本人MPA硕士论文之第三章【原创首发】

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以下为本人攻读MPA 时的论文之第三章。

第3章 孔子“仁”学在国外的传播及运用

孔子作为伟大的教育家、思想家和政治家，在中国享有极高声誉，朱熹说：“自尧舜以下，若不生个孔子，后人去何处讨分晓?”“天不生仲尼，万古常如夜”(《朱子语类》卷九十三)。孔子“仁”学思想对通过各种渠道传播到海外，对东西方许多国家的历史发展、文化发展乃至经济发展，也都产生了程度不同的影响。特别是近现代，孔子的“仁”学所阐述的以人为本的管理思想，被广泛应用于政府管理实践中，取得了良好效果。

3.1  孔子“仁”学远播海外

孔子“仁”学思想在亚洲上流传非常广泛。从地缘关系上，最早传入东方的朝鲜、越南、日本及东南亚地区，这些国家从政治、思想、道德、文化、教育到风俗习惯都打上了孔子“仁”学思想的深刻烙印。因而，有学者把这些国家统称为“儒家文化圈”。受孔子“仁”学思想的影响，日本和亚洲四小龙的经济发展成就举世瞩目，取得了“令人羡慕”的成就，长期效益“非常好” 。中朝两国比邻而居，公元前一世纪中叶，汉朝统治者在朝鲜设立郡县，朝鲜半岛三国高句丽、百济、新罗三国以汉字为国语，“随着汉人的到来，汉朝文化也大量输入到朝鲜来。” 《殊域周咨录（卷一）•东夷•朝鲜》记载：朝鲜“其文物典章不异中华，而远超他邦也”，可见“仁”学思想对朝鲜影响之深刻。孔子思想在日本的传播至今已有1700多年的历史，源远流长，影响极大，几乎深入到日本社会生活的各个领域，“受中国的影响，广泛而永久。” 若干世纪以来，日本一直十分重视从中国汲取文化营养，并结合本国实际使之本土化。儿岛献吉郎指出：“日本文化与中国文化相密接，殆有不可分离之关系 。若由日本文化中，除去中国文化，则日本文化甚为贫弱……何则？制度典礼上、学术思想上，皆受中国文化之影响也。” 武内义雄则认为：“儒教虽发生于中国，可是极早就传到日本，对日本国民精神之高扬贡献极大。”
孔子“仁”学思想在欧洲的传播由来已久。英国皇家学会会员、剑桥大学冈维尔和凯厄斯学院院长、英中了解协会会长李约瑟在其著作《中国科学技术史》中推测说：“早在公元二世纪，关于儒家的一些传说似乎已传入欧洲”。 孔子“仁”学西传的主要途径是来华传教士的译作、著述和宣传，此外，中国学人游学西欧、西方使节的见闻录以及儒家经典的不断流出，加强了欧洲国家对孔子“仁”学思想的了解。16世纪末，孔子“仁”学思想传入意大利，引起强烈反响。传教士利玛窦——因研究孔子儒学而被誉为“基督教的孔子”——在《基督教传入中国史》一书中，向欧洲详细介绍了孔子“仁”学思想，称“它对欧洲文学、科学、哲学、宗教及生活方面影响，或许要超过十七世纪其他任何的史学著作”。 