人力资源管理专业知识点

原则、原理：
1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。
2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则有效管理幅度原则；
3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。
4、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。
5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。
6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。
7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。
　 人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。
8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。
9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。
10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参与原则； 严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。
13、绩效管理原则：公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与正确性；
　　　　　　　　　可行性与实用性（限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。
14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。（另注意：P259）
16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。
17、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。
18、订立集体合同原则：内容合法；平等合作、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；维护正常的生产工作秩序。
19、集体合同履行原则：实际履行；协作履行。
20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致；不违反法律、行政法规。
方法、方式：
1、 工作岗位评价方法：岗位排列法（定限排列法、成队排列法）；岗位分类法；要素比较法；
　　　　　　　　　　 要素计点法（著名的海氏系统法，又称相关构成法）。（98）
2、薪酬调查的方法 ：选择顾问公司；采访；集中讨论；收集公开信息等。（261）
3、工资奖金调整方式：奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。（266）
4、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、
访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等）；
心理测试法（能力测试、人格测试、兴趣测试）。（178）
5、培训的方法：讲授法；示范法；案例研讨法。（41）
6、员工满意度调查方法：面谈法；问卷调查表（目标型调查｛选择法、正误法、序数表示法｝；描述型调查）
7、筛选简历的方法：分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（171）
8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（171）
9、招聘需求信息的整理方法：分类；记录、保存；打印；报送与审批。（27）
10、组织信息收集的方法：询问法（当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问）；
观察法（直接观察法、行为记录法）。（130）
11、岗位调查方式：面谈；现场观测；书面调查。（12）
12、岗位信息收集方法：调查表；座谈；现场考察。（138）
13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法（SWOT）；专家调查法；数理统计法；财务报表分析法；
　　　　　　　　　　　市场预告分析法。（133）
14、工作岗位分析的方法：观察法；面谈法；工作日写实法；典型事例法；问卷调查表。（98）
工作信息分析方法：观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）；面谈法；（个别面谈、集体面谈、
　　　　　　　　　管理人员面谈）问卷调查法（开放式）；工作实践法；典型事例法；工作日志法。（159）
15、假文凭识别法：观察法；提问法；核实法；网上查询。（41）
16、员工上岗后的训练方法：（现场演练法或录像观摩法）（45）
18、内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。（166）
19、外部招募的主要方法：发布广告；借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）；上门招聘法；熟人推荐法。
20、面试提问的技巧：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行为描述提问）。
21、人员录用的主要策略：多重淘汰式；补偿式；结合式。（182）
22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。（53）
23、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。（55）
24、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷。（200）
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。（215）
27、分析考评数据的方法：顺序法；能级分析法；对比分析法；综合分析法；常模分析法。（71）
28、绩效管理的考评方法：特征法（量表评定法、混合标准尺度法、书面法）；行为法（关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法）；　成果法（生产能力衡量法、目标管理法）。（237）
29、HR需求预测方法：（定性分析）德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法；（定量分析）数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法；时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。
性质、特点：
6、入职培训的特点：基础性培训；适应性培训；非个性化培训。
7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据；培训时间长，内容广；各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性：可行性；适时性；适应性；持续性。
9、绩效的性质特点：多因性；多维性；动态性。
10、绩效考评的特点：关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正式性或非正式性）
11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；
　　　　　　　　　　　　　　原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。
12、职业的特征：目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。
13、劳动要素的特点：动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性。
14、集体合同的特征：主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。
15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。
16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性；企业与劳动者的共同行为规范；
　　　　　　　　　　　　　　　　它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、招聘申请表的特点：节省时间；准确了解；提供后续选择参考。
作用、目标、意义：
1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；
　　　　　 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，
增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。（20）
2、 制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了
一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，
能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。（30）
3、 绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作
绩效的改善和提升。（35）
4、 实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；
提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。（38）
5、 岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作
　　 岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提
供资料；为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。（12）
6、 岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。
是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
7、 岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。（139）
8、 入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。（52）
9、 入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要
的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。（55）
10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（244）
11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等 ）。（177）
12、绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作绩效如何；员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计划；（对员工来说）加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己在公司的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。（35）
13、绩效管理的功能：对企业来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；
　　　　　　　　　　对员工来说（激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；
　　　　　　　　　　其他功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料；评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面；为调整劳动关系提供技术支持）。（75）
14、绩效管理的作用：人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位的调整；员工提升与晋级；
人力资源管理的专题研究；基础管理的健全与完善。（74）
15、工作分析的意义：为人事决策奠定基础；避免HR的浪费；科学评价员工实绩；人尽其才；有效地激励员工。
16、工作分析的作用：选拔任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高生产率和工作效率；建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。

