高校“挖人大战”下的“职业跳槽教授”
本帖最后由 daxigua 于 2017-4-1 21:58 编辑http://news.xinhuanet.com/mrdx/2017-03/31/c_136172592.htm
高校“挖人大战”下的“职业跳槽教授”
新华每日电讯记者袁汝婷、闫睿
“高校教师跳槽，这事儿有点像某些人离婚，越离越不珍惜，越来越没感情。”西部一所高校的一位博士生导师，无奈地如此比喻身边一些大学教师的频繁跳槽。
在数千公里外，东北一所高校的长江学者张龙(化名)，正在上演“离婚再婚秀”。每隔三五年，他就换一所院校，最近一次跳槽，校方支付给他6000万元科研经费，上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置，围绕他组建的科研团队也被迫解散。
这位教授在40多岁时评上长江学者，如今已是第三次跳槽。
毋庸置疑，高校间人才的合理、有序流动，整体上确能促进人才成长、有利于智力资源的优化组合、充分发挥作用。但与此同时，一些高校间出现的人才非正常流动，打起“挖人大战”，消极作用也越来越不可忽视。像张龙这样的“职业跳槽教授”，正是高校“挖人大战”消极作用的缩影。
蜻蜓点水、狡兔三窟“ 职业跳槽教授”逐利、谋官而动
“这样的人就是钻制度空子，让国家资源流入自己腰包。”东北一所985高校的人事处处长告诉记者，“职业跳槽教授”大致分两类：“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。
蜻蜓点水：一个聘期换一个单位，每所学校待三五年。“聘期一结束，立马大抬身价，如果学校不给钱，就跳走了。你要说他违法违规，从法律上他没问题。可你要说他没造成伤害，怎么可能呢?”湖南一所地方院校的人事处处长向记者坦言，“蜻蜓点水”型的教授最让人头疼。此类教授往往资历较深、学术水平不错，有广泛的社会关系，会趁着五年聘期期满、商量续约时开出天价条件，不满足就跳槽。
“这些人很聪明，跳到一个单位可以迅速适应，拿项目、出论文。但是我们发现，他们的科研成果往往是重复性、短期性的，自己履历漂亮了，学校的学科建设、人才梯队培养似乎都和他们无关。”上述人事处处长说，学校如今已经被“跳怕了”，甚至不敢对某一位教师进行长期的大量投资，“钱花下去，聘期一到人跑了，怎么办?”
狡兔三窟：兼职东家一大堆，科研成果没几件。一所高校的青年学者王晓(化名)成功申请到一个国家社科项目，并成为项目主持人。靠着国家社科项目主持人的身份，他先后到好几所普通院校任教。“先到一个地方，拿了安家费，弄到了房子，然后又到另一所学校再来一次。”
王晓原来所在高校的人事处处长说，后来学校收到一所省属院校的信，质问这位老师的行为，“但当时人已经不在我们学校了，对方院校为了引进人才，本身很多人事手续就不规范，最后只能吃个暗亏。就连分给他的房子，产权都拿了，顶多是过几年再出手呗。”
不少受访者称，一些高校教师在多个单位任职或兼职，拥有光鲜头衔的更是“多头聘用”，获取多方的巨量投资，兼职身份一大堆，科研成果却少得可怜。
一位受访专家告诉记者，无论是“蜻蜓点水”型还是“狡兔三窟”型，目的无外乎两种：逐利和谋官。“40岁开始跳，65岁退休，聘期一次五年，至少可以跳个三四轮，每一轮都赚一笔安家费，几次倒手收入可不少。”还有一些人，在原有部属高校无法谋得一官半职，两三年间便通过工作调动的方式，跳往省属高校担任系副主任，不久再跳往市属高校担任系主任。
“金帽子”思维之害 一些地方院校成“几连跳”重灾区
“今年，有200多个学位点要启动评估。所以各大高校都开始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲动。”受访的多位高校人事工作者坦言，每当有涉及高水平师资数量的考评启动，就会让许多高校进入“人才动荡期”。
“我们有一个学院院长，是青年长江学者，年薪大概40万。前两天，广东一所学校开出130万的年薪来挖他。因为博士点要开评了，想挖个‘金帽子’去增加筹码。”一所985高校的人事处处长说。
中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者，“跳槽型”教授的出现有一个背景，那就是学校“挖人”存在一种短视行为，“引进就可以了，至于以后他要为学校发挥什么作用，并不考虑，主要是为了满足人才考评指标。”
与名校相比，一些普通院校受“金帽子”思维影响更甚。
中部一所普通院校的人事干部告诉记者，省属高校的经费主要来源于省级财政拨款，与部属高校相比“人才少，钱更少”。在这样的背景下，一个有着“长江学者、国家杰青、千人计划专家”等头衔的教授，可能会给学校某个学科带来质的转变。
“我们不是从9变10，而是从0变1。所以我们特别愿意付出大量成本。但是，当我们把有限的经费集中花在某一两个人才上，引回来的却又是跳槽型的人，就会对整个教师队伍的心态造成很大的冲击。”这位人事干部忧心忡忡。
这样的担忧并非多余。记者了解到，西部一些省属高校，在人才数量考评指标的压力下，一方面无法拿出大量经费提高教师队伍待遇，另一方面又不得不花有限的经费吸引拔尖人才“冲指标”，导致教师薪酬天平严重倾斜，教师队伍心态受到冲击。
