其最终目标。所以，应将企业的长期稳定发展摆在首位，并强调在企业价值增长中满足各方面的利益关系。将企业价值最大化作为财务管理目标。①它更强调风险与报酬的均衡，将风险限制在企业可以承担的范围之内；②创造与股东之间的利益协调关系，努力培养安定性股东；③关心本企业职工的切身利益，创造优美和谐的工作环境；④不断加强与债权人的联系，凡重大财务决策请债权人参加讨论，培养可靠的资金供应者；⑤真正关心客户的利益，在新产品的研究和开发上有较高的投入，不断通过推出新产品来尽可能满足顾客的要求，以便保持销售收入的长期稳定增长；⑥讲求信誉，注重企业形象塑造与宣传；⑦关心政府有关政策的变化，努力争取参与政府制定政策的有关活动，以便争取出台对自己有利的政策或法规。但一旦通过立法形式颁布并付诸实施，不管对自己是否有利，都必须严格执行。
3.3 企业经济增加值率最大化。持这种观点的学者认为，企业财务管理的目标应当具有系统性、相关性、操作性和效率性，同时提出了满足以上四个财务管理目标特征的企业财务管理目标的最优选择——企业经济增加值最大化。企业经济增加值最大化目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，采用最优化的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险与报酬之比的最大化。经济增加值（EVA）=EBI-T×（1-T）-Kw×C，其中：EBIT为息税前利润
企业求生存,必须从自身出发,利用自身优势,避免劣势,才能在激烈的竞争中站住脚. 过一定的技术性调整，EVA可以近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加率（EVAR）可用下列公式计量：
上述公式中，EVAR[，t]为年企业的经济增加值，K为与风险相适应的贴现率，C[，t]为第t年企业的平均资本投入，t为EVA和C的具体时间，n为企业经营持续的时间。可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。K的高低主要由企业的风险大小来决定。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的风险成反比。企业经济增加值只有在风险和报酬达到比较好的均衡时，才能达到最大。
3.4企业资本可持续有效增值。持这种观点的学者认为，企业资本可持续有效增值是企业理财目标的理性选择，企业资本可持续有效增值可通过上述财务指标体系来体现。然后，通过这一系列的指标分析，评价企业的经营状况，从而判断企业是否达到了财务管理的目标或财务管理的水平如何。
3.5 资本配置最优化。有的学者提出，新经济的出现对企业财务产生了巨大的冲击，经济体制、企业组织形式、理财观念的变化对企业财务目标能产生极大的影响，同时指出新经济条件下企业的财务目标应定位为资本配置最优化。他们认为，财务本质是对资本要素的配置，新经济的出现促使资本要素范围扩大，要求财务管理的资源配置功能进一步加强；信息技术不仅为实现财务优化配置资源提供了可能，也将逐步地消除信息的不对称，使资本配置最优化能集中体现各相关人的利益。现有财务资本的有效利用，可以从资本收益和资本结构两个方面来量化考核。新经济条件下企业家智力资本的介入，导致企业面临资本总量的重新认定和结构的重新调整，资本结构比资本收益的地位更为重要。在企业发展的不同时期和理财环境下，可调节财务目标的部分标准。在企业发展期，考虑到智力资本的风险性和投资回报期长的特点，以物质资本的筹集和资本收益作为衡量资本优化配置的主要指标；在企业成熟期，物质资源已非常雄厚，智力资本的比重就尤为重要。
当今学术界对上述各种财务管理目标的一般评价 ：
1 股东财富最大化不符合我国国情。与利润最大化目标相比，股东财富最大化在一定程度上也能够克服企业在追求利润上的短期行为，目标容易量化，易于考核。但是，股东财富最大化的明显缺陷是：股票价格受多种因素的影响，并非都是公司所能控制的，把不可控因素引入理财目标是不合理的。财务管理环境对其目标模式有重大影响。中国的证券市场远远不象美国的证券市场那样发达，根据有关理论，只有在证券市场达到半强式有效的状况下，才能采用股东财富最大化这一目标。有关的实证研究表明，目前中国的证券市场刚刚达到弱式有效市场，受多种因素的影响，股票价格和企业的业绩并没有必然的联系，股票市场上投机过度。因此上市公司的企业价值完全体现在股票市值上并以此作为理财目标，不能真实反映财务业绩评价的客观性，因此无法采用股东财富最大化财务目标。
