我国人力资源管理专业发展现状问题与对策

[摘  要] 人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，

但仍存在专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系及课程内容结构

不合理、没有体系较为完善的系列教材、没有较为成熟的专业教学模式以及师资

力量薄弱等问题。当前及今后一段时期，加快我国人力资源管理专业的发展，需

要从加强专业建设规划与指导，加大师资培养力度，加强有中国特色人力资源管

理的研究，深化教学改革，积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教

学模式，加强各高校间的交流与合作等方面着手。
[关键词] 人力资源管理;专业;现状;问题
[中图分类号]      [文献标识码] A     [文章编号]
一、我国人力资源管理专业发展历史与现状
我国的人力资源管理专业是从五十年代的\"劳动经济学\"专业发展而来的。其间经历了五十年代的\"劳动经济学\"专业初创时期，\"文化大革命\"十来年的停办时期，1977年至1992年\"劳动经济学\"专业与\"劳动人事管理\"专业并行发展的时期（1992年国家教委决定将\"劳动人事管理\"专业更名为\"人力资源管理\"专业，但直到1997年，部分院校仍以\"劳动经济学\"专业的名义招收\"人力资源管理\"专业的学生），1998年才真正进入\"人力资源管理\"专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程，\"人力资源管理\"专业在我国已有了较大的发展。主要体现在四个方面：
一是\"人力资源管理\"已被正式列入大学本科专业目录，实现了从\"劳动人事管理\"向\"人力资源管理\"的转变。这不仅是\"人力资源管理\"专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所作出的重大贡献。
二是\"人力资源管理\"专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。到1999年全国还只有37所高校开设该专业，今年开设该专业的院校已增加到61所。\"人力资源管理\"还被列为\"企业管理\"专业研究生的一个专业方向。
三是\"人力资源管理\"在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了\"人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究\"项目，并于1999年12月召开了\"人力资源管理专业教学改革国家研讨会\"。今年8月又在烟台中国煤炭经济学院召开了首届\"人力资源管理教学与实践研讨会\"，并成立了\"中国人力资源管理教学与实践研究会\"，以加强高校间的交流与合作。
四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，\"人力

※    本文系山东省面向21世纪教改项目的部分成果
[作者简介]傅志明（1965—），男（汉族），四川岳池人，中国煤炭经济学院副教授。
资源管理\"的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对\"人力资源管理\"专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。
二、我国人力资源管理专业发展中存在的问题
人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，但
仍然存在一些问题，制约着本专业的发展。主要表现在：
（一）专业定位不准。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题。一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位。如果定位不准，就不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。\"文化大革命\"时期我国高等教育以及专业发展的失误，就是典型的定位错误所致。改革开放以来我国管理专业的发展之所以不尽人意，在一定程度上也是由于我们对管理专业认识不足，定位不准。
专业定位涉及两个层次：一是就整个专业而言的宏观层次，二是各个学校的微观层次。前者主要是明确专业的市场需求，也就是社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的需求，以及本专业毕业生为适应未来劳动力市场的变化对自身应具有的素质和能力的需求；后者主要是各高校对市场需求进行细分并确定自身目标市场。我国人力资源管理专业在这两个层次上都存在定位不准的问题。专业名称的几经变化就是很好的证明。