一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”：“本来大家都在过马路，一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降，直接就杀到了马路对面，也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动，觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”
最令人忧心的还在于，一些地方院校在遭遇“几连跳”后，却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了，该赔偿、退回的部分有时拖一拖，也就赖掉了，多大的资源浪费!”
受访的高校人事工作者透露，面对不合理的“挖人大战”，目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束，真正能诉诸法律的少之又少，“这是最后一招，基本不会用。”
多管齐下治理“跳槽病” 完善机制·搭建平台·调整指挥棒
受访专家、高校管理者及一线教师认为，“职业跳槽教授”的出现，是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”，需多管齐下开药方——
首先，应为部分“人才工程”加上空间限定，避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言，目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子，以此镀金，在东部激烈竞争中难以获取头衔，就跳到西部参评，再“衣锦还乡”。
“能不能在人才工程中加以空间限定?比如，如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者，应走单独序列，如再跳回东部，要重新进行评定。享受了区域照顾的学者，如果跳槽，头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。
其次，搭建高校教师信息共享平台，让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候，有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历，超过两次跳槽的，不要。二是看兼职数量，兼职过多，不要。”一所985高校人事处处长透露。
然而，这样的标准执行起来仍有难度。“现在哪个教师在哪些学校有职务，我们都是‘两眼一抹黑’，没有一个信息共享的平台，只能靠自己上百度去查。”受访专家建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台，人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。这样一来，聘用单位就能对人才的职业诚信进行评估预判，同时，也倒逼人才自我约束。
第三，调整考核指挥棒，避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学高等教育研究所所长张少雄认为，像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动，根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队，一是‘金帽子’多了指标好看，二是论文和项目多了业绩好看。殊不知，学科能力、学校建设，都是慢慢沉淀出来的，不能急功近利。”
受访的高校管理者们呼吁，对于学校、学科的拨款机制和考核指标，应弱化对某一类人才的数量指标要求，更注重长效积累。“强不强，不能单看有多少个‘金帽子’，否则，‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”
一惑、二愁、三怕
四位高校人事处处长谈“挖与被挖”
“挖人大战中，每一所高校都无法独善其身。我们既是挖人的‘抢夺者’，也是被挖的‘受害者’，心情很纠结。”
记者就高校“挖人大战”，与四位高校人事处处长交谈，明显感觉到他们遭遇“职业跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心态。
他们分别来自东北、中部和西部地区的985、211高校及普通院校。
困惑：“我们还敢对人才进行长期投资吗?”
“现在有些带着长江、杰青‘金帽子’的学者，只要聘期一结束，马上就走。甚至在聘期内就‘挖门盗洞找关系’想要离开，形成了职业跳槽!”中部一所综合性重点大学人事处处长说，只要聘期将过，就会有人联系多家单位，反过来和原单位开高价。
“一些人才就这样变成了长期‘临时工’。”这位处长既有些无奈，又感到困惑：除了一纸聘用合同，他们对学校付出大量资源的栽培，难道就毫无感情?对这样的人才，学校到底该作为临聘教授对待，还是作为终身教授管理?
“长此以往，我们还敢对人才长期投资吗?尤其是刚刚成长起来的学科领域，一个人走了，一个学科就垮了。一旦投注大量资金，人走了，我们会不会傻眼?”这位处长的困惑里，夹杂着浓浓的“不安全感”。
发愁：挖回来的人能不能融入?干不出成绩怎么办?
