xxlz23+面对能力偏弱的下属、组员,你会怎么做!!

sunhaolan

引用第56楼sailjeff于2008-06-26 12:58发表的 :
楼上很多人把这个问题看做短期，其实不是，其实短期问题可以长期看，每个公司都面临这种问题，问题的关键在于适当的授权、监督和训练，如果做事情老是追求一个短期的效果，那么这个组织永远也不可能成长，组织的领导者也不可能成为好的领导者

赞同！实际上您所说的长期，对于领导者个人而言就是习惯，或者称为素养。对于公司来说，是制度。感谢参与讨论。

sunhaolan

引用第59楼crane_1979于2008-06-30 10:39发表的 :
这个题目很好。
我也曾为这个而苦恼，觉得有个员工好像能力比较差。但是现在有点体会了。
1）首先作为领导不要先入为主，有时候你的感觉并不准确，给他做的工作换了其他人可能也存在类似的问题，只是程度不同。

真正能做到对每一个人都能有非常客观的评价确实很少有人能做到，总会受到个人喜好的干扰。尤其对于一个管理者，个人对下属性格的喜好往往会影响对其工作上的信任感。也许与其他团队成员共同就某人的工作进行评估，会比较好？

2）一般来说普通的员工有能力出众的，也有能力一般的。但是人非完人。总有强项和弱项。试着多了解下属的各方面能力，尽量给他安排工作的时候考虑扬长避短，这样完成起来就顺利的多。
3）只要工作态度没问题，一般通过努力还是可以解决问题的。如果是能力又有欠缺态度也不端正，那就不太适合这个工作了，必要的话进行沟通，沟通解决不了问题只好更换人手了，所谓优胜劣汰，有时也是避免不了的。

赞同，理解与沟通还是最重要的。
感谢参与讨论。

henry2000888

引用第56楼sailjeff于2008-06-26 12:58发表的 :
楼上很多人把这个问题看做短期，其实不是，其实短期问题可以长期看，每个公司都面临这种问题，问题的关键在于适当的授权、监督和训练，如果做事情老是追求一个短期的效果，那么这个组织永远也不可能成长，组织的领导者也不可能成为好的领导者

公司给这个团队本身就有任务期限，就好比大家一起登山探险，如果一个人掉队太远或情况过分艰险，大家都清楚这时候一般做法是把登山绳上面那个人的链接缆绳用刀砍掉以免危及整个团队，这也是一个惯例，还是多为大家考虑更好点

3230

管理是一种艺术和科学的结合。作为一个成功的领导人，并不是你在任何方面都比其他人优秀，更重要的是你要会管理和领导正确的人。

     为了实现组织目标，促使小组成员的活动更具有目标性。从管理学的角度讲可以采取以下措施。第一，制定一定的激励机制，鼓励那些与组织目标相一直的活动，惩罚违背组织目标的行径。这就是管理上所说的正强化和负强化。第二，有时候即便自己的下属能力不够，但并不是一味的批评和解雇就是很好的办法，重要的是要不离不弃，跟他一起找出工作没有做好的原因，并帮他一起解决，我想那个人会很感激您，以后也肯定非常努力的工作。第三，要营造一种和谐、其乐融融的工作环境气氛，及时解决大家的冲突，畅通沟通，增强大家的集体荣辱感。第四，还有一种人，并不是能力很弱，相反确实能力很强的人，他有很深的见解，对现行领导的决策不满，又受不到重要，所以工作当中会表现为抵触、甚至故意不干好工作。这时候，如果没有很好的领导者，伯乐，那这匹千里马肯定会投效其他的主人。如何把人才留下，还是值得深思的问题啊。

henry2000888

引用第63楼3230于2008-07-15 10:46发表的 :
    管理是一种艺术和科学的结合。作为一个成功的领导人，并不是你在任何方面都比其他人优秀，更重要的是你要会管理和领导正确的人。

     为了实现组织目标，促使小组成员的活动更具有目标性。从管理学的角度讲可以采取以下措施。第一，制定一定的激励机制，鼓励那些与组织目标相一直的活动，惩罚违背组织目标的行径。这就是管理上所说的正强化和负强化。第二，有时候即便自己的下属能力不够，但并不是一味的批评和解雇就是很好的办法，重要的是要不离不弃，跟他一起找出工作没有做好的原因，并帮他一起解决，我想那个人会很感激您，以后也肯定非常努力的工作。第三，要营造一种和谐、其乐融融的工作环境气氛，及时解决大家的冲突，畅通沟通，增强大家的集体荣辱感。第四，还有一种人，并不是能力很弱，相反确实能力很强的人，他有很深的见解，对现行领导的决策不满，又受不到重要，所以工作当中会表现为抵触、甚至故意不干好工作。这时候，如果没有很好的领导者，伯乐，那这匹千里马肯定会投效其他的主人。如何把人才留下，还是值得深思的问题啊。

