政协委员：把更多教师绩效工资转化成基本工资
2010年03月10日 15:48 来源：中国新闻网中新网3月10日电 政协委员、华东师范大学党委书记张济顺今天下午表示，希望能够把更多的用绩效方式的工资转化成基本工资，使教师的待遇和长远发展得到切实的保证。
全国政协十一届三次会议集体采访今日下午15时举行。被问到教师队伍建设的问题，张济顺说，教师队伍建设的投入始终是一个问题，高校的教师尽管收入有了很大水平的提高，但是青年教师、一般的教师的待遇还是亟待提高。特别是绩效工资问题，希望能够把更多的用绩效方式的工资转化成基本工资，使我们教师的待遇和长远发展得到切实的保证。同时，也要在教师队伍的建设当中推出各种各样的人才计划，使得我们的教师队伍建设有一个质量的提高。
张济顺表示，提高教师质量，一方面要加强对教师开阔视野和精湛业务、学术水平的培养。同时，师德建设要大大推进。我们也热切的期盼各级政府都加大对教师队伍建设的投入。
http://www.chinanews.com.cn/edu/edu-zcdt/news/2010/03-10/2162019.shtml
点评：
按照温总理的大会谈话精神，保障一线教师体面和有尊严的生活是我们教育部门必须做到的硬指标。
教育改革到现在已经N年了，一线教师的工资水平目前包括所有津贴和福利都远不如公务员，更不用说退休工资的保障了。
所有教育部门的所有改革应该考虑最多是那些一线教师的有尊严和体面的基本生活费用，我们教师就算再奉献，最基本的生存需求：购房+结婚+家庭老人赡养+子女教育，这些都是需要基本保障。
绩效工资这事很多地方马上就一刀切了，表面上绩效可以大幅提高优秀教师工资，但是这钱是要拿很多表现中等的教师的绩效考核扣减出来的，所以这个提案很实在，我支持这个提案，首先保障多数一线教师的有尊严体面的生活。 这是一位有良心与远见的政协委员。。。。。 绩效工资是该要改一下,
实行绩效后, 少数大教授及领导大拿特拿, 拿的都是我们这些青年老师的, 引用第2楼pimzscx于2010-03-13 13:22发表的 :
绩效工资是该要改一下,
实行绩效后, 少数大教授及领导大拿特拿, 拿的都是我们这些青年老师的,
这里先说一些企业里面这种绩效工资运作事例：
第一稳定住多数，开始往往是大家都提升工资
第二逐渐严格考核，制定末位淘汰制度
第三运行半年后开始逐渐区隔评级，多数人开始徘徊在及格和不及格之间
第四运行一年后，逐步淘汰末尾的和不听从安排的人员，多数员工工资水平回到刚刚开始的那个阶段，多数处于那种及格和不及格之间的状态，心态都比较谨慎小心。这就算改制完成，工资水平压下来了，多余的人也裁剪了，大家皆大欢喜。
因为年度资金盘子就那么大，绩效高的吃的就是那些绩效差的和将将及格那部分人的扣减出的额度。呵呵
欢迎大家继续讨论。 绩效是领导的绩效。
我们这边县里一所排名第一初中校，领导每月绩效5000元，一线教师每月50元，教师反应强烈，可是一点效果没有，还是这样坚持了一年到如今依然如此 引用第4楼五更风于2010-03-13 16:22发表的 :
绩效是领导的绩效。
我们这边县里一所排名第一初中校，领导每月绩效5000元，一线教师每月50元，教师反应强烈，可是一点效果没有，还是这样坚持了一年到如今依然如此
一般企业是这样解决这个问题的：
请第三方评估机构或者说超然这个部门利益关系的另外一个高层对这个部门的领导和所有下属进行所谓领导力360°评估，这样从利益牵制上面来化解下属对于领导力的压力。
但是我看见的常规化解的办法就是领导和大多数下属达成协议，就是所谓评估轮换，比如多数下属分成几个批次，大家轮班来享受绩效优等的好处，这样下属也合适了，领导也有好评了。
但我也见过有破解的，就是对于领导对下属评估分数进行再评估的，所有的博弈其实最终：
其实就是一个划分利益的问题，这是企业的一般常态，提供给园地朋友做参考借鉴吧
欢迎讨论 个人一直以为无论绩效工资制度设计者提出这样理念的初衷如何，本身就是一个失误。由于这一理念混淆了学校和企业的本质区分，作为一个真懂教育的制度设计者，就不会提出这样贻害未来的想法。实施这样的制度后非但解决不了现存的教育问题，而且会将本来就患病的教育发展列车，会更加偏离教育——人的教育正常轨道，更疯狂地驶向一个充满厄运的未来。几十年来，我们的教育，就很难说是一个正常的教育。今天的教育及其问题只不过是这种非正常教育发展的后果的必然反应。绩效工资无非认为几天教育的主要问题是低效率。什么是教育的高效率？是不是类似于我们以前的荒唐年代，几年几个月几天就会在一种自以为真理在握的独断的权力意志主宰下，打造出什么种种赶超世界、世界一流出来……这种暴强、急躁而又幼稚的思维模式难道改变了么？教育存在的主要问题，一般普通大众尤其是拼命挣扎于一线的教师们都明白，难道这些制度设计者会不明白？ 引用第4楼五更风于2010-03-13 16:22发表的 :
