性骚扰防治法之立法问题探究

一丁

这个文章对我们的性骚扰立法有些借鉴作用,不妨一看.

性骚扰防治法之立法问题探究
高 凤 仙
壹、前言
　性骚扰问题是一个自古存在的问题，但直到廿世纪下半叶才逐渐受世人的重视。关于性骚扰之立法运动虽然已展开一段时间，但综观世界各国立法例，却很难找出一步规模完善的法典，足为各国立法之典范。我国一些关心性骚扰问题之立法委员、专家学者及妇女团体虽然曾致力推动两性工作平等法，并在该法中规定性骚扰之定义与法律效果，但这些规定有些稍嫌过时，有些则过于简陋，不能提供有效之防治途径。再者，由于两性工作平等法具有较大之争议性，故各种版本之两性工作平等法草案迄今均未能在立法院完成一读程序。
　笔者曾于八十五年二月间参与在菲律宾举行之国际妇女法官协会双年会，会后并曾参加为期一周之性骚扰与两性平权训练会，对于各国处理性骚扰与两性平权问题之努力留下深刻印象，并携回一些各国关于性骚扰与两性平权之法规资料。八十七年七月间，立法委员潘维刚国会办公室暨现代妇女基金会因已完成家庭暴力防治法之立法工作，逐开始关心性骚扰之立法问题，并搜集关于性骚扰之各国学说、判例及立法例等资料后，委托笔者草拟性骚扰防治法草案。笔者于八十八年一月间完成草拟工作，现代妇女基金会即组成委员会加以审查，委员会之成员包括潘维刚委员、焦兴铠教授、王丽容教援、张锦丽教援、朱立铃律师及笔者等六人。委员会审查完成后，现代妇女基金会于八十八年三月六日正式对外公布性骚扰防治法草案。并由一百余位立法委员联署后送立法院审议。为使该草案更为完备起见，现代妇女基金会现正举行数场公听会，以广征各方意见，作为草案修正之参考。
　为针对性骚扰问题制定进步而妥善之法规，有必要对于性骚扰之立法问题作根本性之探讨。本文拟针对性骚扰与性别歧视、性骚扰与工作场所、性骚扰之刑事责任、性骚扰宜单独立法等问题加以论述，探讨性骚扰之立法趋势，并概述我国性骚扰防治法草案之内容，期有助于早日完成我国性骚扰之立法工作。
  
贰、性骚扰与性别歧视
　性骚扰是否系一种性别歧视？这是一个极具争议性之问题。
　起初，由于欠缺性骚扰之专门法规，人们尝试将性骚扰认定是一种性别歧视，使性骚扰之受害者可以受到性别歧视有关之保护。其中最著名之法律，首推美国于一九六四年制定之民权法案第七条(Title Ⅶ of the Civl Ｒights Act of 1964)，该章明文规定禁止雇主对于劳工在工作上有性别歧视之行为，但美国实务界及学术界对于性别歧视之定义，以及性骚扰是否系属性别歧视，看法曾经十分分歧。
　美国法院起初对于妇女权益抱持怀疑态度，故将该章所规定之「性」(sex)作狭义解释，认为仅含有性别(gender)之意，不含有性能力(sexuality)或性行为(sexual  behavior)有关之特性，故对于劳工所为性骚扰并无该章之适用1。
　一九八六年，美国联邦最高法院在著名的Meritor Savings Bank, FSB v.Vinson一案中2，探用Catharine Mackinnon教授所提出理论，认为性骚扰系一种性别歧视，可区分为交换利益性骚扰(quid pro sexual harassment，以顺服性要求作为给与工作利益之条件)及敌意工作环境性骚扰(hostile worksexual envronment harassment，因为性之歧视(discrimination based on sex)而造成敌意或辱骂的(hostile or abusive)工作环境)两种1，此两种性骚扰之被害人均可适用民权法案第七条之规定而使其权益得到更多保护。