种类、类型：
1、 广告媒体的类型：报纸；杂志；广播电视；互联网；海报；公告；招贴；传单；小画册等。
2、内部招聘来源：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。
3、外部招聘来源：学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员。
4、新员工信息收集范围：新员工的历史资料；招聘材料；进入单位后的材料；新员工个人资料。
5、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。
6、培训效果的信息种类：培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息；
　　　　　　　　　　　 教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间；培训场地；受训群体；培训形式；培训组织与管理方面的信息。
7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：硬资料；软资料（P198）
8、培训服务咨询机构：管理顾问；管理咨询公司；商务学校；管理学院；培训公司。
9、员工职业发展途径：横向发展；纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合）；
　　　　　　　　　　 横向、纵向结合发展。
10、制定员工职业发展计划的模式：强调组织作用的模式；强调个人自主发展的模式。
11、绩效考评的种类：年度考核；平时考核；专项考核。
12、绩效考评的类型：上级考评（60-70%）；同级考评；下级考评；自我考评（各10%）；外人考评（第三方考评）。
13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括：限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。
14、绩效管理的考评类型：品质主导型；行为主导型；效果主导型。
15、奖金分配办法：企业效益奖金分配；计件工资；销售提成工资。
16、企业工资制度类型：绩效工资制；工作工资制；能力工资制；组合工资制。
17、常见的几种企业工资制度：计件工资制；销售提成制；技术等级工资制；职务等级制；
　　　　　　　　　　　　　　岗位效益制；岗位技能制；薪点工资制。
18、信息沟通制度：纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）；横向信息沟通；建立标准信息载体
　　　　　　　　（制定标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报；企业刊物；例会制度）。
19、HRP可区分为：战略发展规划；组织人事规划；制度建设规划；员工开发规划。
20、信息调研的类型：探索性调研（非正式调研）；描述性调研（正式调研）；因果关系调研；预测性调研。
21、薪酬等级类型：分层式；宽泛式。
内容、因素：
1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息（HRM活动；公司奖赏升迁制度）；收集员工发展信息（员工基本情况；员工职业胜任情况；员工个人发展愿望和未来规划；所在职业领域构成要素；人事面谈资料；员工综合评价结果）。
2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历；人际关系及沟通技巧；管理范围；岗位资源；岗位竞争；任务的艰巨和复杂性（通常采用调查表格形式）。
3、绩效考评的内容：业绩考评；能力考评；态度考评。
4、福利管理的主要内容：确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。
5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其他制度（工资、福利、培训、考核、奖惩等）。
6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关资料保存办法；集体合同草案拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；修改、废止的程序。
7、劳动合同的内容：法定条款（合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任）；约定条款（试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项）。
8、劳动纪律内容：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则。
9、影响组织结构的因素：信息沟通；经营战略；技术特点；管理体制；企业规模；环境变化。
10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料；工资岗位分析与评价的数据资料；各级员工绩效考评的数据资料；现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；企支付能力及财务状况；劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。
11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR的招聘与配置；雇佣管理与劳资关系；入职教育、培训与开发；绩效考评；帮助员工职业生涯发展；员
　　　　　　　　　　　　　　工工资报酬与福利保障；建立员工档案。
12、招聘计划的主要内容：录用人数；招聘工作时间表；录用基准；录用来源；招聘录用成本预算。
13、面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动机和需求测验；行为模拟测验。
14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；企业文化、政策、规章制度；
　　　　　　　工作流程、技能；企业环境、岗位环境、从事环境。
15、绩效考评效果评估：短期一年（考核完成率；考核面试所确定的行动方案；考核书面报告的质量；
　　　　　　　　　　　员工对考核的态度、认识、公开性）；
　　　　　　　　　　　长期效果（组织的绩效；员工素质；离职率；员工对企业的认同感）。
16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度；为提高企业管理水平、
　　　　　　　　　产品质量和经济效益服务；提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故；增加员工
　　　　　　　　　安全感与满足感，减少员工流失；帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。
17、影响薪酬设定的因素：内部（企业经营性质与内容；企业文化；企业财力；员工）
　　　　　　　　　　　　外部（社会意识；当地生活水平；国家政策、法规；市场状况）。
18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率；决策效率和效果；执行效率；文件审批效率；文件传递效率；
　　　　　　　　　　　　　　各横向机构的协调程度；组织内信息传递的畅通程度；信息传递的速度和质量。
19、工作说明书内容：岗位名称；编号；所属部门；职等；组织中关系；岗位说明；任职资格；岗位评价与分级。
　　（职务说明书）
20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素；HR自身因素；企业外部环境因素。
21、岗位分析信息的主要来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察；顾客和用户。
22、评估信度：稳定系数；等值系数；内在一致性系数。