公元18世纪，法国百科全书派领袖霍尔巴赫不仅自造了一个法文的“德治”新词，而且还写了一本名为《德治或以道德为基础的政府》的书，宣扬孔子“仁”学思想。法国启蒙思想家剧作家伏尔泰叹服孔子的学说，称孔子为“真理的解释者”。他不仅将孔子格言“己所不欲，勿施于人”作为自己的座右铭，还将孔子画像挂在自己的小礼拜堂，朝夕膜拜。伏尔泰甚至感慨地认为：“我们不能象中国人一样，这真是大不幸！” 法国大革命后，具有非凡资产阶级革命精神的雅各宾派领袖罗伯斯庇尔起草《人民和公民权宣言》时，引用了孔子“仁”学思想的重要观点：“自由属于所有的人做一切不损害他人权利之事的权利；其原则为自然，其规则为正义，其保障为法律。其道德界限则在下述格言之中：‘己所不欲，勿施于人’。” 德国启蒙思想家莱布尼茨21岁起便潜心研究孔子“仁”学思想，“莱氏的赞美，有时竟超过了赞美的领域，而进到狂热之境。” 长期以来对孔子“仁”学思想颇有研究并将其介绍到英国的传教士理雅各于1873年回国后，提倡国人对孔子“仁”学思想进行研究，指出：“孔子是古代事迹的保存者，中国黄金时代的箴言者、解释者。过去他是中国人中的中国人，现在正如所有人相信的那样，（孔子）又以最好的和最崇高的身份代表着人类最高的理想。”
孔子“仁”学思想传入美洲晚于其传入欧洲近两个世纪。美国学者艾默生1843年得到中国《四书》译本后，潜心研读，对孔子“仁”学思想极为仰慕，认为“孔子是中国文化的中心”、“哲学上的华盛顿”。艾氏认为，孔子最宝贵的是人世间的实践伦理及社会道德，孔子心目中的“仁”者，是具有入世精神同时又能自拔于流俗的人。孔子本人的人格可以作为人类努力向上的榜样。 “儒家思想的元初形式是环绕着孔子的‘仁’学而展开的，这套思想有成熟的道德理性、浓厚的人文关怀和强烈的入世精神。其‘仁’学的核心是探索如何做人的道理，以‘仁’为己任的宏毅之士必须在人文世界中实现‘已欲立而立人、已欲达而达人’的抱负。”
从17世纪末叶起，世界范围内先后三次掀起了研习孔子及其思想热潮，关于孔子和儒家思想资料的整理、研究论文集的汇编、研究信息的交流，都达到了空前繁荣的程度，目前，国内外研究《论语》的著作已达数万余种，美国大学图书馆在20世纪50年代曾做过一项调查表明，《论语》在世界上被译成文种之多、出版发行之广，在世界十大名著中居第二位。 当前，对孔子“仁”学思想的研究更加深入成熟，研究成果之多实可用汗牛充栋作喻。台湾著名管理学家陈怡安教授认为，人本管理核心是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福” ，就是对孔子“仁”学思想“识人、爱人、富人”的最好阐释。