此判决虽然确立敌意工作环境性骚扰在美国法律上之地位，不过，由于最高法案在此案中认为，原告提起敌意环境性骚扰诉讼时，必须证明性骚扰严重或普遍(severe or pervasive)而足以变更工作条件，所以下级审法院对于性骚扰是否严重或普遍之认定标准十分分歧。嗣后．最高法院在一九九三年之Harris v. Forklift Systems,Inc.一案中，认为原告在敌意环境性骚扰诉讼中只要证明性骚扰行为对于合理人(reasonadleperson)产生冒犯即可，不须证明性骚扰严重到对于其心理安宁(psychologicalwell-being)产生重大影响或对其造成伤害4。此外，现今美国联邦上诉法院均认为雇主对于交换利益之性骚扰应负严格责任(strict liability) 5。
　对于因为性取向(esxua1 orientation)或性认同(sexua1 identity)而为之性别歧视，美国法院一致认为并无民权法案第七章之适用。因此，一个人并不会因其为性认同错乱者(sexua1 identity disorder，有男性身体却认为自己是女性者，或女性身体却认为自己是男性者)而构成民权法案第七章所定之歧视6。
　不过，美国法院对于同性间之性骚扰(same-sex sexual harassment，男性对于男性或女性对于女性为性骚扰)可否构成民权法案第七章所定之性别歧视问题，则见解分歧。虽然许多法院认为同性间之性骚扰可以构成民权法案第七章所定义之性别歧视，尤其是同性恋者对于同性所为性骚扰更无疑问7但有些法院则采否定看法，认为同性间之性骚扰不能造成一种反男性或反女性之性别歧视环境，故无民权法案第七章之适用8。直至一九九八年联邦最高法院才在Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc一案中提出见解，认为同性间之性骚扰可以构成民权法案第七章所定之性别歧视9。
   至于双性之性骚扰(bisexual harassment，一个人对于男性与女性均为性骚扰)可否构成民权法案第七章所定之性别歧视问题，美国法院则均采否定看法，认为一个人如果对于男性与女性均为性骚扰，纵然其为性骚扰系为获取某种工作上之利益或已造成敌意之工作环境，因此种性骚扰使男性与女性均受到相同型态之性骚扰，且均出于相同之动机，故不能认为系基于性别之原因，无法适用民权法案第七章关于性别歧视之规定10。
   综上所述，将性骚扰定义为一种性别歧视，必须考虑加害人与受害人之性取向、为性骚扰之动机、对于两性是否有差别待遇等因素，不仅容易产生解释上之纷争，而且会使某些被害人(例如：性取向性骚扰之被害人、双性性骚扰之被害人等)无法得到法律的保护，因此，为使人享有免于性骚扰之权利，不能仅将性骚扰定义为一种性别歧视，应将重点至于性骚扰行为本身而非性别歧视，对于性骚扰采取更广义之定义11
参、性骚扰与工作场所
   性骚扰之影响范围不限于工作场所，而且对于教育、训练、租屋、大众服务等场所亦有影响。从性骚扰法规之发展沿革看来，起初不仅将性骚扰定义为一种性别歧视，而且将性骚拨扰限于在工作场所发生时始受法律规范。以美国为例，美国法院虽然自一九七０年代起即陆续针对工作场所之性骚扰事件作成判决，联邦最高法院嗣后也对其作成一些判例，但对于工作场所以外之性骚扰问题，多年来却少有法规及判例可循，因此，有许多在工作场所外发生之性骚扰事件系以诉讼外之和解收场，并未进入诉讼程序。
　事实上，除了工作场所发生之性骚扰已广受世人重视外，在教育与训练场所发生之性骚扰近年来也渐渐受到世人之关注。在教育或训练场所所发生之性骚扰事件，除了发生于教职员与学生之间外，还包括同侪性骚扰在内。有些研究显示。同侪性骚扰(peersexual harassment，同学间、教职员间之性骚扰)比教职员与学生间之性骚扰更常发生，再者，依据专家之看法，性骚扰对于未成年少女之伤害可能更大于成年妇女12。