发愁：挖回来的人能不能融入?干不出成绩怎么办?
“一个很现实的问题是，人才一旦被我们高价‘挖回来’，总是很难融入学校现有的科研格局。这里面，往往既有本人的水土不服，也有他人的难以接纳，既有的人才格局也会被打破。”西部地区一所985高校人事处处长说。
“省属学校可支配经费本来就少，还要把大量的经费用来引进某几个人，给他们搭建科研平台，这会造成教师队伍心态的不稳定。”一位地方省属院校的人事处处长，将此类情况比喻成“分配玩具”——
“好比我家里很富裕，给小孩买的玩具都是两三千元，摔烂了就烂了。可我家里很穷，我给其中一个孩子买了两三千元的玩具，而其他孩子手里拿的都是百十块钱的，那所有眼光都会盯向拿着两三千元玩具的孩子。我担心他不满、担心他跳槽，其他人的眼光也会盯着他。”
这位处长说，人才挖回来他就开始犯愁：如果融入不了怎么办?如果做不出成果，怎么办?一连串如果背后，是付出高代价与结果未可知之间的落差，令人忧心忡忡。
害怕：“怕他干不好，更怕他干得太好，被挖走”
“怕他干不好，更怕他干得太好，被挖走。”中部一所高校的人事处处长告诉记者，人才引进之后，不仅愁，也开始怕：“被跳槽跳怕了。”
这位处长说，招来一个人才，感觉就像小时候过年穿了一件新衣服，“既怕别人看不到有多好，又怕别人看到了太好抢走。因为前期投注大量资源，人才一旦跳槽，正常的学术生态系统就面临解体、崩塌。”
采访中，一位人事处处长甚至告诉记者，每到评各类人才工程时，他都“又期待又害怕”，很是纠结。“期待的是学校培养的人才能‘榜上有名’，害怕的是榜上有名的人才，最终被挖到别的学校的榜上去。现在不少学校都有这样的心态：想挖别人的人，又害怕自己的人被挖。”
（帖子字数受限，此处删去若干字，感兴趣的书友请参考原文）
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人才流动上世纪八九十年代就开始了。那时，中西部高校的高学历、高职称教师（当然，还包括医生、中小学老师）被吸引到东部发达地区。此后，这种流动一直存在，东部经济发达地区高校凭借自己的地理、经济等方面的优势，不断从中西部地区引进人才。2016年，教育部印发《教育部2016年工作要点》的通知。通知要求，加快世界一流大学和一流学科建设，制订“双一流”实施办法。加上各种各样的评估，估计新一轮的“挖人大战”即将打响。
各位看官，您对“职业跳槽教授”这事怎么看？中西部高校如何防止人才流失呢？
如果说这些教授有真才实学，那就不应该批评这样的跳槽，人往高处走，是应该受到鼓励和支持的，没有道理从道德的高度要求他们做出无私奉献。如果这些教授只是戴个金帽子，没有真正的才干，这是应该受到谴责的。中西部高校应该从长远发展考虑，如果仅仅为了满足指标，弄几个教授作为招牌，这样的发展是不会持久的，中西部高校还是要有准确定位，发挥自身的优势，实现错位发展，走出自己的路，不必非要跟东部高校争。因为从全国的发展状态来看，东部的经济会长期比中西部发达，中国发展就是这样不平衡，这是谁都改变不了的事实，政府虽然给中西部提供了很大的支持，希望均衡发展，但是短期内是很难实现的，试问那些在北上广打工的人，有多少人愿意回到中西部的家乡发展呢？所以，这就是现实，只要普通老百姓都聚集在东部，中西部的经济就无法与东部平起平坐，而且这种经济活力的转移不是靠几个优惠政策就能轻易改变的，只要经济比不过东部，中西部高校再怎么想办法也很难防止人才流失，因为大环境就像一个大斜坡，任你怎么挣扎都无济于事。我的建议就是中西部高校还是要坦然一些，既然争不过东部高校，不如放开人才流动的枷锁，与其在争斗中耗尽钱财精力，到头来仍是一场空，不如踏踏实实地做好教书育人的工作，至于科研项目，双一流什么的就看淡一些，这样也就减少了跳槽教授的现象。 外國、香港也會如此，是很小的事。 其实应该两方面来说，不能一味的指责跳槽教授。