绩效是领导的绩效。
我们这边县里一所排名第一初中校，领导每月绩效5000元，一线教师每月50元，教师反应强烈，可是一点效果没有，还是这样坚持了一年到如今依然如此
一些企业执行绩效时候是中层也是每年按照比例淘汰的，排名靠后的中层也必须按照规则免职，所以尽管干部有时候拿得多，但是压力也是非常大，整个部门绩效一下降，中层干部首先就特别紧张，那种压力可能比一线的员工还要难受。
一般企业和学校的区别还是在于对应的压力完全不同：
一般企业有外界的竞争者还有消费者的挑剔，整个外界压力导致了企业的中下层干部和一线员工利益捆绑在一起，而且给你的反应时间非常短，不迅速做出处理，整个部门或者整个企业就要玩完。学校目前来说考核还是比较宽松的，上下面对的压力不一样。 在学校当领导、当中层的能有什么压力，和上边关系搞好了一切自然OK... 引用第8楼simpleeee于2010-03-14 22:57发表的 :
在学校当领导、当中层的能有什么压力，和上边关系搞好了一切自然OK...
我的体会
学校教育是长期的有规划的脑力活，这种工作最好不需要有市场化的压力，要让一线老师愉快起来，这样才能带动学生学习的积极性，一个一线老师成天愁眉苦脸的为向上的绩效数字而工作的话，学生看了也不会对这个老师的科目有啥好心情。
企业（这里说的企业不是央企）里面因为市场压力，所做的决策多数都是短期决策，长的管一年，短的就管三个月，很多时候参与决策的明明知道有些长期的活不能一次完成，必须接力办下去，但是因为绩效考核的缘故，只能先顾自己的这个任期的绩效数字，否则你再从长计议位子保不住了，那什么都没有了。
在企业里面有企业的苦楚，往往看学校那边是人间天堂，一年好几个月的假期，呵呵
欢迎大家继续讨论 给园地诸位老师一个企业新闻：
中兴通讯变相裁员 半年内6000员工“被C”
核心提示：“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例，中兴去年是裁掉了6000人。”一名被裁的中兴员工说道。如此硬性指标的淘汰，更像是变相的裁员。
在中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）深圳总部工作近两年的陆鑫,春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”,公司以“工作不能胜任”为由将其辞退。
被派到非洲的部门工作一年的毛海,则是去年7月份突然接到公司人事部的电话,被告之其在上半年的考核中“被C”,要求尽快回国办理签署解约协议。
陆鑫和毛海虽是同事关系,因为分在不同部门,彼此之间并不认识。他们两个人的结识,纯属是因为加入了一个QQ群,这个群里面的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。
据陆鑫、毛海反映,自2009年以来,中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度,每个部门都有5%左右的硬性指标,强制淘汰员工。
“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例,中兴去年是裁掉了6000人。”毛海说道。他跟这个Q群成员都认为,如此硬性指标的淘汰,更像是变相的裁员。
半年5%硬性淘汰指标
“被C”是中兴内部员工间的一个说法,即在公司每半年的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。
毛海所在的非洲办事处有101人,与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得,半年前的一次考核中,他所在的办事处,也是以这种方式,走掉了5个同事。
“他们说没有办法,是公司的硬性指标,必须有5%的人走。”接到人事部电话后,毛海曾与他的直接领导有过沟通,仍得到这个让人无奈的答案。
据来自南京的Q群主苏曹介绍,这个群成员来自中兴各地,如北京、上海、深圳、南京,来自不同体系不同部门,如市场体系、研发体系、物流体系等。“我们互相了解到,自己所在的部门都有固定的名额,淘汰的指标都是硬性规定的,每半年的比例在5%左右。”苏曹说道。
但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法,他们向记者表示,并没有亲眼看见过相关的明文规定。他们普遍反映,所在的部门都是按照这样的标准执行,主管领导或HR向他们员工有过这样的提法,也是内部员工默认的说法。