　在美国联邦法律方面，关于性骚扰案件最常适用之法律一九七二年之教育修正法案第九章(Tile IX of the Education Amendments Act of 1972)，该章明文禁止对于联邦补助之教育课程或教育活动为性别歧视。由于该章规定并不明确，且欠缺施行之有关规定，又无关于性骚扰之统一定义，故美国法院起初对于教育与训练场所之性骚扰是否可依第九章提起民事诉讼之问题，持保守之态度，看法也相当分歧。美国联邦最高法院于Cannon v.Univercity of Chicago一案中，认为第九章默许提起私权诉讼13，其在Franklin v.Gwinnett County Public Schools 一案中，认为教师对于学生「故意」为性骚扰行为，学校不仅未采取防止措施，而且还鼓励学生不要提起诉讼，学生得依民权法案第九章规定，对于学校起诉请求赔偿性及惩罚性损害赔偿(compensatory and punitive damages)，且联邦最高法院并未特别针对民权法案第九章是否容许提起敌意环境诉讼之问题表示意见14，但一般认为联邦法院已认定第九章系禁止交换利益之性骚扰及敌意环境之性骚扰15。虽然联邦最高法院并未对于教育及训练场所之问题作出极为明确的判决，但有越来越多人对于学校之教职员依据第九章提起同侪性骚扰之诉讼，不过，这些案件多在庭外达成和解16。
   在美国各州法律方面，大多数州之民事法律对于性骚扰有禁止规定，许多州法律之规定与民权法案第七章之规定相类似，明文禁止工作场所之性别歧视，但其规定范围更为广泛，其性骚扰之规范内容及范围包括：
1.  工作场所：有些州对于雇主采较第七章更广之定义、有些规定应在工作场所为性骚扰有关之训练或训练讲习，应订定书面之性骚扰申诉与惩罚程序等。
2.  歧视(包括性骚扰)
3.  教育：有些州规定禁止在教育场所为性骚扰，有些州则要求教育机关或机构采取及公布性骚扰之书面惩戒程序、提供性骚扰通报程序、对被害者提供协助等。
4.  有执照之专业人员：有些州规定专业人员(如医生、医护人员等)如对于其专业服务之对象为性骚扰时，应吊销其执照。府提供服务或照护时为性骚扰、有些州禁止老人及残障者为性骚扰、有些州规定公务员为性骚扰时得予解职。
　此外，有些法律明定性骚扰得为侵权行为之诉因，得依身体伤害、心理伤害、侵害隐私权、不当干扰契约等法律规定请求损害赔偿16。
　综上所述，由于性骚扰之严重性及普遍性已得到重视，美国州法律对于性骚扰之保护范围并不限于工作场所，对于教育及训练场所亦多设有保护规定，对于其它场所也不乏设有保护规定者。
　美国以外之国家中，有些较新制定之法律亦将其对于性骚扰之保护范围扩张及工作场所以外之场所。例如：菲律宾于一九九五年制定之第七八七七号共和国法(Republic Act No 7877)明定在工作、教育、训练场所所为之性骚扰系不法行为。该法第三条(section 3)将工作、教育或训练有关之性骚扰定义为：雇主、劳工、经理、管理人、雇主之代理人、老师、指导者、教援、教练、训练者或其它在工作、训练或教育场所中对于他人有权威或权势之人，命令、请求或要求他人给与性利益(sexual favor)者，不论其所为之命令、请求或要求顺从是否合乎本法目的，均成立工作、教育或训练有关之性骚扰。
　事实上，性骚扰不仅存在于工作场所中，在教育场所、训练场所、监狱、家庭及其它有不平等权力关系存在之场所，均可能产生严重之性骚扰问题，而应得到法律之保护。其中教育与训练场所中所发生之性骚扰更是常见，影响更是深远，诚然不容忽视。
肆、性骚扰之刑事责任
　关于交换利益性骚扰应否规定为独立犯罪行为之问题，有不同见解。