传统的劳动人事管理在企业管理中持续了几十年，其影响是很深的。现代人力资源管理是一个全新的概念，人们对其认识缺乏经验基础，一时难以真正把握。我国又处在经济体制变革时期，未来企业人员管理究竟会是怎样一种状况并不十分清楚。人们在考虑人力资源管理专业的社会需求时，对传统的劳动人事管理在认识上存在一定的\"路径依赖\"，同时还过多地考虑了企业（主要是仍实行传统劳动人事管理的国有企业）当前的实际需要。因而自觉不自觉地就走上了\"劳动人事管理\"的老路。其结果是作为目标市场的国有企业由于对该专业不了解以及自身人员过剩等原因，对该专业毕业生的需求量很小；非目标市场的三资企业、私人企业需求量较大，但毕业生的素质与能力却与其不完全适应。
另一方面，各学校对本校毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握，对自身的目标市场缺乏准确定位。在制订专业教学计划时，基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学（原北京经济学院）的教学计划，趋同现象严重。不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上，各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的。这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间，在重点大学与重点大学之间，一般院校与一般院校之间，由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响，其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化，但绝对不会消除，而是会随着各高校竞争性的加剧，愈来愈体现出层次性和需求特征。
（二）培养目标与培养规格不明确。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定。专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。不过不仅人力资源管理专业如此，我国管理类专业普遍都存在类似的问题。各学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统，缺乏具体内容，也体现不出自身特色。
对人力资源管理专业来讲，究竟是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员呢？还是培养企业人事或人力资源管理经理？是突出人力资源管理理念，还是突出若干人力资源管理操作技能？同时，满足企业现实需求（由于受管理体制、管理水平、管理者素质等因素的制约，这种需求往往落后于现代人力资源管理）又放在什么位置？对这些具体问题的把握各高校虽然有所不同（从去年12月的教学改革研讨会来看，在某些方面各高校的分歧还很大），但都还不十分明确。中国人民大学劳动人事学院提出：\"人力资源管理本科专业主要为各类企业培养人力资源管理专业人员和职业经理人，为事业单位、政府机关、教学和科研单位培养人力资源管理的专业人才。\"同时提出了培养专业人员、职业经理人和专业人才三个目标，表现出认识上的模糊和矛盾。
（三）课程体系及课程内容结构不合理。培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了各高校课程体系及课程内容的设置。目前，大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程（但具体应开设哪些课程，各高校存在较大分歧），试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。这种\"工具主义\"的课程体系表面看来突出了实际操作技能，却忽视了两个重要事实：一是人力资源管理在任何一个企业，首先都是一种理念，其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这要求的是综合分析和对问题系统把握的能力，仅有各项具体的操作技能是远远不够的。二是并非所有的技能都需要花很多时间去教，也并非所有技能都可以教会。人力资源管理的某些技能（如劳动定额制定的一些技能）本身是很简单的，却只有在对作业过程十分熟悉的情况下才能真正掌握。对于没有实际工作经验的在校学生，这类技能是一看就会，一过就忘，到用的时候还得重新学。也就是说属于不需要教也不可教的内容。
按照职能分化路线设置课程体系的结果是：对企业人力资源管理缺乏系统的整体把握，许多极为重要的人力资源管理理念因涉及多门课程（每门课程都讲，又都不可能讲透）而无法树立起来；学生虽然学了许多技能性的内容，但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力，专业素质层次较低；专业课程门数有增无减，一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容，另一方面又觉得课时不够；由于对有关内容缺乏理念整合，各门课程在内容划分上常常交叉重叠，同一个内容在好几门课都讲，而且经常是从同一个角度去讲。