理论上是这样，但现实中间大家都是利益攸关方，不太可能等这个逆反者成熟了，那时你这个项目也就完蛋了，营造啊什么激励啊，对多数国内公司来讲都是幻想中的美好境界，现实是玩不成了和谐，这个团队走人的是你这个LEADER，请考虑环境

henry2000888

我建议的办法就是先沟通感情，同时工作上一定要备案让大家看的清清楚楚明明白白，拿着事实依据说话，能同心的就是哥们，不能同心的请出去，没那么多时间培养一个小逆反，这对团队里面尊守规矩的人是不公平的，会吵得孩子可不要光给糖，我的棒子也不是吃素啊，呵呵，欢迎讨论

henry2000888

团队里面个把小逆反不足为奇，但要考虑个别小逆反手眼通天，你要没有点镇山之宝还真不是能玩转的

我从前的一个同事就遇过这种有背景的小逆反，刚开始他想掺掺沙子完了先晾凉，结果被打了小报告，呵呵

我给他当时的建议：要不请他出来谈谈，要不把这个神仙请走，这种神仙成事不足败事有余而且迅速

制度都是人设计执行的，呵呵

xxlz23

感谢大家对该活动的关注并参与讨论，虽然仁者见仁智者见智，但部分书友确实提出了不少真知灼见，给出了不少好建议。

感谢sunhaolan 兄的大力支持和无私奉献。


发起这个活动的初衷：我们部门一个项目经理老是和我抱怨他们组一个刚来半年的员工工作能力很差，态度一般，但工作思路总是不对，技术能力总是无法提高，因为项目比较紧张，没有多余的人手可以补空，导致他所负责的项目总是在拖。而据我作为一个旁观者的观察，该组员感觉也很忙，总是在折腾一些事，但老是折腾不清楚，很多技术的东西总是泛泛而谈，经常会说些：“感觉应该是”，“差不多”。。。而他们的交流往往都是全办公室的人都能听见，往往又都不欢而散，问题依旧，下次再谈。。。于是想和各位书友达人讨论讨论，遇到这种情况你会怎么做。

xxlz23

欢迎各位书友继续讨论，交流。

也可以推荐一些 领导和下属之间 有关引导和交流的书籍。

五马山来客

一些个人看法：
首先，学历说明不了什么，连年的扩招已经使得研究生教育向本科水平“看齐”了，甚至还没本科更全面。
其次，学习能力是在长期的过程中逐渐形成的，很难在短期内有所改进。而工作能力如果方法恰当是可以在短期内有明显的进步，鉴于该下属的学习能力不强，推测其处理复杂问题（比如策划方案的设计、创意性的编程等等）非常困难，并且很难改变；而对处理一些相对简单的问题（比如，策划方案中数据的收集、市场调查，利用成熟模板编制软件等等）应该还是可以胜任的，只不过碍于自己是“研究生”而不愿意去做，这很可能也是态度问题产生的原因。对于后者，问题也很有可能出在管理人员身上，这在国内众多企业中非常常见，那就是，方法也许很简单，但对于刚进公司的学生来说却不知如何上手，而老员工又不愿意把自己的经验拿出来分享，这种情况下，要么公司规定老员工必须带新员工，作为其成绩考核的标准之一，要么干脆把方法程序化、书面化，即把该怎么做一件事情分解，用文字记录下来，一直到可以操作的层面，让员工看了就知道怎么做。
最后，就是上面提到的态度问题，分析是什么原因导致这种态度的产生，是“面子”问题的话多交流沟通应该还是比较好解决的，如果其本性如此（这种员工好像也不少见，就是做什么正事都不认真，可能就只对玩认真），那么就只有用严格的惩罚措施来“收拾”他了，呵呵。

个人看法，与大家分享。

winnerwzs

[move]"能力偏弱的下属、组员"这话可能有点武断[/move][p:3]
要知道:金无足赤 人无完人 谁都有短处 同时我们也坚信几乎没有一无是处的人 作为上司很重要的一项本领就是尽量发挥下属 的优点,减少或避免他的缺点 把他用在应该用的地方

iopa

软件是一种态度，同样工作也是一种态度；如果他尽力了，真的是能力所迫，那么延长工作时间能否完成呢？
考核员工的不仅是他的能力，忠诚度也非常重要~~

当然实际中，
if 你只是小组长，if 有机会排掉他，do it；
if 你是个大组长，if 有机会辞掉他，do it；否则 安排到一个适合的岗位
if 你是个**长， 考虑我上面说的