　反对者认为：性骚扰之被害人已能得到民事救济，而性骚扰罪既难以证明又因检察官案件过多而很少执行，宪法对于言论自由又有保障明文，故不须再将加害人加以定案罪，且其它法律已有相关之处罚规定，故不必再另定为独立之犯罪。
　赞成者则认为：性骚扰不仅对于被害之个别妇女造成伤害，对于妇女全体，加害人之雇主、社会整体均造成伤害，因为性骚扰之发生率极高，故使全体妇女之身分受到眨抑，也降低工作场所之士气及及生产力而使雇主受到损害，且因性骚扰问题普遍而严重，影响妇女在工作场所、教育场所及其它场所可以发挥之功能，使国家社会之整体经济受到影响而造成损害，故有定罪之必要，再者，虽然民事责任可以对于被害人事后赔偿其所受之损害，但刑事责任却能对于尚未发生之伤害发生吓阻犯罪之效果，也能鼓励被害人在受到威胁时挺身对抗，使国家得以对于加害人课以刑责，故刑事责任与民事责任可以相辅相成，各自发挥功能。此外，难以证明及很少执行固然可以作为是否制定法律之考虑因素，但不能作为决定性之理由，许多法律诸如勒索罪、贿赂罪等也有相同之举证困难问题，但不影响其成为重要之法规。虽然宪法保障言论自由，但许多言论如恐吓、索取贿赂、叛国言论等并不在宪法保障范围，而性骚扰罪系针对一些在效果上等同行为之言词加以定罪，并不违反宪法保障言论自由之规定。至于现有刑事法规所规定之某些犯罪类型(如勒索罪、恐吓罪、教唆罪、性侵害罪、骚扰罪等)固然可以涵盖一些性骚扰之行为，但不能涵盖全部，故有将交换利益之性骚扰规定为独立犯罪条文之必要18。
　美国有些州已在刑事法规中明文处罚性骚扰行为，如达拉威州对于性骚扰行为即定有刑事犯罪条文19。
　除美国之外，其它国家对于性骚扰也有独立之处罚条文，例如，法国于一九九二年制定法律，将性骚扰明定犯罪行为，亦即，依其刑法第二章第二百二十二条及第二百二十三条规定，对于他人滥用权势以命令或职位施以强暴或胁迫而获取性利益者，得处一年有期徙刑及科以法郎十万元罚金20。
　我国法律并未将性骚扰规定为独立之犯罪类型，刑法虽有利用权势奸淫猥亵罪(第二百二十八条)、伤害罪(第二百七十七条、二百七十八条)、剥夺他人行动自由罪(第三百零二条)、强制罪(第三百零四条)、恐吓罪(第三百零五条)、恐吓取财得利罪(第三百四十六条)等处罚条文，但并无法涵盖所有之交换利益性骚扰之行为，因为有些性骚扰行为并未构成利用权势或以强暴胁迫等方式致使不能抗拒奸淫或猥亵行为，亦未伤害人之身体、或健康，且非以加害生命身体、自由、名誉、财产之事恐吓他人，加害人并未妨害被害人之自由，亦未获取财产上之利益，因此无法依现行刑事法规加以处罚，但这些性骚扰行为却对被骚扰者影响其工作、教育或训练之进行，或使其无法取得社会福利或专业服务，有以刑事法规加以处罚之必要。因此，如能针对交换利益之性骚扰制定独立之刑事处罚条文，明定性勒索罪，不仅能将犯罪行为之涵盖范围扩大及于现行刑事法规所谓处罚之性骚扰行为，且能宣示性勒索系社会所不容许之犯罪行为，使我国人民正式性勒索对于个人及社会所造成之伤害。
伍、性骚扰宜单独立法
　性骚扰条款虽源于两性工作平等法规，但如前所述，性骚扰行为未必是性别歧视行为，性骚扰问题宜定位为人身安全问题而非两性平权问题，且性骚扰法规不应仅限于工作场所，对于工作场所以外之场所所发生之性骚扰事件应适度加以规范，再者，性骚扰法规则应增设性骚扰防治规定，因此，性骚扰之上开规定显然已超出两性工作平等法之规范许多，两性工作平等法依其法规性质及立法目的已无法将上开性骚扰之规定完全容纳其中，性骚扰有关规定有独立于两性工作平等法之外，单独立法之必要。