3.2   人性研究日渐深入

由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根本问题，这是管理理论得以建立的逻辑起点。 进入二十世纪，人本管理理念在西方政府管理实践中逐渐占据主导地位并得到很好应用，其中重要原因在于西方国家对人性的研究日渐深入并取得积极进展。
首先，人性研究进一步夯实了西方政府人本管理的理论基础。霍金森曾言：“……归根到底，管理结构即组织生活图景，是由千差万别、既复杂往往又简单的人性构成的。” 人的主题是从社会历史的进程中被现实地提出并实现的。众所周知，早期的古典企业都是在分工协作的基础上建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的基础。然而“随着人的因素在生产过程中的地位越来越突出，必须向管理者提出一个如何进一步实现管理过程的人道化课题，就是要求在管理中讲人性、尊重人、关心人、满足个人的合理需要。” 因此，西方政府十分注重对人的观念和需要进行深入研究，不断协调管理主体对管理客体的行为，人本管理理念的基础得到有效加强。
其次，人性研究进一步丰富了西方政府人本管理的方式。麦格雷戈曾指出：“每一个管理决定或行动背后都隐藏着有关人的本性和行为的假设”。 在孔茨看来：“凡主管人员，不论有意还是无意，在他们的头脑里一般都有根据自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的(理论)模式。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为。” 西斯克同样认为：“每一种管理行动都是以一组有关工作性质和人类本性的含蓄设想为基础的”。 随着管理学中的“人本主义”思想的进一步发展，上世纪80年代以来西方国家又兴起了“文化人”假说（见《Z理论》一书），将人性研究提升到一个新高度。由此可见，西方学者早在人本管理成为必然趋势之前就己注意到作为一种观念的人性假设对管理行为的重要影响。他们越来越强烈地意识到，不同的人性假设决定着不同的管理方式，主要管理方式的不同又会产生不同的管理模式。由于注意到社会属性才是人最本质的规定性，社会属性对自然属性有规范和引导作用，因而他们选择了激励而非惩罚、引导而非命令的管理方式，代表了人本管理的新的发展方向。
再次，人性研究进一步完善了西方政府的组织结构。组织结构的设计受到组织目标和任务的限制，它是实现行政组织战略目标的工具，但同时任何组织结构都会受到其成员人性观念和思想的指导，受到其制约和调节。西方政府通过对人性的深入研究，进一步明确了组织结构的指导思想和设计实践，使其更加合理科学。
应该说，在管理学发展的历史上，从把人当作会说话的工具、当作被动的物来看待，到认识到人的价值和尊严，并进而重视人、尊重人、发挥能动性、确立以人为本的管理新理念，经历了一个漫长艰辛的历史过程，人本管理在客观上起到了完善个性、尊重个性、发展个性的作用。列宁在《苏维埃政权的当前任务》一文中对此进行了评价：“资本主义在这方面的最新发明——泰罗制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，既按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督。”
当然，西方政府的人性研究存在着如下缺憾：
其一，人性是具体的而不是抽象的。西方人性假设说打开了人的心理研究的大门，看到了各种主客观因素对人的工作积极性的影响，无疑值得肯定。但西方人性假性说都是以抽象人性论为基础，都是以“人性本质上是共同的、没有差别”这一假设为前提，在理论上也基本是“一刀切”，片面将人性定格为只重视某一需要，而没有看到人性是人通过自己的活动获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性。抽象地理解人性，客观上误导了人本管理实践。
其二，人性是发展变化的而不是一成不变的。西方政府管理的人性假设以人性不变为前提，或者强调人性之恶，或者强调人性之善，或者强调人的理性因素，或者强调人的感性因素。其实，人的需要是人性核心规定性，人的目的是人的需要在观念中的反映和转化形式。人类行为的主要目的是为了满足需求，而人的需要在不同场合和不同情况下会进行转换和变化。人类的实践在前进，生产在发展，时代在进步，人的各种需求和品质，无一不在实践中得到改造和更新。
其三，人性是可教化的而不是纯自然的。现代西方的人性假设较多强调人的认知属性和自然属性。事实上，人的自然属性诸如本能的欲望、冲动、追求并不是任意发展和膨胀的，而是可通过教化由社会属性的发展牵制和规范，所以在政府管理的诸多领域，我们不能绝望地看待人对政治利益和金钱的贪欲，而要看到行政伦理和道德自律的希望。