（四）没有体系较为完善的系列教材。人力资源管理作为一个专业几经变迁，直到近几年才走上良性发展的道路。就是到了现在也还存在着专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系和课程内容结构不合理等问题，因而到目前为止，还没有出版过一套体系较为完善的系列教材。近几年虽然也出版了几套教材，但都存在一些问题。主要有以下几个方面：
一是遵循职能分化路线，缺乏贯穿始终的理念基础，甚至还未能对人力资源管理的基本理论作出系统表述，因而系统性、整合性较差；
二是由于各门课程都不同程度地以\"人\"为对象，在缺乏贯穿始终的理念基础的情况下，各门课程在涉及\"人\"的方面往往只考虑本身内容的完整性，并且就事论事的情况较多，从整体目标和具体的特殊目标相结合的角度考虑较少，因而各门课程间的内容划分不尽合理，交叉重叠严重，而且常常是从同一个角度进行论述；
三是教材内容不是过于西化，完全照搬国外特别是美国教材的内容，就是过于传统，还没有完全摆脱计划经济时期\"劳动人事管理\"思想的束缚。总之是结合中国企业的制度特点和管理者与被管理者的社会心理特征较少，联系企业实际较少，没有形成有中国特色的内容体系，实用性较差。
四是各种教材普遍存在将实践性技能知识化的问题，许多内容读起来就象是说明书。缺乏具体而又系统的、可用于技能训练与开发的内容，将只有通过训练才能掌握的技能变成了单纯的、空对空的课堂讲授内容。
五是教材编写较为枯燥死板，知识性、理论性强，而且大多是陈述性、结论性的，对问题的分析和对各种观点的比较评述较少，实用性、趣味性差，不能激发学生的阅读兴趣。
（五）没有较为成熟的专业教学模式。教学模式作为与专业特点相适应的教学方法体系，是专业培养目标与培养规格得以实现的根本保证。形成与专业特点相适应的独特专业教学模式，是一个专业成熟的重要标志。遗憾的是，我国各高校近年来对专业教学模式的研究与探索比较少。教学法研究大多集中在课程教学上，缺乏以专业为对象的教学方法体系的研究。这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。
与管理类其他专业一样，人力资源管理专业多年来一直没有形成较为有效的专业教学模式。现行专业教学模式可以说是从文革前一直延续到了现在，基本上没有什么改变。概括起来就是\"一间教室、一名教师、一群学生、一本教材\"的封闭式、单向性\"教书\"模式。实践证明，这种模式对传授理论知识是比较经济、也比较有效的，但不利于学生解决实际问题的能力和探索创新能力的培养，已经不能满足新世纪培养高素质、创新型人才的需要。我们认为这已成为我国管理类专业教育进一步发展的重大障碍。
近年来从国外引进的MBA教学模式可以说是我国管理类专业教学模式的有益探索。但这种以案例教学为主的教学模式要求学生不仅要有一定的理论知识，而且还要有一定的实际工作经验，对案例内容有切实的把握。这是本科学生所无法达到的。因此，研究探索与人力资源管理专业的特点相适应，能满足新世纪培养高素质、创新型人才需要的本科专业教学模式，仍然是摆在我们面前的一项重要任务。
（六）师资力量薄弱。师资力量是制约专业发展的关键因素。这不仅是因为教师是完成专业教学任务的必要条件，更重要的是师资队伍体现一个学校知识积累的水平。所谓厚积薄发，没有足够的知识积累，专业教育水平就很难提高。
作为一个新兴专业，各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历。但是科班出身的比较少，除一少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理或管理工程以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的院校共同面临的问题。
三、加快人力资源管理专业发展的对策
鉴于我国人力资源管理专业存在上述问题，当前及今后一段时期，加快我国人力资源管理专业的发展，需要从以下几方面着手：
（一）加强专业建设规划与指导。教育部及各省高教主管部门应当加强专业建设规划工作，适度控制新增专业点的数量。同时，组织力量特别是组织专业设置时间较长、专业建设以有一定基础的院校进行研究，为新设立该专业的院校提供必要的指导，保证人力资源管理专业健康有序地发展。但应避免过多地干预各学校的专业建设，以免千篇一律，全国一个模式。专业建设规划与指导应着重于提供国内外人力资源管理及学科发展趋势、社会对人力资源管理专业毕业生的需求、全国人力资源管理专业设置及招生状况等信息，组织召开专业建设及教学改革的学术研讨会等方面。
（二）加大师资培养力度。作为一个新设立的专业，人力资源管理专业教师的短缺、现有教师本专业教学与研究水平不高都是全国性的，不可能通过从校外引进加以解决。立足本校，加大师资培养力度是唯一可行的选择。一方面通过担任专业课授课任务，参加有关科研课题的研究培养教师；另一方面通过送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师。此外，教育部及设立该专业时间较长的高校，有必要定期举办针对各高校人力资源管理专业课教师的专业或课程讲习班或助教进修班，以期尽快提高各高校教师的教学及学术水平。