　有人也许会认为，传统法规既将性骚扰条款纳入两性工作平等法有关规定中，我国不必独创一格，将其单独立法，以免得所谓特别法肥大症。然而，从世界各国对于性骚扰之立法趋势看来，已将性骚扰之规范范围扩张至工作场所以外之场所，并且渐渐将性骚扰条款从性别歧视之概念独立出来。以美国为例，在美国联邦法规中，对于工作场所之性骚扰系依据民权法案第七章，对于教育场所之性骚扰则系以教育修正法案第九章为主要依据；在各州法规中，州法律对于性骚扰之保护范围并不限于工作场所，对于教育、训练场所及其它亦多设有保护规定，但这些规定多散见于各种法规中。而菲律宾则早在一九九五年即制定第七八七七号共和国法，此为对于在工作、教育与训练场所之性骚扰所设之专法。美国之性骚扰法案已有三、四十年之历史，难免有历史包袱，并且其属非成文法国家，法令本就繁多并且变动快速。我国对于性骚扰法律之制定起步较晚，且尚未完成立法阶段，为免于所制定之法令过于庞杂或过于落伍，自是以制定一部包含范围较为广泛之独立性骚扰法为宜，否则如将工作场所性骚扰条文规定于两性工作平等法中，嗣后再将教育或训练场所、专业或社会服务场所、家庭所发生之性骚扰，各自规定于教育、社会福利或家庭相关法规中，不仅杂乱无章，而且将难以达到整体防治之目的。因此，将各种场所所发生之性骚扰订立独立之防治法规不仅可以顺应性骚扰之立法潮流，而且可以对于各种场所所发生之性骚扰因时因地制定妥适防治法规，以收整体防治之效。
陆、性骚扰防治法草案内容概述
　在性骚扰防治法草案制定之前，我国目前尚未有关于性骚扰之专门立法，虽然有不少人关心此一问题，并将性骚扰条款列入两性工作平等法草案中，但这些条款多限于工作场所之性骚扰，且只有少数几个条文，不能对于性骚扰作妥善之规范。因此，性骚扰宜制定专法作整体规范，使被害人得到切实之保护，此为性骚扰防治法草案制定缘由。
　性骚扰防治法草案共分为五章，凡二十五条，兹谨其规范内容重点论述如下：
1.  明揭立法目的在于保护人身安全
　由于各国对于性骚扰问题长久以来欠缺乏率规范，而且性骚扰之被害人绝大多数为女性，所以最初被害人所寻求之法律救济途径是依据性别歧视及两性平权之相关法律，又由于工作场所之性骚扰问题较为严重且较常被揭发，故两性工作平等之相关条文即成为性骚扰法律发展之温床。
　然而，性骚扰究竟是否系一种性别歧视？答案却见仁见智。即使是持肯定见解之法官或学者，所持之认定标准也不完全一致，有时为保护性骚扰之被害人，勉强将各种性骚扰行为尽量解释为性别歧视，却也无论如何不能涵盖所有之性骚扰类型，例如美国法为一致认为双性性骚扰并非民权法案第七章所定之性别歧视，使这类性骚扰之被害人均难以得到法律之保护。再者，将性骚扰定义为一种性别歧视，必须考虑加害人与受害人之性取向、为性骚扰之动机、对于两性是否有差别待遇等因素，容易产生解释上之纷争，影响法律之安定性。
　事实上，关于性骚扰之定义，依据欧洲共同体委员会(Commission of the European Communities，现称为欧洲联盟委员会Commission of the European Union)于一九九一年所制定之反性骚扰议案施行法(Code of Practice on Measuresto Combat Sexual Harrasment) ，性骚扰系指「违背意欲之性性质行为或其它基于性之行为而影响男女在工作上之尊严者。包括不受欢迎之身体、言辞或非言辞行为」(Sexual harrasment means unwanted conduct of a sexual nature, or otherconduct based on sex affecting the dignity of women and men at work. This can include unwelcome physical, verbal or non-verbal conduct. )依此定义，性骚扰行为之构成要件并不是两性平权或性别歧视，而是违背人之意愿及侵犯人之尊严。而性骚扰法律之发展趋势，也渐渐朝着重性骚扰行为而非性别歧视方向发展。