3.3  情感管理硕果颇丰

西方政府在管理实践中认识到，政府管理的核心是人，而人是有情感的，所以必须考虑被管理对象的情感。长期以来，西方国家吸收借鉴孔子“爱人”思想，民主宽容、关心下属，大力实施情感管理，保证了政府的稳固发展。
首先，情感管理提高了政府的公信力。从管理科学发展历史来看，每一次发展都是在寻找其背后的价值观念的新答案。在早期工厂管理中，管理的主要任务是为企业主谋取最大利润。到了科学管理时代，管理被认为是谋取政府、公务人员、供应商和顾客共同利益的手段。而在现代管理中，管理者除了考虑相关人群的福利以外，还要考虑所做的决策及所采取的行为是否对于生态环境和资源利用带来有害的影响。管理者社会责任的一个重要方面就是在决策时，为了减少对生态和资源的危害，宁愿牺牲本机构可能获得的利益。由上分析可见，管理并非只是唯利是图的行为或方法，它所追求的也可能与金钱没有关系，最重要的是管理本身有其价值观和伦理观，因此，管理作为一种社会制度或方法，具有“仁”者“爱人”的重要内涵。“新加坡被公认成功推行儒家伦理的典范。新加坡可说是当今世界上独一无二的儒国。它推行的儒家伦理教育，是由国家政府领导的有组织有计划的自觉行动。” 随着亚洲经济的迅速崛起，西方发达国家感到巨大的竞争压力，加之上世纪六十年代后期出现的“滞涨”、七十年代出现的石油危机，西方国家经济发展显示出非均衡、不稳定的格局，导致公众对政府行为能力提出质疑。特别是随着知识时代的到来，公众将对企业的要求诉诸政府，表现了更为强烈而具体的“顾客至上”取向，对政府的期望值增加。而许多西方国家没能实现整体公信力和地方经济的同步增长，甚至出现了逐渐弱化的趋势，突出表现在由于公共政策的制定过程缺乏必要的科学性、民主性和透明性，致使一些地方政府在自身利益的驱使下制定出违背民众利益和意愿的政策。新加坡等国政府通过情感管理，不断增进与公众之间情感联系和思想沟通，了解公众的思想动态；不断提高公众对公共政策合理性、正当性、科学性、有效性的信任程度；不断树立政府权威，提高了政府的公信力。
其次，情感管理提高了政府的亲合力。随着社会结构的重大改变与重组，西方国家中产阶级逐渐成为社会主体，他们参与管理社会公共事务以及监督政府行为的意识日趋强烈。 尽管实施情感管理不能从根本上改变政府与各种社会行为主体之间无时不在的博弈关系，但西方政府还是意识到，公共管理者所服务的社会公众是政府所视、所作、所为的中心，政策的制定者必须注重大众的意见，不能对他们的呼声视而不见、听而不闻，必须不断提高亲和力水平。“没有道德的行政就不可能是廉洁的政府，行政人员如果不受道德规范的约束，他的行政行为就将永远无法避免腐败的纠缠。” 只有做公众利益的忠实代表，把为公众谋利益作为想问题办事情的根本出发点和落脚点，始终保持同社会公众的紧密密切联系，才能为改善政府与社会公众的关系打开一个口子。于是，西方政府的服务标准更明确、政务更公开、信息更透明，公民对政府行为的投诉、申诉的管理机制日趋完善，满足了公众日益高涨的参政、议政、督政的要求，政府的亲和力明显提高。
最后，情感管理提高了政府的凝聚力。奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统，只要能有效引导公众的情感，也可以转化为现实生产力。新西兰政府正在进行着一场称之为一种“革命” 的政府改革，他们果断地执行其“核心战略”，认为，政府所扮演的重要角色（及核心角色）是掌舵。为了提高掌舵能力，该国采取了以人为本的情感管理策略，既融洽了政府和公众之间的感情，增进了不同地区之间和不同部门的沟通，又充分体现了人与人之间的相互尊重、相互关心，以情感的疏导，达到了解、尊重和信任，提高了政府凝聚力。