23、评估效度：预测效度；内容效度；同侧效度。
24、入职教学内容：规章制度；企业概况；产品知识；行为规范和共同价值观。
25、入职培训专业内容：业务知识；技能；管理实物。
26、员工手册基本内容：公司简介；企业文化；组织结构；部门职责；政策规定；行为规范。
27、培训制度的内容：培训服务制定（培训服务制度条款；培训服务协议条款）；入职培训制度；培训激励制度；
　　　　　　　　　　培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训
　　　　　　　　　　　　　　制度实施办法；企业培训制度的核准和施行；企业培训制度的解释与修订。
29、教室布置的决定因素：参训者人数；不同的培训活动方式；课程的正式程度；培训者希望对课堂的控制程度。
30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素（个人心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景）；
　　　　　　　　　　　　　　　　组织因素（组织特质；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系）；
　　　　　　　　　　　　　　　　环境因素（社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展）。
31、绩效管理制度的基本内容：（P225）
程序、步骤：
1、 工作分析的程序和步骤：准备阶段（明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；组成工作小组，以精简、高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。）；调查阶段（编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。）；分析阶段（仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。）；完成阶段。（19）
2、 组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段（初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标）；第二阶段：正式调研阶段（决定采集资料信息的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；实地调查）；第三阶段：结果处理阶段（整理分析调查资料；写出调研报告）。（127）
3、 组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配合和使用适合工作要求的人员。（135）
4、 信息处理（数据处理）的程序：采集；加工；传输；存贮；检索；输出。（133）
5、 HRP的程序步骤：检查现有HR；HR需求预测；HR供给预测；供需匹配；执行规划、实施监控；HR评估。（20）
6、 编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算（分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数；分析当地政府有关部门发布的工资指导线）；社会保险费与其他项目的预算（分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等；企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料）。（146）
7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。（150）
8、 工作信息分析的步骤：确定岗位分析信息主要内容；选择工作岗位信息的来源与收集者；选择收集信息的方法。（159）
9、 招聘的程序：准备（招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略）；实施（招募；挑选；录用）；评估。（28）
10、招聘来源选择的方法、步骤：分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法。（29）员工录用程序：通知录用者；公布录用名单；办理录用手续（回绝应聘者；关注拒聘者）；签订合同（员工安排与试用；正式录用）；新员工培训（岗前集中训练；上岗后分散训练）。（43）
11、参加招聘会程序：准备展位；准备资料、设备；招聘人员准备；与有关协作方沟通联系；宣传工作；招聘会后工作。（166）
12、 面试步骤：面试前准备；面试开始；正式面试；结束面试；面试后评价。（173）
13、 转岗培训程序：确定转换的岗位；确定培训内容和方式；实施培训；考试、考核。（55）
14、 岗位资格培训程序：确定执行持证上岗的岗位和资格证期限；确定考试、考核内容；确定培训内容；实施培训；考试、考核；重新颁发上岗证。（57）
15、 培训费用预算程序：采集和处理培训经费数据（有形资本、无形资本、培训效益）；编制培训费用预算草案（了解培训成本使用信息；计算培训成本；确定培训内收益；确实培训收费额）。（59）
16、 培训效果信息收集程序：明确培训效果信息种类；信息收集（效果追踪）；效果分析及信息采集时间；确定收集方法和内容；整理分析。（62）
17、 培训需求信息收集程序：选择和制造需求信息收集工具和方法；通过档案资料收集；调查与收集（面谈、调查问卷）；收集的应用工具。（198）
18、 培训实施程序：A培训课程实施与管理（前期准备：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；培训时间；教材准备；确认理想的讲师。实施阶段：课前措施；开始的介绍工作；器材的维护、保管。知识技能的传授；回顾和评价）；B企业外部培训的实施；C培训实施计划的控制。（209）
19、培训效果评价跟踪的程序：A培训效果的跟踪与监控、培训前的跟踪与反馈、培训中的跟踪与反馈、效果评估（评估重点）、效率评估；B总结培训效果监控情况、培训者自评、学员评估。（213）
20、 绩效考评程序：员工的考评程序（基层为起点，基层领导考评直属下级；中层领导，部门考评；高层人员考评，由上而下考评）；员工的考评步骤（科学地确定考评基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导）。（235）
21、 考评数据处理程序：表格设计与发放；收集考评数据记录；对考评数据统计；计算机处理数据；考评数据保存；文档保管。
22、 薪酬管理程序：企业薪酬管理；明确薪酬政策及目标；岗位分析与评价；薪酬调查；确定薪酬制度结构；设定薪酬等级和标准；薪酬制度的贯彻实施；企业薪酬制度的现状分析；企业员工奖金管理。
23、 收集岗位评价信息的程序：确定所需信息；设计各种专用表格（设计时的注意事项P97）；评价结果汇总。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
24、 制定薪酬管理原则的程序：薪酬调查；岗位分析与评价；了解劳动力需求关系；了解竞争对手的人工成本；了解企业战略；了解企业财力状况；了解企业生产经营和员工的特点；制定薪酬管理的原则。（ P241）
25、 薪酬调查的程序；确定需要调查的岗位；确定调查的企业；确定被调查企业中需调查的岗位；确定调查方法；确定调查内容；薪酬调查统计分析；提交分析报告。
26、 劳动争议处理程序：调解程序；仲裁程序；诉讼程序。
27、 外派劳务工程序：（P188）岗位评价方法的规则程序：（P94、95）薪酬福利调整测算信息的步骤：（P99）
社会保险缴费工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）岗位评价程序：（P255）
工资奖金调整方案测算步骤：（P262）各项福利总额预算计划指定程序：（P267）
员工沟通的程序：（P288）岗位工资、单项薪酬制度制定的制定程序：（P246）要素比较法的工作程序：（