“没有明文规定,普通员工也没权限看到。但在考核办法中,有规定打C的比例。在中兴,被打C即意味着要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道,他同样是这两批考核中被C掉的。
而据李祯所了解到的情况是,淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。然后,部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。如果部长没有及时提交淘汰名单,是要被处分的,包括罚款、降薪甚至免职。
“按照这种规定,不管盈利还是不盈利的,这些部门淘汰的比例几乎差不多。”李祯说道,这种做法的不合理之处在于,如果整个部门的人都很优秀,也要找出排名末端的人来淘汰。
时代周报记者就中兴内部是否存在硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴一直实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动,但并没有规定每半年5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就没有这种情况。”同时,记者还致电中兴的人力资源部门,相关的工作人员也否认了中兴存在硬性末位淘汰的说法,同时不愿意透露2009年具体淘汰的人员数目。
考核机制遭受严重质疑
实际上,末位淘汰被视为一种对员工的激励机制,是眼下许多企业的通用做法。企业可以此来优化内部人力资源架构。在早些时候,中兴的同行对手华为,也曾因为实行过5%末位淘汰制度,惹来员工的非议。
“从企业角度而言,公司要发展、要竞争,进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是否合理。”李祯向时代周报记者指出。
在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理办法的文件中看到,考核有规定“对不胜任工作的员工,应该安排培训以促使其业绩改进,或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的,应该及时予以淘汰。”
“年前公布的名单出来才知道有我,公司给出的理由是:工作不能胜任,调岗或者培训之后还不能胜任。”中兴广州部门的唐杰,因“被C”目前已经离职。“但事实是,我从没有被安排调岗,过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类似情况的Q群成员也不少。
此外,这些被末位淘汰的员工并没有拿到一个合理的赔偿。大多被C的员工反映,中兴公司只给被淘汰的员工（N+1）×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍,企业这种自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系,但末位淘汰的员工,实际是企业在违法解除劳动关系。“这种非法解除劳动关系,被淘汰的员工有权利可以通过仲裁恢复劳动关系,且解除劳动关系后,员工是可以要求拿到（2N+1）×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道,末位淘汰实质是一种变相、隐性的裁员。
企业既然可以合法地裁员,但为何要违法进行末位淘汰呢？有法律学者向时代周报记者指出,这是因为企业可能达不到裁员的条件,但是企业又想每年固定地裁减人员,以减轻较高的人力成本,从而吸纳更低的人力成本。
据公开资料显示,中兴每年都会进行较大规模的校园招聘。2009年10月20日,中兴通讯启动2010届的全球校园招聘,招聘规模达4000人。
因为被裁得不明不白以及赔偿金不合理,已经有多位中兴员工开始寻求法律援助,向当地的劳动局申请劳动仲裁。
已经申请仲裁成功的上海员工“重肩在任”（该员工网名）,也是以工作不能胜任为由被C的。“重肩在任”经过诉讼后,已经获得了法院的支持。他在博客中详细记录与公司仲裁的整个过程,成为了这群被C员工寻求法律援助的案例指引。
他认为,“考核不通过,不等同于不能胜任工作。由于考核的方式是强制后面的人不通过,我们如果是100%都能胜任工作,也就意味着必然有能胜任工作但考核没通过的结果。中兴的考核机制存在严重的问题。”
淘汰出来的效率提升
据中兴公开的资料显示,该企业从1997年开始就一直实施末位淘汰制度。既然是一直都在实施的制度,那为何如今才遭到如此强烈的非议呢？
在中兴工作了5年时间的李祯表示,2008年以前,中兴并没有强制执行这个制度,“主动辞职的人可以充当C级的名额,但部门如果觉得没有员工可以打C,则无需上报名单。淘汰机制相对灵活。”