西方国家实施情感管理一般采取以下基本策略：
——重视人力资源。美国著名管理学家丹尼尔•贝尔、彼得•德鲁克等人认为，超工业化的社会即将到来，“在这一时代里，知识将取代资本，成为社会上最重要的资源” 。政府管理中流行的“人即资本”口号，是“仁者爱人”思想的引伸。惠普公司以对员工的重视、尊重和信任而闻名于世，其精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。日本政府贯彻以人为本的理念，提出对人的管理“以指导和激励为主，控制为辅”，用“正道”来管人而非用“邪术”来驭人，用“心”经营。
——态度热情诚恳。西方政府管理者认为，实施情感管理要确立热情诚恳的态度，这是人际交往情感交流的“敲门砖”，是打开人们心扉的钥匙，只有用自己的热情诚恳的模范行为去影响、感化、教育和说服公众，才能成为带动和激励公众实现政府管理目标的巨大精神力量。管理大师士光敏夫指出：“对管理者最大的要求是管理好他白己，而不是管理别人”，这也正是孔子所说的“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃” (《颜渊》)的道理。
——坚持尊重平等。西方国家将政府的合法性建立“人民主权”学说基础上，坚持人格人平等，尊重和平等是政府与公众进行沟通、建立良性的互动关系的前提条件。戴维•伊斯顿把合法性看作是公众对政治体系的输出（即政策）给予了体系成员某些具体的满足而形成的，即特定的政策绩效带来了受惠者的支持；后者是独立于政策输出的对政治体系的“善意”情感，即政治认同 。西方管理者从增加权威的合法性资源、争取更多的政治支持入手，树立了政府权威。
——加强沟通交流。制造条件加强沟通交流是政府情感管理的重要内容。对于政府而言，与公众沟通是一种交流思想、增进了解、增加信任的最佳形式和途径。早在19世纪末，美国学者查尔斯诺顿就指出：“一个好公民的职责应该是永不沉默”。一方面鼓励公民勇于直言，勇于参政，另一方面要求政府创造条件，畅通政府与公众的沟通渠道。美国之所以成为今天的美国，原因之一是美国的老百姓长期以来热衷于对政府和政府官员评头品足、百般挑剔的传统。“我们不是外人。我们是公民。我们是政府一举一动的依据所在。”政府的权力来自人民，人民当然有权要求政府把工作做好一点，管理效率更高一点，为社会提供更多的财富。“事实上，对于大权在握、高高在上的这些官员们，少几篇歌功颂德的长文，多几句逆耳的忠言，是有百利而无一弊的。” 著名文化学者米切尔•莫里西认为：“从长远的历史角度看，儒家价值观念决定了日本资本主义制度中集体主义伦理道德体系的确立。儒教重视社会和谐与社会道德，强调社会成员之间的有效沟通。”
——排解实际困难。管理者实施情感管理要胸怀一颗真诚的爱心，而这种爱心是发自内心的真诚的利他主义，真诚地为公众排忧解难。松下幸之助说，要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。松下幸之助十分重视用家庭般的亲情关怀去温暖职工的心。公司率先在1965年实行5天工作制；1966年发放了住宅低息贷款，允许员工15年还清；1976年颁布实行抚恤遗属子女制度和延长退休年限，增加退职金和养老金；1979年经济萧条时，日本许多工厂倒闭，松下也面临严峻的困境，产品销不出去，库存大量积压。公司建议裁员一半，当时病卧在床的松下幸之助拒绝了这些建议，决定生产实行半日制，工资按全天支付。松下深信，管理者的真诚爱心，对培养和提高员工的思想作风和道德品质，提高企业活力，有重大作用。他说：“利用武力、金钱、智慧来命令别人做事，当然不会完全没有成效。但是能用道德感化别人的话，应该可以收到更好的效果。”