（三）加强有中国特色人力资源管理的研究。人力资源管理专业要有持续的生命力，要能得到用人单位的普遍欢迎，就必须解决将从国外引进的管理理论和方法与中国企业的实际相结合的问题，创立有中国特色的人力资源管理理论、管理模式和管理方法，编写出紧密结合中国企业实际的教材。这里有两点特别重要，一是研究方法问题，二是研究内容问题。
我们并不缺乏对中国企业人力资源管理问题的研究，也不缺乏运用从国外引进的管理理论和方法对中国企业人力资源管理问题的研究，缺乏的是真正实证的、通过研究证实或证伪所运用的理论与方法，从而发展出与中国企业实际相符合的理论与方法的研究。因此，在研究方法上，必须加强实证研究，只有通过实证研究，才能深入中国企业的实际，也才能发展出符合中国企业实际的人力资源管理理论与方法。
人力资源管理与其他管理不同，其对象是人。中国式的人力资源管理不仅要符合中国企业的实际，而且要符合中国人的实际。而要做到这一点，单纯从管理的角度对现行的中国企业进行研究是远远不够的，还必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度对中国人、中国人群体进行研究，并从中国古代丰富的管理思想中汲取营养。这不是靠从事人力资源管理教学与研究的人员单方面的努力可以完成的，必须借助于其它学科的研究成果，吸收其它学科的人员共同进行研究。
（四）深化教学改革，积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。教学改革是目前高校办学的一个重要主题。改革的中心议题是如何贯彻实施素质教育。对人力资源管理专业来说，当然也是如此。但与其它专业特别是理工类专业不同的是，理工类专业多年来形成的基本教学模式仍然是有效的，而人力资源管理专业至今尚未形成一套有效的专业教学模式。因此，对人力资源管理专业来说，调整专业培养目标，改革课程体系、教学内容、教学方法等，并不足以从根本上解决专业教育中存在的问题。必须进行专业教学模式的全面探索与创新，建立起适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。
（五）、加强各高校间的交流与合作。在全国各高校专业建设水平都比较低，师资力量薄弱的情况下，加强相互间的交流与合作，无论是对培养师资，还是对提高专业教学与学术研究水平，都具有十分重要的意义。关于这一点，各高校已有广泛的共识，已于今8月在烟台中国煤炭经济学院举行了第一届\"人力资源管理教学与实践研讨会\"，今后每年都将举行这样的研讨会。但这只是一个开端。并且，通过研讨会的形式进行交流，在交流的广度上可以满足需要，但在交流的深度上有一定的局限性。还应当在合作上多下功夫，如合作进行课题研究、合作办学、联合编写教材或进行课件建设等等。通过合作，充分发挥各个学校的优势，以期尽快把各高校人力资源管理专业的教学与科研工作提高到一个较高的水平。



一、我国人力资源管理专业发展历史与现状
我国的人力资源管理专业是从五十年代的\"劳动经济学\"专业发展而来的。其间经历了五十年代的\"劳动经济学\"专业初创时期，\"文化大革命\"十来年的停办时期，1977年至1992年\"劳动经济学\"专业与\"劳动人事管理\"专业并行发展的时期（1992年国家教委决定将\"劳动人事管理\"专业更名为\"人力资源管理\"专业，但直到1997年，部分院校仍以\"劳动经济学\"专业的名义招收\"人力资源管理\"专业的学生），1998年才真正进入\"人力资源管理\"专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程，\"人力资源管理\"专业在我国已有了较大的发展。主要体现在四个方面：
一是\"人力资源管理\"已被正式列入大学本科专业目录，实现了从\"劳动人事管理\"向\"人力资源管理\"的转变。这不仅是\"人力资源管理\"专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所作出的重大贡献。
二是\"人力资源管理\"专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。到1999年全国还只有37所高校开设该专业，今年开设该专业的院校已增加到61所。\"人力资源管理\"还被列为\"企业管理\"专业研究生的一个专业方向。
三是\"人力资源管理\"在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了\"人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究\"项目，并于1999年12月召开了\"人力资源管理专业教学改革国家研讨会\"。今年8月又在烟台中国煤炭经济学院召开了首届\"人力资源管理教学与实践研讨会\"，并成立了\"中国人力资源管理教学与实践研究会\"，以加强高校间的交流与合作。