　因此，性骚扰问题应重新加以定位，此问题虽然与两性平权问题有关，但与人身安全问题，尤其是妇女人身安全问题更是习习相关，所以应将此问题视为与家庭暴力及性侵害同属人身安全之重要议题，朝保护人身安全之方向研究防治或防制性骚扰之方法，才能切重问题之要点而提出妥适之解决方案。
  性骚扰防治法草案第一条明定其立法目的如下：「为防治性骚扰行为及保护被害人权益，特制定本法」此规定明揭该法之立法目的主要在于保护人身安全，对于性骚扰问题建立整体防治网络，使被害人之权益得到确实之保护。因此，该法对于被害人所保护之权益并不以两性平等权益为限，任何人之任何权益因他人实施性骚扰行为而受到侵害时，均有该法之适用，可受该法之保护。
2.  扩大性骚扰法规之保护范围
　由于性骚扰问题长久以来不受世人重视，其相关法律遂源于于两性平权之相关法规中，故依传统之性骚扰法律，性骚扰行为必须系一种性别歧视行为，而且必须发生于工作场所，始受法律规范。
　然而，性骚扰行为不必然是一种性别歧视行为，已如前述。更重要的是，性骚扰行为虽然常发生于工作场所中，但工作场所以外之场所也常发生性骚扰事件，其中又以在教育与训练场所发生之性骚扰最为常见，也最为严重。在教育或训练中发生之性骚扰，不仅影响学习效果，而且可能对于不利于未成年学生、学徒或受训者之人格发展，幼小之学生、学徒或受训者比成年人更不知如何解决行骚扰问题，更不敢向有关单位或人士通报或对外求助，也可能遭受比成年人更多伤害21，因此，更需要受到法律之保护。此外，在专业服务场所(例如：医师执行诊疗之场所、律师执行业务之场所、牧师服务信徒之场所等)及大众服务场所(例如：在公共汽车、捷运或飞机等大众运输场所、老人或残障福利设施等社会福利服务场所等)所发生之性骚扰意极为普遍，均应纳入性骚扰之保护范围。
　性骚扰问题既已渐受世人重视，对于工作场所以外之性骚扰问题不应不闻不问，而应适当纳入性骚扰法律之保护范围。因此，性骚扰法律之保护范围应加以扩大，对于工作场所以外之场所所发生之性骚扰，亦应制定法律加以规范，使被害人得到更多保护。
   性骚扰防治法草案第二条明定性骚扰之定义，将该法之保护范围扩大及于下列四大场所：工作场所、教育或训练场所、专业服务场所、大众服务场所，并将性骚扰之下列两种型态均纳入规范范围：交换利益性骚扰及敌意环境性骚扰。依此定义，将使更多性骚扰之被害人可以适用此法寻求保护与救济。
3.  增设性骚扰防治规定
　现今我国两性工作平等法草案之性骚扰有关规定，多偏重行为人及雇主之行政责任或民事责任，亦即，多在行为人违反规定造成被害人损害之后，始消极地处以行政罚或使被害人享有民事赔偿请求权。
　事实上，性骚扰在某些方面与性侵害有相类似之处，例如：多与性欲或性爱有关、多涉及个人隐私权、被害人多为妇女或其它弱势族群、被害人多不愿意曝光、被害人在侦审过程中易受二度伤害、事件之发生普遍而严重、举证十分困难等等。目前性侵害依刑法规定是犯罪行为，并设有妨害风化罪章加以处罚，性侵害犯罪防治法并设有各种防治规定，使被害人得到许多保护与辅助。相较之下，目前我国对于性骚扰之现行法或两性工作平等法草案之有关规定，显得十分简陋与不足。
　为使保护被害人得到更多保护并彻底有效解决性骚扰问题起见，性骚扰防治法特增设防治规定如下：
•  行政院应设立性骚扰防治委员会，办理全国性骚扰政策或法规之拟定、协调及督导各地方性骚扰防治事项之执行、提供全国性骚扰防治教育、统筹全国性骚扰之整体数据等事项(第六条)。
•  各级地方政府应设立性骚扰防治委员会，办理辖区内性骚扰政策或法规之拟定、协调及督导辖区内性骚扰防治事项之执行、对于性骚扰案件依法调解及移送、提供辖区内之性骚扰防治教育、统筹辖区内性骚扰之整体数据等事项(第七条)。
