国企高管高薪合乎情理

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国企高管受到重大经营管理事故的行政问责，直至法律起诉。权力拥有越大，责任风险也就越大，分配利益也就越高
  刘 瑞
  争议三：国企高管该不该高薪？
  争议焦点：支持者认为，高管薪酬应该企业自己定，应该拿高薪，否则人才流失；而且国企高管的薪酬与民营、外企高管相比也不算高。反对者认为，国企高管是以行政任命为主，与职业经理人所面临的风险和压力不同，薪酬确定方式自然也应不同，其水平当然不能向市场价位看齐。
  调查提示：在“您最关注哪些国企争议话题”调查中，“高管高薪”得票率为59.8%，列第三位。这说明，国企高管薪酬的突飞猛进、老总动辄上千万的薪酬让百姓接受起来着实有些难度。
  问题关键：对这一问题的争论必须有一个衡量的尺度，不能只从薪酬的绝对数量来判定国企高管的薪酬是高、是低，而是要以高管的业绩作为衡量薪酬高低的最主要标准。制定国企高管薪酬标准的根本目的，应该是吸引优秀人才参与国企经营管理，激励国企高管经营管理好国有资产，使国有资产尽可能获得更高收益，服务国家社会。
  编者点评：国企高管的薪酬应由企业的业绩来决定，如果我们一味苛责，将国企高管薪酬限制在较低水平，表面上看似公平，实则既不公平、更无效率，因为它违背了企业管理者应该责、权、利相适应的基本规律。
  我国国有企业高管的薪酬与跨国公司相比，还有相当大差距
  对于国企尤其是已经走出去的国企高管薪酬问题，还应放在经济全球化背景下予以考虑。在经济全球化背景下，发达市场经济体及各个大型跨国集团为了保持和提升竞争力从而在激烈的国际竞争中占据优势地位，千万百计通过高薪、高福利来吸引人才。所谓千军易得，一将难求。高端人才国际化流动的趋势愈来愈明显。往往一个优秀人才的企业加盟就可以历史性地改变一家企业的命运。类似亚科卡、乔布斯们的成功典范举不胜举。
  近些年来，我国国有企业通过并购重组开始“走出去”，参与国际市场的竞争，这也需要像发达国家的跨国集团一样，招揽大量的具有全球视野、复合型知识、跨国沟通能力及国际化运作能力的高端管理人才。所以，以中央企业为代表的国有企业近些年来也借鉴国外著名跨国集团的做法，开始通过市场化招聘，从全球招揽管理人才。全球市场化人才招聘将日渐成为我国国有企业高端人才资源配置的重要方式。
  既然是在全球挖人才，就需要开得出全球人才价码。如果高管薪酬不与市场接轨、不与国际接轨，高端管理人才就进入不了国企，而且已经在国有企业的优秀高端管理人才也可能被别家公司挖走，会大量流失，从而引发国有企业的人才危机。从长远来看，这非常不利于国有企业的发展，最终会使国有企业陷入发展困境。其实到目前为止，我国国有企业高管的薪酬与世界知名公司高管的相比，依然还有相当大的差距。 以中石化公司为例，2011年中石化公司位列《财富》世界500强榜单的第五名，是我国国企排名最靠前的。根据中石化公司2011年度报告显示，其公司高管的最高年薪为98.2万元。而位列《财富》世界500强榜单第三的埃克森美孚公司高管2011年的最高薪酬却达到了2520万美元，远远高于我国国企高管年薪。从绝对数值上看，我国国企高管的薪酬虽然相比于过去已经大大提升，但是目前还根本无法与跨国公司高管薪酬进行竞争。
  因而，我国国有企业还需要逐步将高管人才选拔机制与市场接轨，向国外跨国公司学习，然后参照国际水平，设计与国际接轨的全球化的、有竞争力的高管薪酬体系。这种薪酬制度能够吸引全球的优秀人才，可以对现有国有企业的高管形成一定的激励，从而建立起一支专业化、职业化的国企高管队伍，提升国有企业的国际竞争力，使央企高管也走市场化、国际化的道路，形成高管高薪的模式。