四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，\"人力

※    本文系山东省面向21世纪教改项目的部分成果
[作者简介]傅志明（1965—），男（汉族），四川岳池人，中国煤炭经济学院副教授。
资源管理\"的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对\"人力资源管理\"专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。
二、我国人力资源管理专业发展中存在的问题
人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，但
仍然存在一些问题，制约着本专业的发展。主要表现在：
（一）专业定位不准。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题。一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位。如果定位不准，就不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。\"文化大革命\"时期我国高等教育以及专业发展的失误，就是典型的定位错误所致。改革开放以来我国管理专业的发展之所以不尽人意，在一定程度上也是由于我们对管理专业认识不足，定位不准。
专业定位涉及两个层次：一是就整个专业而言的宏观层次，二是各个学校的微观层次。前者主要是明确专业的市场需求，也就是社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的需求，以及本专业毕业生为适应未来劳动力市场的变化对自身应具有的素质和能力的需求；后者主要是各高校对市场需求进行细分并确定自身目标市场。我国人力资源管理专业在这两个层次上都存在定位不准的问题。专业名称的几经变化就是很好的证明。
传统的劳动人事管理在企业管理中持续了几十年，其影响是很深的。现代人力资源管理是一个全新的概念，人们对其认识缺乏经验基础，一时难以真正把握。我国又处在经济体制变革时期，未来企业人员管理究竟会是怎样一种状况并不十分清楚。人们在考虑人力资源管理专业的社会需求时，对传统的劳动人事管理在认识上存在一定的\"路径依赖\"，同时还过多地考虑了企业（主要是仍实行传统劳动人事管理的国有企业）当前的实际需要。因而自觉不自觉地就走上了\"劳动人事管理\"的老路。其结果是作为目标市场的国有企业由于对该专业不了解以及自身人员过剩等原因，对该专业毕业生的需求量很小；非目标市场的三资企业、私人企业需求量较大，但毕业生的素质与能力却与其不完全适应。
另一方面，各学校对本校毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握，对自身的目标市场缺乏准确定位。在制订专业教学计划时，基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学（原北京经济学院）的教学计划，趋同现象严重。不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上，各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的。这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间，在重点大学与重点大学之间，一般院校与一般院校之间，由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响，其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化，但绝对不会消除，而是会随着各高校竞争性的加剧，愈来愈体现出层次性和需求特征。
（二）培养目标与培养规格不明确。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定。专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。不过不仅人力资源管理专业如此，我国管理类专业普遍都存在类似的问题。各学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统，缺乏具体内容，也体现不出自身特色。
对人力资源管理专业来讲，究竟是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员呢？还是培养企业人事或人力资源管理经理？是突出人力资源管理理念，还是突出若干人力资源管理操作技能？同时，满足企业现实需求（由于受管理体制、管理水平、管理者素质等因素的制约，这种需求往往落后于现代人力资源管理）又放在什么位置？对这些具体问题的把握各高校虽然有所不同（从去年12月的教学改革研讨会来看，在某些方面各高校的分歧还很大），但都还不十分明确。中国人民大学劳动人事学院提出：\"人力资源管理本科专业主要为各类企业培养人力资源管理专业人员和职业经理人，为事业单位、政府机关、教学和科研单位培养人力资源管理的专业人才。\"同时提出了培养专业人员、职业经理人和专业人才三个目标，表现出认识上的模糊和矛盾。