2 企业经济增加值率最大化和企业资本可持续有效增值科学性值得推敲。这两个财务目标采用具体指标来量化评价标准，虽在实践中易于操作，但其指标科学性尚值得推敲。而且采用单纯的数量指标，不能体现财务管理目标的全面性，不能满足理财目标的系统性、综合性特点，企业相关利益人的利益很难体现出来。
3 资本配置最优化过于抽象。这个财务管理目标是在新经济条件下提出的。笔者认为，资本配置最优化的概念本身并不明确，过于抽象，在企业具体经营中无法应用。
我国财务目标的现实选择：企业价值最大化
确立科学的财务管理目标必须分析对企业理财产生影响的相关利益集团。与企业有关的利益集团很多，但不一定都对企业理财产生重大影响。一般认为，影响企业财务管理目标的利益集团主要有以下四个方面：企业所有者、企业债权人、企业职工、政府。从世界范围来看，主要有两种财务管理模式：以美国为代表的建立在发达的证券市场上的财务管理模式和以日本为代表的建立在发达的银行制度基础上的财务管理模式。
资料研究表明：分别以美、日为代表的欧美式和德日式两种财务管理模式中各利益关系人在企业财务管理决策中所起的作用完全不一样。在美国，股东在财务决策中起主导作用，而职工、债权人、政府起的作用很小，致使美国公司的财务经理非常重视股东利益，以股东财富最大化作为财务管理目标，而股东财富主要表现为股票的上涨。因此，财务管理目标又转化为股票价格的最高。在日本，股东、债权人、职工、政府在企业财务决策中都起重要作用，财务决策必须兼顾各方面的利益关系。这就使得追求企业价值最大化成为财务管理的合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，使企业总价值达到最大。从国际比较可以看出，美国和日本的财务管理模式存在较大差异，二者都属于成功的财务管理，关键是两国都能找到适合本国国情的财务管理模式。下面简单看一下我国目前对理财目标模式有较大影响的经济现状。
　 3.1 中国的证券市场刚刚起步，经过以上分析，无法采用股东财富最大化目标。我国企业现阶段更强调职工的实际利益和各项应有的权利，强调协调方的利益，所以在选择财务管理目标时，仅仅局限于股东这个利益集团是不符合我国国情的。
　 3.2 中国企业的资产负债率较高，其中银行借款占绝大多数，这种情况下，银行对企业的财务决策会产生一定程度的影响。
　 3.3 中国政府目前还不可能像美国政府那样对企业的经营不进行干预，在国有企业占比重较大且困难重重的情况下，政府对企业的干预是必然的，只是应当尽可能减少行政方面的干预，而更多地采用经济手段来引导企业的发展。
可以看出，我国的理财环境和日本的理财环境比较接近，因此我们在选择财务管理模式时可以参照日本的模式。从已进行的一项实际调查可以看到，调查对象中85%的企业经理认为财务管理的目标应是企业价值最大化，但在现实中却有55%的企业采用利润最大化作为财务管理的目标，这充分说明绝大多数企业已经意识到企业价值最大化的重要意义，但现实的理财环境还存在一些差异。我们相信在今后几年中，随着我国经济发展，企业价值最大化逐渐成为我国企业财务管理的主导目标。
　　　
               三、企业文化

注重企业文化建设是现代企业发展的必然趋势，它对企业内部职员凝聚力的形成和企业竞争力的提高起着越来越重要的作用。我司企业文化建设有一个从起步到向纵深展开的过程。1993年我们从VI设计入手到1994年提出“服务社会，回报股东”的企业宗旨和“真诚、守信、和谐、高效”的企业精神，这仅仅是企业文化建设起步的阶段。我们要清楚地认识到，企业文化建设不仅仅是设计一本VI手册，企业理念绝不是几句气壮山河的口号，也不是几个人拍脑袋拍出的灵感，它应该是这个企业诞生以来一直拼搏到今天，企业上下所形成的共识，是企业长期以来潜移默化形成的一种精神，一种与其他企业不同的个性。企业品牌也不是靠策划就能形成的，它是企业本身方方面面的力量塑造而成的个性。我们讲的重组企业文化就是要将企业文化建设由表面推向深入，从个别领域推向企业经营管理以及职员工作生活的各个方面。