常见的几种企业工资制度

1计件工资制 记件单价=单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额

记件单价=单位时间工资标准*单位时间的工时定额

2销售提成制 3技术等级工资制（根据劳动复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小划分技术等级由工资等级表，技术等级标准和工资标准组成）4岗位或职务等级工资制（按照岗位或职务 评价高低规定统一是工资标准，由岗位或职务等级表，工资标准等组成，适用与企业）5结构工资制（由5部分组成  基本工资 职务工资 技能工资 年功工资 奖励工资 适用与企业生产 管理 技术等各类员工）6岗位技能工资（根据按劳分配原则以劳动技能劳动责任劳动强度 劳动条件等要素的恭维评价为基础，以岗位和技能工资为主）优点：有利与调动员工努力提高技术业务水平的积极性。缺点：岗位工资与技能工资所占的比例难确定7薪点工资制 点值取决与企业所在部门的经济效益，8最适合的工资制度（企业的赢利水平 企业所处行业的发展进度 企业规模 薪酬管理成本）

工资总额统计

1记时工资-2计件工资3奖金4津贴5加班加点6特殊情况下支付的工资

工资效益统计方法

每百元工资产品产量=产品产量/工资总额  每百元工资产品产值=产品产值/工资总额

每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）

不同岗位评价方法的规则程序

1排序法的工作程序（获取岗位信息 选择等级参照物并划分等级 选择报酬因素 对岗位进行排序）2岗位归类法（岗位分类—将相似的岗位划分为一类 岗位分级—将复杂度相似的同类岗位划分为一级）3要素比较法（获取岗位信息 确定薪酬评价要素选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 按权重对岗位进行排序 确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬 将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较）4要素计点法（确定岗位系列 搜集岗位信息 选择评价要素 定义评价要素 确定要素等级 确定要素权重 确定要素及各要素等级的点值）

收集薪酬福利调整预算信息的具体步骤

收集薪酬福利市场调查的信息2收集岗位分析，岗位评价 能力评价 技校考核的结果以及员工入级的结果3收集企业销售收入 总成本各部门费用管理等数据4收集往年新酬福利总额以及各构成项目所占比例5收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息6收集各员工的基本新酬福利信息，员工的能力，所处岗位 技校考核等信息

劳动关系的含义和特征

劳动的社会形式  人身关系属性和财产关系属性结合  平等性和隶属性  

劳动法律关系的含义和特征

以劳动关系为前提  以法律上的权利和义务为纽带 双务关系 国家强制力