新加坡老板ＶＳ中国女秘书——职场文化冲突

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新加坡老板ＶＳ中国女秘书
　　一场职场文化冲突

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● 韩咏红（北京特派员）

　　女秘书下班时把办公室锁上，老板外出回来后发现没带钥匙，他不得其门而入，打手机给秘书又找不着人。当晚，余怒难消的老板凌晨一点多发电邮对秘书斥责一番，并且下令她今后须向所有经理确认无事后才能离开办公室，并将电邮CC给了公司几名高管。

　　岂料，女秘书可不是好惹的，她回发另一则更长、措辞更严厉的电邮回击了老板，指他把自己的错误“转移到别人的身上”，并且教导老板注重“做人最基本的礼貌”。电邮CC（抄送）给该公司在北京、成都、广州、上海的全体员工。　

　　上述故事发生在知名外资IT企业EMC大中华区总裁和其秘书之间。发信的双方没有料到的是，网络世界无远弗届的传播力将这场骂战的效应无限放大，邮件在多个城市的IT外企职工间反复热传，故事后来登上《北京青年报》，牵动一场“老外与中国员工的文化障碍”的讨论。　　　　

　　从新加坡人的角度看，这场“邮件门”事件最值得关注的地方在于：事件的老板陆纯初是名新加坡人。

中国员工眼中的新加坡老板：

缺乏语言艺术

　　小小一宗的锁门事件，爆发为中国员工与新加坡上司的一场语言战争。冰冻三尺，非一日之寒，网上的评论多认为陆纯初和秘书Rebacca之间肯定早有过节，后者发电邮前大概已经准备好辞职信。

　　另一方面，多数网民支持女秘书对老板反唇相讥的作风，也有人批评陆总裁身为高级主管，管理员工手段粗糙，语言生硬，应为这宗负面新闻负更大责任。

　　这究竟是中外职场文化的差异，还是新加坡老板与中国员工的不协调？在记者访问了几名中国员工，发现新加坡老板“说一就是一”的作风，在中国员工看来显然缺乏语言的艺术，不能够与员工有效沟通。

　　从事IT行业，曾经在新加坡老板麾下工作的小许（化名）受访时坦言，新加坡老板在他心目中的形象不佳。

　　小许说：“新加坡企业上下说的是英语，感觉像一家外企，但做起事来却融入了亚洲的文化，和香港、台湾的企业差不多。”

　　他的感觉是，新加坡企业内部等级观念明显，表面上看来鼓励员工发展自主性，实际上当中国员工要挑战老板权威时，心理仍然有不小压力。

　　小许也批评新加坡老板不懂得向员工说明与贯彻企业所标榜的企业文化，因此他们对员工的控制力和管理方法缺乏说服力。

　　在谈到“邮件门”事件时，资深传媒业咨询人员余姐（化名）认为，将女秘书视为个人附庸，恐怕是亚洲文化的特点。如果要比较对女秘书的苛刻指数，数第一当为台湾人，其次是香港人，最后才是新加坡人。

　　余姐曾在政府部门与国营企业任职，后来加入跨国企业，不时与外企客户打交道。她对她的新加坡顶头上司评语不错。她说：“新加坡老板？蛮好的，赏罚分明，做事直截了当。”

　　不过，新加坡上司虽有直截了当的优点，但“新加坡式”黑白分明的思维方式，经常令余姐感到好气又好笑。

　　她形容她的新加坡上司：“他今天说你对，你就全部对。明天他说你错，你就是全部错。换作中国人，讲话会转一个弯儿，婉转一点。”　

老板就是老板——秘书走人

　　

　　当然，倘若换上一副新加坡式的脑袋，或许我们也能够想象一些新加坡商人管理中国员工时的苦水。

　　在中国经商多年，在东莞和大连均设有工厂的新加坡客商丹尼尔（化名）受访时说，在新加坡“老板就是老板”（boss is boss），老板下了令员工自然执行，中国可不那样。员工不满会给老板脸色看，不然就是表面唯唯诺诺，实则阳奉阴违。

　　看起来，似乎新加坡员工比中国员工好管，所以造成新加坡老板的管理能力和实战经验均不足。

　　丹尼尔向我们分享他的经验：聘用香港人来管理广州的员工，或者悉心培养几名信得过的中国高级雇员。

　　他说：“你要稳住几个核心的高管，由他们去管理他们的下属。赚了钱，一定要分给他们。”另外，老板需要付出时间“笼络”属下，和他们建立关系，例如下班后约大家一起吃饭喝酒唱卡拉OK。