3.4 行为激励成效显著

在现代社会中，人与人之间的关系变得十分复杂，人的需要和追求也趋向多元化，远非孔子时代“富人”那样简单。用什么样的手段来来满足人的需求、调动人的积极性，使之发挥主动性和创造性，是管理学研究的重要问题之一。西方国家公共管理者十分重视行为激励的作用，保证了组织目标的顺利实现。
首先，行为激励突出了政府人本管理的重要特征。政府人本管理与传统管理的本质区别就在于传统管理对人性有着片面的理解，注重对管理客体的约束和惩罚，故而多采用控制型、命令式、家长制或单纯的诸如金钱刺激等管理方式，把管理客体当作工具和机器一样使用。而人本管理在承认人与人之间的共性的同时承认了人与人之间的差异性，尊重人性的多样性，承认人的各种客观需要，把人视为组织生存和发展的根本和最宝贵的资本，把分权决策、自主管理、参与管理和满足需求，当作调动人的积极性、主动性和创造性，充分挖掘人的潜力的主要因素，把追求和谐、团队精神、亲密情感、管理客体自身充分的发展和组织任务的完成，作为政府管理的最佳状态，即把尊重人、关心人、用好人、发展人作为了政府人本管理的目标。行为激励成为人本管理思想的重要特征。
其次，行为激励提高了管理效益。政府管理同样要讲求效益，就必须激发人的积极性、主动性和创造性。美国通用食品公司总裁弗朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法去争取这些。” 无论是设备的革新、技术的发明或改进以及工作流程的再造，都必须倚仗于人能否发挥作用，只有激发管理客体的积极性、主动性和创造性，才能使个人目标与组织整体目标达成一致，提高管理效益，维系组织的生存和发展。
最后，行为激励促进了管理目标的顺利实现。政府人本管理的目标不仅在于完成组织任务，而是在实现组织任务的同时还要促进人的自由发展。美国哈佛大学教授W•詹姆士在一项验证管理客体行为与激励之间相关性程度的研究中发现：在不存在激励的条件下，成员在工作中一般只发挥实际能力的20—30%；在受到充分激励的情况下，管理客体在工作中能够发挥出实际能力的80—90%。 为了实现管理目标，西方国家的公共管理者一般会采取适当措施，消除组织目标的实现障碍，满足管理客体的实际需求，缓解其心理紧张程度，充分发挥其在促进人的自由发展、实现组织目标中无以伦比的优势和作用。
西方政府在实施行为激励时，特别注意以下环节：
——掌握管理客体的需要是激励的前提。需要是个体积极性、主动性的根本动力，是个体积极性的基础和根源。其一，人的需要是多方面和有层次的。马斯洛就提出了人有生理、安全、感情、受人尊重和自我实现的需用，而且各种需要形成了从低到高的层次。其二，人的需要结构不一样。有的以低层次需要为核心，有的以高层次需要为核心。诸如贫困地区的人们首先要解决的是生存问题，发展和自我实现的需要就成为其次，而相对发达地区更加重视高层次需要。其三，在人的多种需要中，当彼此的实现发生矛盾时，为实现重点需要，可以牺牲次要的需要。其四，需要是发展变化的。随着社会宏观环境的发展变化，人的各种具体需要的内容也被不断丰富和发展；随着个人社会地位、阅历的变化，需要也会发生变化。其五，同一人在不同的时间、地点，其重点需要不一样。基于需要的以上特点，在管理活动必须对症下药。
——激发管理客体的动机是激励的关键。要激发管理客体的积极性、主动性、创造性和挖掘其潜力并在实现自身奋斗目标的同时实现组织目标，关键是要激发客体的动机。管理客体活动的效率既受客观环境的制约，也受客体主观因素的制约。就主观因素来看，个体活动的效率如何，取决于能力与动机两个因素，用公式表示即：活动成效 = 能力×动机。一般而言，个体动机由需要转化而来，假如管理客体把目标的价值看得越大，就越能满足其需要，那么激发的动机也就越强烈，激励作用也就越大。因而，动机的激发就成了激励的关键。美国著名管理学家韦恩•卡肖认为：“自我成就的追求者们正在各个方面——家庭生活、事业、消遣、成功的意义以及人际关系的方面，改变旧的得失观。” 人们变得更愿意承担义务，渴望与外界联系，以及在工作中追求更高的成就感。管理者要以事业吸引员工，以真情感化员工，从而达到增强团结、提高效能的目标。
——建立健全的制度是激励的保证。要让激励作为一种管理思想长期指导管理实践，必须让激励制度化，并且根据实际情况的不断发展变化不断加予调整。不是每一个管理者都能主动自觉地将激励作为其核心职能，在专制传统的国度，人们受传统管理方式的影响甚笃，出于惯性思维的禁锢，很容易违背人本管理的原则，所谓“人亡政息”。在管理实践中，必须力避这样的悲剧，只有将管理思想制度化，才能确保在职位数易的情况下，管理思想仍能得到贯彻。
根据法约尔的管理理论，管理具有高度的普遍性和共同性。各种组织的形式、结构可以有较大差异，但总有具体的管理职能和管理目标。在过去的几十年中，某些集权国家长期以来管理效能低下、民怨沸腾，究其内在原因，在很大程度上是其基本哲学违反了人性的基本需要，违背了“仁”者爱人的管理理念。是故，诺贝尔奖获得者阿尔文先生呼吁，“人类要生存下去，就必须回到25个世纪以前，去吸收孔子的智慧。”（见《中华读书报》2003年16日，胡祖尧文）。

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醉乡常客

读完了没有？

MPA论文没拆解一下发几篇？

hisense115

已经读完了，谢谢。

robertchrs

见《中华读书报》2003年16日，胡祖尧文
好早了