•  各县市政府应设立性骚扰防治中心，办理二十四小时电话专线、被害人之治疗辅导或诉讼扶助、加害人之身心治疗及辅导、推广性骚扰防治之教育、训练或倡导等措施(第八条)。
•  雇用五人以上劳工之雇主、教育或训练机关或机构应设一适当之申诉管道并采取适当之惩戒措施。雇用十五人以上劳工之雇主、教育或训练机关或机构应订定性骚扰防治措施，并公开揭示之(第九条)。
•  性骚扰之加害人对于被害人应负财产上及非财产上之损害赔偿责任，对于参与性骚扰定查、侦查或审理程序之人为差别待遇或侵害行为者，亦应负财产上及非财产上之损害赔偿责任(第十条)。
•  雇主、本人除已尽力为防止行为或并非明知或可得而知外，亦应与行为人、代理人或代表负连带赔偿责任(第十一条)。
•  性骚扰事件之当事人得声请地方性骚扰防治委员会调解，调解成立时，得声请法院强制执行，调解不成立时，得声请委员会移送司法机关，并免征裁判费用(第十四条)。
•  滥用工作、教育或训练上之权力、机会或方法对于他人要求、期约或获取利益(sexual favors)者、成立性勒索罪(sexual extortion) ，得处以徒刑、拘役或罚金(第十二条)。
•  媒体报体报导、性骚扰防治委员会或整府机关所制作之公示文书应保密被害人之身分(第十八条、二十二条)。
•  性骚扰案件之审判原则上不公开。智障被害人或十六岁以下被害人得声请于法庭外侦讯或采取适当之隔离措施(第十六条、第十七条)。
•  各级中小学应有性骚扰防治课程(第二十三条)。
•  政府有关机关应制定性骚扰事件之处理准则，并应指定专人接受专业训练以办理性骚扰案件(第十九条)。
柒、结论
   性骚扰问题虽然存在已久，但直到二十世纪下半叶才渐渐得到世人的普遍关注，被视为人权问题，尤其是两性平权问题。源于性别歧视法规或两性平权法规之性骚扰条款，慢慢发展出一套独特之规范与理论，先进国家之性骚扰法可以说是已经颇具规模。然而，经过学说及实务几番探究之后，学者专家性骚扰问题其实与性别歧视问题尚有一些差距，性骚扰法规之规范内容以越来越有其特性，并有逐渐与性别歧视或两性平权相关法规分道扬镳之势。
　我国对于妇女人身安全之重视，近三、四年来可以说是进步神速。民法亲属编部分修正条文、性侵害犯罪防治法及家庭暴力防治法等几个攸关妇女权益与妇女人身安全之重要法规相继完成立法及修法程序，着时让参与妇女运动及关心妇权益者感到极为振奋。然而，两性工作平等法仍未完成立法程序，性骚扰问题迄今尚无任何专法可资规范，许多被害人得不到社会的支持与法律的保护，实在令人感到忧心与遗憾。
　为有效防治性骚扰之发生，使性骚扰之被害人得到确实的保护，笔者才疏学浅，接受现代妇女基金会之委托与协助，草拟我国第一部性骚扰防治法草案，虽然曾经通盘检视我国现行法及两性工作平等法草案中对于性骚扰之相关规定，参酌外国立法例，并考虑我国传统习俗及国情，才草拟完成，但其中有不免有许多误谬与疏漏之处，衷心期盼得到各界的指导与指正。毕竟，制定一部进步而完备之性骚扰防治法，是一项重要而艰难的课题，绝非一、二人可独立完成。只有经由所有关心性骚扰人士之共同努力，才能顺利完成立法程序。
注释
1.  Denorah N. McFarland, Beyond Sex Discrimination: A proposal for Federal Sexul Harassment Legislation, 65 Fordham Law Review 505(1996)
2.  477 U.S. 57(1986)