但从2009年开始,管理层宣布要严格执行末位淘汰制度,末位淘汰也成为一种硬性的规定。
实际上,中兴在过去一年里有许多内部调整的动作,通过“苦练内功”来缩短与竞争对手之间的差距。据记者获得的一份中兴内部刊物,CEO殷一民在2009年经营工作总结会上,把2009年定义为中兴的“效率年”,核心任务是提升公司的效率。他强调,中兴在2009年整体规模的上升要大于人力的提升,即人均效率得到提升。“必须看清楚公司在提升效率上还有非常大的空间。”
中兴发布的2009年预增报告称,中兴的业绩大幅提升。报告显示,2009年全年,中兴通讯预计实现净利润约为23.74亿-25.90亿元人民币,同比增长43%-56％。整体销售额的数字则还没公布。但殷一民提出,2009年的整体经营目标合同销售800亿元,与华为之间的差距仍然明显,华为的销售额已经突破200亿美元。
据了解,2008年以前,中兴的人事管理一直由中兴高级副总裁周苏苏分管。2008年3月19日,周苏苏因违规买卖中兴股票而宣布辞职。此后,中兴宣布,由新上任不久的高级副总裁邱未召替换周苏苏分管人事中心。公开的高管资料显示,邱未召是1998年加入中兴并担任副总裁,此前一直分管公司的物流与采购工作。
在一篇专访邱未召的内刊文章中,邱表示指出,“公司承诺2009年“不裁员、不减薪”。但员工考核淘汰一定不能放松,比例不变、力度加大,考核内容的压力要加大。”
(本文来源：时代周报 )
http://tech.163.com/10/0325/08/62JVNPFP000915BE.html
所谓绩效制度就是一种保证人员淘汰的工具，随时看市场情况发生作用，但是教师岗位是长期养成的一个特殊岗位，这种区别请各位园地老师能细细体会，给大家做讨论的新材料吧！
欢迎继续讨论 现在可以解开这个绩效工资的一个小盖子了，新闻资料说话吧：
教师教育标准正酝酿出台 多数老师或不合格
http://news.163.com/10/0627/13/6A6IPTUD00014AEE.html
按照新标准绝大多数老师不合格
钟启泉表示，按照他领衔起草的标准，现在的绝大多数老师不合格。现在我国的中小学老师存在三个主要问题：不读书、不研究、不合作。
他说，这主要归结于目前我国师范生在大学接受的教师教育，与社会发展实际至少落后50年，现在使用的仍是新中国成立初期的教育理论，尽管有过一些改革，但是目前仍然是偏重书本知识，接受式学习死记硬背，强调老师在课堂上的控制，是封闭式的教学方式。
他说，用这种教育模式培养出来的学生，根本无法适应现在的中小学教学，制约着教师教育的质量。
说明：
我上面帖子说了企业的一些运作思路和节奏，一般是两个考核周期稳定之后动手，现在看教育口也算开始放风，做好舆论准备，下面就是该具体操作了
我的意思其实就是：
一个企业如果无缘无故的涨工资，做改变，一般都是要动结构了，无外乎就是减薪或者裁员，教师的这次改变工资结构，接下来会不会也是走减员增效的路子，要看具体新闻和操作步骤了
一般来说，教师作为一个高技术高要求的行当，目前因为很多人求稳定都争着做老师，这样其实教师队伍算是迎来了高素质就业人口的大好机会，原先美国就是因为1929年金融危机+罗斯福新政+二战美国教师可以不服兵役，给美国教育界带来整整一代高素质教师和培养了战后美国五六十年代黄金时期整整一代高素质的美国人口，美国二战后起飞成为全球第一的原因和这些高素质教师密切相关。
我的意思就是希望如果这次改革能促进教师队伍的建设，希望能减少一些减员的负面效果，多体贴一下一线教师，其中很多人是80/90年代就业的教师，他们如果仓促转型会很难，希望能给他们多一些机会。
同时对于那些2000年以后入职的教师朋友来说，这次事情也是一个生动的直观的企业运作模式的教师工资改革实验，不过你们成为了一个运动员而不似我们这些旁观者，多多努力，好好教那些可爱的孩子，要努力要积极，多了解一些企业常识也没有啥坏处，呵呵 既然绝大多数不合格，那么………… 引用第12楼醉乡常客于2010-06-28 03:15发表的 :
既然绝大多数不合格，那么…………
我看根子是教育官僚的管理能力大多数不合规 一下又回到原地，本来绩效工资是很好的激励方式
为什么到了事业单位就走样了 不是某个人有问题。而是整个教育制度有问题。 我看绩效全是忽悠教师的，行政人员搞不搞绩效？教育一改革就说老师的问题，但为什么建国以来没有出现过大师、诺贝尔？我看现在的教育还没有达到“百家争鸣”的状态，还“百年之计”？不读书的人越来越多，教师总有一天也会下岗的。 保证教师工资固然很重要
但又有谁来保证教学质量？
有谁来保证教育公平？
教育行业的工资上涨了，其他行业呢？
社会公平又是如何体现的呢
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