  国企高管需要经济和政治的双重激励
  国企高管的高薪只是体现了对高端人才的一方面尊重和价值肯定，一种经济利益激励；另一方面，国企高管还需要作为为国排忧、为民造福的高端人群，得到另一种尊重和价值肯定，一种政治社会激励。有了这种政治社会激励，就可以提升国企高管的素质，就可以在一定程度上弥补经济激励与国际水平相比的不足。
  研究表明，人的需要是按不同层次逐渐递升的。国企高管也不例外，不仅需要以薪酬为主的物质方面的激励，同时也需要有精神层面的激励。我国国有企业不仅要像一般企业一样具有追求利润的目标，更需要承担很多的社会责任。这就决定了国有企业高管必须具有比一般人更高的社会使命感和责任感，具有更高的思想觉悟和更为广阔的政治胸怀，只有这样才能更好地为促进企业的发展、维护国家和人民的利益作出自己的贡献。
  要引得进、留得住高端人才，完全依赖于经济利益是不行的。除了给予国企高管薪酬方面的激励外，还要重视给予其政治精神方面的激励。通过有效的精神激励来调动国企高管工作的积极性，焕发其责任感和使命感，使其明白他们的工作最终是为了整个国家的利益和全体人民的利益，大力宣传他们的工作所具有的重大意义。
  国企高管对于国有企业的竞争力提升和长远发展起着特殊的作用，因而必须通过合理的政治评价突出其政治地位，畅通国有企业高管参政议政的渠道，给予更多国企高管参政议政的机会，通过政治激励来实现更多国企高管远大的政治抱负。我们看到国外许多政府内阁高级官吏都从大型企业高管中挑选，而这些优秀的企业高管从政带来的是政府管理制度的改进和创新，企业高管把企业的优秀管理理念和方法引入政府组织，产生出政府更高的行政管理效率。
  国企高管薪酬应得到监管与规范
  高薪作为对国企高管的一种经济激励本身无可厚非，但不可否认的是，国企高管中确实也存在着腐败问题。高薪养不了廉，因而要通过制度安排，科学、合理地对国企高管的薪酬进行监管与规范。
  首先，要加大国企高管薪酬分配的公开透明度，不仅要向社会大众公开高管们的薪酬制定标准，还要公开薪酬的具体构成、支付方式、薪酬数额等信息。此外，列在国企高管高薪之外的职务消费开支也需要公开并接受监督。更进一步，要通过制定相关政策要求国企高管及其家属申报财产来源。都说阳光是最好的防腐剂，只有充分加大国企高管薪酬以及职务消费等相关信息的披露力度，才能避免一些国企高管们利用手中掌握的资源与拥有的权力进行寻租与贪腐，才能消除公众对国企高管薪酬的质疑与误解。
  其次，要建立国资委、党委、董事会、工会四位一体的常态化监管方式。国有企业高管的薪酬从标准制定到实际发放全过程都要接受国资委、党委、董事会和工会的全面监督，看其所获薪酬是否与其能力、责任、贡献相符，是否存在不合理、来源不明的收入等，党委、董事会和工会组织要真正起到对国企高管的监督作用。
  再次，国家税务和审计等相关部门也要加强对国企高管年薪收入的审核和审计。国家税务部门对国企高管的个人所得税征收制度要完备完善，国家审计部门要不定期地对国企高管的年薪发放情况和职务消费进行监督检查。要通过有效合理的制度监督来规范国企高管不合理的职务消费，杜绝其从不合理的隐秘渠道获取收入，从源头上预防腐败。
  （作者为中国人民大学经济学院副院长、教授、博导）

  《人民论坛》 (2012-05-25 第03版)
转自：http://theory.people.com.cn/GB/82288/112848/112851/18017453.html
推荐理由：国企高管高薪确实是应当的，也是合理的，问题是高薪应当高到多少才合理，这个应当有个控制，普通职工年薪几万，老总几百万，甚至几千万，这个算合理