（三）课程体系及课程内容结构不合理。培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了各高校课程体系及课程内容的设置。目前，大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程（但具体应开设哪些课程，各高校存在较大分歧），试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。这种\"工具主义\"的课程体系表面看来突出了实际操作技能，却忽视了两个重要事实：一是人力资源管理在任何一个企业，首先都是一种理念，其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这要求的是综合分析和对问题系统把握的能力，仅有各项具体的操作技能是远远不够的。二是并非所有的技能都需要花很多时间去教，也并非所有技能都可以教会。人力资源管理的某些技能（如劳动定额制定的一些技能）本身是很简单的，却只有在对作业过程十分熟悉的情况下才能真正掌握。对于没有实际工作经验的在校学生，这类技能是一看就会，一过就忘，到用的时候还得重新学。也就是说属于不需要教也不可教的内容。
按照职能分化路线设置课程体系的结果是：对企业人力资源管理缺乏系统的整体把握，许多极为重要的人力资源管理理念因涉及多门课程（每门课程都讲，又都不可能讲透）而无法树立起来；学生虽然学了许多技能性的内容，但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力，专业素质层次较低；专业课程门数有增无减，一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容，另一方面又觉得课时不够；由于对有关内容缺乏理念整合，各门课程在内容划分上常常交叉重叠，同一个内容在好几门课都讲，而且经常是从同一个角度去讲。
（四）没有体系较为完善的系列教材。人力资源管理作为一个专业几经变迁，直到近几年才走上良性发展的道路。就是到了现在也还存在着专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系和课程内容结构不合理等问题，因而到目前为止，还没有出版过一套体系较为完善的系列教材。近几年虽然也出版了几套教材，但都存在一些问题。主要有以下几个方面：
一是遵循职能分化路线，缺乏贯穿始终的理念基础，甚至还未能对人力资源管理的基本理论作出系统表述，因而系统性、整合性较差；
二是由于各门课程都不同程度地以\"人\"为对象，在缺乏贯穿始终的理念基础的情况下，各门课程在涉及\"人\"的方面往往只考虑本身内容的完整性，并且就事论事的情况较多，从整体目标和具体的特殊目标相结合的角度考虑较少，因而各门课程间的内容划分不尽合理，交叉重叠严重，而且常常是从同一个角度进行论述；
三是教材内容不是过于西化，完全照搬国外特别是美国教材的内容，就是过于传统，还没有完全摆脱计划经济时期\"劳动人事管理\"思想的束缚。总之是结合中国企业的制度特点和管理者与被管理者的社会心理特征较少，联系企业实际较少，没有形成有中国特色的内容体系，实用性较差。
四是各种教材普遍存在将实践性技能知识化的问题，许多内容读起来就象是说明书。缺乏具体而又系统的、可用于技能训练与开发的内容，将只有通过训练才能掌握的技能变成了单纯的、空对空的课堂讲授内容。
五是教材编写较为枯燥死板，知识性、理论性强，而且大多是陈述性、结论性的，对问题的分析和对各种观点的比较评述较少，实用性、趣味性差，不能激发学生的阅读兴趣。
（五）没有较为成熟的专业教学模式。教学模式作为与专业特点相适应的教学方法体系，是专业培养目标与培养规格得以实现的根本保证。形成与专业特点相适应的独特专业教学模式，是一个专业成熟的重要标志。遗憾的是，我国各高校近年来对专业教学模式的研究与探索比较少。教学法研究大多集中在课程教学上，缺乏以专业为对象的教学方法体系的研究。这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。
与管理类其他专业一样，人力资源管理专业多年来一直没有形成较为有效的专业教学模式。现行专业教学模式可以说是从文革前一直延续到了现在，基本上没有什么改变。概括起来就是\"一间教室、一名教师、一群学生、一本教材\"的封闭式、单向性\"教书\"模式。实践证明，这种模式对传授理论知识是比较经济、也比较有效的，但不利于学生解决实际问题的能力和探索创新能力的培养，已经不能满足新世纪培养高素质、创新型人才的需要。我们认为这已成为我国管理类专业教育进一步发展的重大障碍。
近年来从国外引进的MBA教学模式可以说是我国管理类专业教学模式的有益探索。但这种以案例教学为主的教学模式要求学生不仅要有一定的理论知识，而且还要有一定的实际工作经验，对案例内容有切实的把握。这是本科学生所无法达到的。因此，研究探索与人力资源管理专业的特点相适应，能满足新世纪培养高素质、创新型人才需要的本科专业教学模式，仍然是摆在我们面前的一项重要任务。