zhuzhu421

个人认为工作也是分很多种的，比如一种是需要能力的支配的，还有一种就是具体处理了。也就是说在楼主所说的这种情况，只有依靠团队的领导者如何发挥个人的能力，对团队进行高效的组织协调，合理的进行工作任务的分配。对于能力差的员工，你分配给他的工作要具体，越具体越好。

kestral

我说两句

某个成员工作时间不长，硕士学历，学习能力一般，工作态度一般，工作能力稍有欠缺

1、态度一般，这话有点意思，应该是没有投入工作，积极性不高

pascale

其实如果说那个员工的学习能力一般我觉得倒是次要问题，主要是工作态度一般的原因是什么，如果能抓住他工作态度一般的根源所在就可以解决一大部分问题，没有不好的人才，只有没有被利用的人才，不管是他所在的职位的原因还是他个人兴趣原因，我们都要尽力根据他的个人情况安排一个适合他的位置发挥他的最大作用。万万不能因为他现在什么都一般就鄙弃他，因为以后还要靠这个团队来完成更多的任务。

xxlz23

引用第69楼五马山来客于2008-07-25 00:45发表的 :
一些个人看法：
首先，学历说明不了什么，连年的扩招已经使得研究生教育向本科水平“看齐”了，甚至还没本科更全面。
其次，学习能力是在长期的过程中逐渐形成的，很难在短期内有所改进。而工作能力如果方法恰当是可以在短期内有明显的进步，鉴于该下属的学习能力不强，推测其处理复杂问题（比如策划方案的设计、创意性的编程等等）非常困难，并且很难改变；而对处理一些相对简单的问题（比如，策划方案中数据的收集、市场调查，利用成熟模板编制软件等等）应该还是可以胜任的，只不过碍于自己是“研究生”而不愿意去做，这很可能也是态度问题产生的原因。对于后者，问题也很有可能出在管理人员身上，这在国内众多企业中非常常见，那就是，方法也许很简单，但对于刚进公司的学生来说却不知如何上手，而老员工又不愿意把自己的经验拿出来分享，这种情况下，要么公司规定老员工必须带新员工，作为其成绩考核的标准之一，要么干脆把方法程序化、书面化，即把该怎么做一件事情分解，用文字记录下来，一直到可以操作的层面，让员工看了就知道怎么做。
最后，就是上面提到的态度问题，分析是什么原因导致这种态度的产生，是“面子”问题的话多交流沟通应该还是比较好解决的，如果其本性如此（这种员工好像也不少见，就是做什么正事都不认真，可能就只对玩认真），那么就只有用严格的惩罚措施来“收拾”他了，呵呵。

.......

看得出来五马山来客兄有遇到过或者处理过类似的问题，并有自己的理解和思考，欢迎把带新人方面的经验继续和大家分享，谢谢

xxlz23

引用第70楼winnerwzs于2008-07-28 08:09发表的 :
[move]"能力偏弱的下属、组员"这话可能有点武断[/move][p:3]
要知道:金无足赤 人无完人 谁都有短处 同时我们也坚信几乎没有一无是处的人 作为上司很重要的一项本领就是尽量发挥下属 的优点,减少或避免他的缺点 把他用在应该用的地方

该帖子也即是在讨论：
领导如何引导下属并发挥其优点，减少或避免他的缺点

欢迎继续交流

xxlz23

引用第71楼iopa于2008-07-28 14:11发表的 :
软件是一种态度，同样工作也是一种态度；如果他尽力了，真的是能力所迫，那么延长工作时间能否完成呢？
.......

工作态度确实很重要，也是很多大公司新进人员的重要考量标准之一

但对现有的新人或下属，如何去引导他们去认识到并养成良好的工作态度呢？

xxlz23

引用第72楼zhuzhu421于2008-07-30 00:42发表的 :
个人认为工作也是分很多种的，比如一种是需要能力的支配的，还有一种就是具体处理了。也就是说在楼主所说的这种情况，只有依靠团队的领导者如何发挥个人的能力，对团队进行高效的组织协调，合理的进行工作任务的分配。对于能力差的员工，你分配给他的工作要具体，越具体越好。

赞同 对新人的工作分配越具体越好。
关于如何对团队进行高效的组织管理和协调，希望 zhuzhu421 兄分享一下具体的做法，thx

xxlz23

引用第73楼kestral于2008-07-30 19:34发表的 :
我说两句

1、态度一般，这话有点意思，应该是没有投入工作，积极性不高
   这个要好好和他聊一聊，摸清楚情况，把思想上的疙瘩解开，充分调动工作积极性，具体如何开导，属于管理者的技术问题了
2、学习能力一般，是指学习业务的能力，那么，有人指点如何工作吗？
.......

关于学习能力，应该是多方面的， 除了学习业务的能力外，还有对新知识的学习能力，学习对复杂问题的处理能力等

呵呵，就如前面一位仁兄所说，学历不等于能力，换句话说硕士也并不都聪明