3.  Carharine A. MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women: A case for Sex Discrimination 191-192(1979); Deborah N. McFarland, supra note 1, at 510-511. MacKinnon将性骚扰定义为「在不平等权力之关系中，施加违背意愿之性要求。此概念之重点在于使用某依社会阶层之权力以获取另一社会阶层之利益或使其遭受损害。」
4.  144 S,Ct370(1993)
5.  Carrie N. Baker, Sexual Extortion: Criminalizing Quid Pro Quo Sexual arressment, 13 Law and Inequality 220(1994)
6.  例如：Uland v. Eastern Airlines, Inc., 742 F2d 1081(7th Cir.1984)
7.  例如：Sardinia v. Dellwood Foods, Inc., 69 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 705,708(S.D.N.Y.1995)
8.  例如：Vandeventer, 867 F. Supp. at 796; Goluszek v. Smith, 697 F. Supp. 1452, 1456(N.D.I11.1988)
9.  118 S. Ct.1101-1102(1998). 参阅焦兴铠，美国工作场所性骚扰判决之最新发展趋势—兼论对我国相关立法之启示，八十七年妇女人身安全学术研讨会，现代妇女基金会、中央警察大学犯罪防治系、中华民国犯罪学学会主办，八十七年五月十六日举办，第八十五页至第八十六页。
10.  例如：Barnes, v. Costle, 561 F. 2d 983(D.C.Cir.1977); Rabidue v. Osceola Refining Co., 805 F. 2d 611(6th Cir. 1986), cert. dinied, 481 U.S. 1041(1987)
11.  Deborah N. McFarland, supra note 1, at 529-530, 541
12.  Jill Suzanne Miller, Title VI and Title VII: Happy Together as a Resolution to Title IX Peer Sexual Harassment Claims, 3 University of Illinois Law Riview 707-708(1995)
13.  441 U.S.717(1979)
14.  50 U.S.60(1992)
15.  Carrie N. Baker, supra note 5, at 223
16.  Jill Suzanne Miller, supra note 12, at 711-712
17.  Carrie N. Baker, supra note 5, at 223-225
18.  Id., at 231-244
19.  Del. Code Ann. tit., 11, § § 1311-12(Supp.1992)
20.  Beverley H. Earle and Gerald A. Madek, An International Perspective on Sexual Harassment Law, 12 Law and Inequality 80(1993).
21.  Jill Suzanne Miller, supra note 12 at 708.
(资料来源：万国法律，第105期，民国八十八年六月，页57-65)