（六）师资力量薄弱。师资力量是制约专业发展的关键因素。这不仅是因为教师是完成专业教学任务的必要条件，更重要的是师资队伍体现一个学校知识积累的水平。所谓厚积薄发，没有足够的知识积累，专业教育水平就很难提高。
作为一个新兴专业，各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历。但是科班出身的比较少，除一少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理或管理工程以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的院校共同面临的问题。
三、加快人力资源管理专业发展的对策
鉴于我国人力资源管理专业存在上述问题，当前及今后一段时期，加快我国人力资源管理专业的发展，需要从以下几方面着手：
（一）加强专业建设规划与指导。教育部及各省高教主管部门应当加强专业建设规划工作，适度控制新增专业点的数量。同时，组织力量特别是组织专业设置时间较长、专业建设以有一定基础的院校进行研究，为新设立该专业的院校提供必要的指导，保证人力资源管理专业健康有序地发展。但应避免过多地干预各学校的专业建设，以免千篇一律，全国一个模式。专业建设规划与指导应着重于提供国内外人力资源管理及学科发展趋势、社会对人力资源管理专业毕业生的需求、全国人力资源管理专业设置及招生状况等信息，组织召开专业建设及教学改革的学术研讨会等方面。
（二）加大师资培养力度。作为一个新设立的专业，人力资源管理专业教师的短缺、现有教师本专业教学与研究水平不高都是全国性的，不可能通过从校外引进加以解决。立足本校，加大师资培养力度是唯一可行的选择。一方面通过担任专业课授课任务，参加有关科研课题的研究培养教师；另一方面通过送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师。此外，教育部及设立该专业时间较长的高校，有必要定期举办针对各高校人力资源管理专业课教师的专业或课程讲习班或助教进修班，以期尽快提高各高校教师的教学及学术水平。
（三）加强有中国特色人力资源管理的研究。人力资源管理专业要有持续的生命力，要能得到用人单位的普遍欢迎，就必须解决将从国外引进的管理理论和方法与中国企业的实际相结合的问题，创立有中国特色的人力资源管理理论、管理模式和管理方法，编写出紧密结合中国企业实际的教材。这里有两点特别重要，一是研究方法问题，二是研究内容问题。
我们并不缺乏对中国企业人力资源管理问题的研究，也不缺乏运用从国外引进的管理理论和方法对中国企业人力资源管理问题的研究，缺乏的是真正实证的、通过研究证实或证伪所运用的理论与方法，从而发展出与中国企业实际相符合的理论与方法的研究。因此，在研究方法上，必须加强实证研究，只有通过实证研究，才能深入中国企业的实际，也才能发展出符合中国企业实际的人力资源管理理论与方法。
人力资源管理与其他管理不同，其对象是人。中国式的人力资源管理不仅要符合中国企业的实际，而且要符合中国人的实际。而要做到这一点，单纯从管理的角度对现行的中国企业进行研究是远远不够的，还必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度对中国人、中国人群体进行研究，并从中国古代丰富的管理思想中汲取营养。这不是靠从事人力资源管理教学与研究的人员单方面的努力可以完成的，必须借助于其它学科的研究成果，吸收其它学科的人员共同进行研究。
（四）深化教学改革，积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。教学改革是目前高校办学的一个重要主题。改革的中心议题是如何贯彻实施素质教育。对人力资源管理专业来说，当然也是如此。但与其它专业特别是理工类专业不同的是，理工类专业多年来形成的基本教学模式仍然是有效的，而人力资源管理专业至今尚未形成一套有效的专业教学模式。因此，对人力资源管理专业来说，调整专业培养目标，改革课程体系、教学内容、教学方法等，并不足以从根本上解决专业教育中存在的问题。必须进行专业教学模式的全面探索与创新，建立起适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。
（五）、加强各高校间的交流与合作。在全国各高校专业建设水平都比较低，师资力量薄弱的情况下，加强相互间的交流与合作，无论是对培养师资，还是对提高专业教学与学术研究水平，都具有十分重要的意义。关于这一点，各高校已有广泛的共识，已于今8月在烟台中国煤炭经济学院举行了第一届\"人力资源管理教学与实践研讨会\"，今后每年都将举行这样的研讨会。但这只是一个开端。并且，通过研讨会的形式进行交流，在交流的广度上可以满足需要，但在交流的深度上有一定的局限性。还应当在合作上多下功夫，如合作进行课题研究、合作办学、联合编写教材或进行课件建设等等。通过合作，充分发挥各个学校的优势，以期尽快把各高校人力资源管理专业的教学与科研工作提高到一个较高的水平。