1 用价值观念感召人
   价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。几乎所有成功的企业，不论企业发生了什么样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。这是企业赖以生存的基础，因为价值观为全体员工提供了共同的行为准则，企业的成功源于员工对组织价值的确认、信奉和实践。
   在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。这些公司的企业文化赞成什么价值观，它们的管理人员就在组织的各个层次上调整或保持这些价值观。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。通用电气公司所赖以维系的是职员的“所有权观念”，即是公司授予现场人员以许多权力，让他们对自己职权范围内的事负完全责任。这种充满分权化的企业家精神，才是通用电气公司得以强大的核心力量。
   这些代表企业文化价值的“口号”，看似非常简单，但却蕴含着创造一个充满竞争力和活力的强大公司的力量。“口号”可以成为催化剂，使人的潜能发挥出来，这种发挥与创新、与发展生产力等密切相关。如果我们想要在公司内创造新的文化，就首先必须决定要依靠哪些价值观来建立这种文化，比如企业究竟应该如何看待企业的权力人的问题。我们时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？
一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。
2 用文化活动凝聚人
   一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，他们还非常重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。
   此外，公司还可通过举行各种仪式庆祝取得的成就。利用人员的变动，来凝聚和鼓舞人。例如，立即为得到提升后的员工更换高级家具；举办退休人员联谊会，以便提供交流和叙旧的机会。在一些极富竞争力的公司，甚至开除员工也要举行仪式，让大家珍视自己的饭碗；与即将离去的员工一同进餐，表示支持他们未来的事业。重视规模宏大的文化活动能够产生积极而深远的影响。例如，年度新产品揭幕仪式、庆祝员工取得卓越成就的庆功大会，以及邀请富有鼓动性的演说家举行展望未来蓝图的演讲会。在这些活动中，可以安排丰富多彩的表演、娱乐活动和竞赛项目，以增强企业文化。
   企业文化的建立和重塑，是管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

中国大部分企业已经完成原始积累阶段，有形资产已经初现规模，在这一阶段，中国的企业文化建设面临一场革命。明智的企业加以将企业文化作为经济运行的深层背景和操作方式，并探求世界商业语言，世界商业文化一体化的新格局。人们将事业苦战到整个文化领域，以对内增强凝聚力，对外增强竞争力，并努力将文化效应转化文经济效益。可以说，中国的企业已经进入了一个新文化时代。所以人们提出了一个响亮的说法：昨天的文化是今天的经济，今天的文化是明天的经济。
随着市场经济改革的推进，企业改革势在必行，原有的管理方式，理念已经不能适应当前的经济体制，何去何从，是当今企业家对企业发展所应有的承诺。不断地再学习是提高个人能力的唯一方法。创新是一个民族的灵魂，是一个国家发展的唯一动力。企业同样只有在创新中才会得到期望中的发展，以上只是我对企业结构改革的一些想法，基础，血液，灵魂，是人体的基本结构。同样，人才结构，财务结构，企业文化是企业的基本结构。练好内功才会有发展的可能！

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