　　一方水土养一方人，当国外的企业老板将业务拓展到中国，除了要适应中国的政治文化和社会环境，也要了解中国人的职场文化。换一个角度说，中国员工进入到外企的环境里，接受外国企业的组织和管理方式，他们需要调适的事项也不少。除了管理方式的差异外，中国人在外企里的不受信任或不被平等对待，员工心中是如鱼饮水，冷暖自知。

　　记者问小许，是否觉得新加坡人很骄傲，瞧不起中国人？

　　小许回答说：“这好像很正常。台湾人、香港人也瞧不起我们。好像大陆周围都没有人瞧得起我们。”

　　EMC“邮件门”事件的结局是管理层力挺老板，秘书走人。据《北京青年报》报道，事件传遍天下以后，Rebacca一直找不到其他工作。

　　至于陆纯初，自“邮件门”使他名声大噪后，他在EMC的前途成为外界后续观察的焦点。不久前，网上有传闻说他已离职，事后EMC公司给予否认，昨天他的履历仍在EMC的公司网站。

　　本报尝试联系EMC要求采访总裁，电话只接通到留言信箱。记者说明了来意，并留下电话号码，没有得到回音。

　　不过，上述故事的另一个教训是：不要随便发电邮骂人，你可能一不小心，瞬间成为全国性甚至是国际性的新闻人物！

在中国当好老板

要能「做」又能「说」

　　如果你是一个习惯远程遥控，希望给了指示就能“hands-off”（放手）让员工执行工作的领导，对不起，你恐怕不适合到中国领导中国员工。

　　万宝盛华中国区总经理吴若萱受访时说，要有效领导中国员工团队，一个企业领导需要具备以下综合素质：一、事必躬亲；二、能以个人的行为论证自己对下属的要求，换言之，老板本人必须是员工的表率；三、老板必须是经验丰富的管理人才，能够耐心而且清晰地向员工讲解公司要求的做事方法和企业文化。

　　简而言之，要在中国当好老板，你不仅要能“做”，还要能“说”，而且说到做到，“说”与“做”统一。

　　吴若萱举例说，例如中国办公室里往往都聘请阿姨（即女佣），办公室有杯子打翻了，职员看在眼里却不去清理，因为他们认为那是阿姨的工作。这时候，老板就要以身作则去动手清理，让员工看到老板有这样的习惯，由此来建立相关的工作习惯。

　　中国有句话说：“看领导怎么做。”这句话放到企业的具体环境里，或许可以理解为员工是随时在观察和判断老板是否言行一致。

　　吴若萱指出，外企老板管理中国员工，老板本人也要打破假设，别把对外国员工的期望值放在中国员工身上。在做每一件事的时候，都要向员工说明原因，让员工明白他们的日常工作为什么都和公司的总体策略有关，而且要经常重复，老板的行为要保持持续性。

　　她提醒说，外企老板不可低估中国员工的好学心和学习能力，重复过几次他们就能完全把你的一套化为他的东西。

　　对新加坡人来说，用语言阐述一个观点或者企业文化，可能非新加坡人所长，甚至新加坡老板会感觉不耐烦。对此，吴若萱提出：“老板不说，等于拒绝员工学习的机会。”

　　在谈到新加坡老板、港台老板和欧美老板管理方式的差距及他们与中国员工的兼容度时，在台湾和大陆都有人力资源管理经验的吴若萱认为，不能说哪种文化出身的老板更能管理中国员工。

　　她说，世界上每个国家都有不同类型的领导，只能说某一类型的领导比较适合领导中国人的团队。

四分一企业聘请不到所需人才

　　2006年投入就业市场的高校毕业生再创新高，达到413万人。庞大的毕业生人数给中国的就业形势造成很大压力，吊诡的是，根据万宝盛华公司的调查，在中国有24%企业雇主聘请不到所需要的人才。

　　由于中国高校教育内容等种种原因（包括英语能力），吴若萱指出，中国高校生不能马上满足跨国公司的需要，有许多现代企业的工作方式和文化都要他们进入企业才学习。不过，吴若萱认为，中国人的学习能力使他们成为值得投资培养的对象。

　　她建议外企给新毕业生机会，不需要找一个100%符合要求的，只要有60%到70%符合要求，就值得一聘了。