“竞业禁止”是一把双刃剑

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“竞业禁止”是一把双刃剑
日前，河北省著名的方便面民营企业将从该集团辞职的某高级员工告上法庭，要求法院 “依法判令被告支付违约金10万元”，理由是该高级员工违反了“辞职后三年内不得到同行企业工作”的“竞业禁止”约定。这一事件，在当地和业内都激起轩然大波。知情人称，事件波及的两家方便面民营企业位于同一小镇，这两家企业在当地举足轻重，在方便面业同样影响重大。
这一事件带给我们这样一个话题：许多民营企业的劳资关系越来越紧张，人才流失问题严重。全国工商联研究室2007年1月发布的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示，“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20128件增长为2004年的45061件，增长了124%，2004年私营企业劳动争议案件占全国劳动争议案件总数的17.3%。许多民营企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。

人才频繁流动带来的冲击，是许多民营企业商业秘密的大量流失。于是，许多企业纷纷援引竞业禁止制度，以期保护商业秘密。然而，竞业禁止并不是保护企业权益的最好办法。与其以昂贵的诉讼成本与离职员工打官司，民营企业更应该考虑的是如何实施科学的人力资源管理体系，留住人才，吸引人才。

民营企业优秀员工的离职，其实主要就是因为部分民营企业家缺乏 “以人为本”的理念。长期以来劳动力市场供过于求，许多老板没有意识到人是企业最重要的资源，而简单地认为员工是依附于企业的廉价劳动力。具体表现为：一是员工工作时间长，工作压力大，民营企业员工“过劳死”的案件常有发生。据报道,2006年5月，25岁的华为年轻工程师胡宇新连续加班，积劳成疾，不幸辞世。二是员工劳动权益得不到保障，被辞退的风险很大。2006年底青岛某企业一名怀孕女员工被无故辞退，该员工不服，公司的答复竟然是 “实在想工作就去扫厕所吧”。如此案例常见报端。三是缺乏科学管理体系，没有帮助员工实现职业生涯计划，缺乏对员工的培训与开发，当员工感觉自身没有进步，在原有岗位上无法实现职业计划目标和自我价值时，就会选择离开。

事实上，许多民营企业所青睐的“竞业禁止”是一把双刃剑。一方面，通过竞业禁止可以避免一些员工离职所带来的负面影响，但另一方面，企业必须为此付出代价。企业为了公平，必须在实施竞业禁止的同时，为员工提供培训和晋升的机会，向员工支付合理报酬，向离职员工支付竞业禁止补偿，且不得以不正当理由逼迫员工离职，否则竞业禁止协议将归于无效。这其实回到了最初的博弈：企业重视员工，为员工创造合理的自我提升机会，实现职业目标，同时培养了职工对企业的忠诚度；员工在培训和激励制度下不断进步，提高工作效率，一方面为公司创造财富，另一方面也实现了人生价值。在这种环境下成长起来的员工，一定不会轻易跳槽。

诚然，保护商业机密非常必要，但是我们相信，流动率过大，总是与离职员工诉讼的企业会降低员工对企业的信心，导致相应的负面社会影响，从而降低企业品牌形象。所以，民营企业想要发展，最优选择还是应该从源头上把握，建立科学合理的人力资源管理体系，培养员工的忠诚度。企业要树立 “独特的人力资源就是企业的核心竞争力”的观点。要懂得最大限度地利用企业员工的潜在知识、技能、能力来激励员工积累，获得企业生存竞争和持续发展的人力资本战略优势。

迄今,民营经济对全国GDP的贡献高达65%左右，吸纳就业超过1亿人，提供的就业岗位已经超过75%以上，是构建和谐社会、实现“以人为本”的重要力量。然而，从某种意义上来讲，民营企业在与其他类型企业的人才竞争中并不占优势，相反还存在一定劣势。因此，民营企业更应重视自己的员工，以完善的人力资源管理体系吸引优秀员工，以获得持续发展动力。