第一，作为学校来说，制度人事等等科研环境自身就要硬，你能提供怎么样的环境你就会吸引什么样的人。高校功利化未尝不是跳槽教授的温床，当你看重教授的光环而不是他是否是那种林毓生所说的那种知识贵族，那么这种跳槽真的是没办法避免。你用金钱吸引那些重视金钱的教授，他自然会为了金钱而离开。宽松的学术环境，一群为学术而学术的知识群体，官僚化淡薄，自由讨论，宽容的氛围，这样的学校环境是吸引人才的首要条件。你选人的标准和你的学术环境其实已经影响到你所吸收的人才了。
第二，其实我们缺少的是那种知识贵族，他们求知求真求善，他们研究完全是出于兴趣和真善美的，但是大多数人做研究只是混口饭吃，比的是头上的光环和银行里的数字，利用小聪明拿到点光环之类的顶在头上就可以到处混吃捞钱。对于这些人我们不止谴责，而且要抵制。作为学者还是要学术为本，牢记哈佛校训：与柏拉图为伍，与亚里斯多德为伍，更重要的是与真理为伍。
总的来说，两方面都有问题，环境和需求造就了人，人也造就了环境和需求。单纯的谴责一方而不改善另一方，永远解决不了问题。说到底，还是我们的社会环境和学术环境有问题。不过这可能陷入循环论证。人造就了环境，环境造就了人。解决办法只能是慢慢潜移默化的来了吧。反正我是挺悲观的，至少半个世纪看不到希望了。 人才流动本来就应该是自由的，我们的制度还是太死太僵，学校不以老师为重，反而以媚上为最重要的事情 1、以前读大学的时候，系主任上课，突然有一天说，谁不是为了每个月多那几百块钱，后来没过多久就跳槽走了。那个老师对我影响很大，这个事给我印象很深。
2、读硕士时的院长，看着自己建起来的学科，从本科到博士后流动站都有，就差一步从三级学院升二级学院，进学校不但没同意，而且用各种手段分化学科队伍，下三滥至极。后来这位老师一怒之下辞职、跳槽、本来申请下来的省重点学科也放弃了。后来这位老师在自己的博客里说出了老师们被学校领导分化的原因之一，有的为了建自己的专业研究所，有的为了退休多几千的退休金，有的为了院长的权力……
3、上个月我所在的学院准备引进隔壁一个学校的教授，后来没成功，问题是学校人事处不同意吃窝边草的行为。这个教授之前的学科也是被强行拆解的，树倒猢狲散了。
4、大学本应是纯洁的象牙塔，可是现实却偏偏不是，高校教师是除了和尚之外最难管理的一个群体，以上这些问题只是冰山一角，看到这些人跳槽、辞职、互相搞……谁又能说问题只是出自某一方呢？ 楼主的文章并非说的是人才流动问题，而是专门指“跳槽教授”这种不良社会现象。所以，楼上有些回复真的跑偏了。
我觉得这件事情的关键，在于学校吸引人才的举措目光短浅。根本的责任不在于这些教授，而是那些只顾眼前、盲目开出优惠条件的高校一方。这些高校后来遭遇“跳槽”，本就是预料中。
2楼richesun说的我觉得在理，高校一方还是看淡一些，不要盲目搞“引进”了。很多高校领导，为了自己任期的“业绩”，崽卖爷田不心疼，大手大脚。这种现象真需要抑制了。更不用说，这些事情，往往很容易滋生腐败。 可能我又要呵呵了。。。
这个现象也是从苏联高校制度转轨到市场经济以后出现的吧，后面都是逐渐在向美国看齐，包括去年的取消人事编制改革。
关键是学什么，模仿什么，往往学到的是皮毛。我不是特别清楚大学里建“研究生院”的初衷是不是照抄西方，最终导致的是高校行政体系的膨胀，最后根本是和学科交流和学术碰撞的初衷反着来的。
不行，这种肯定不是高层设计的错，肯定是执行有问题，所以锅就被甩到了底下。同样，骂跳槽教授也是，一个体制里没有完善的清退机制，造了假骗到了经费项目然后死不承认就可以过关，骗子固然有问题，容忍骗子的体制可以洗得跟毫无瑕疵一样，也是天朝独有。
本来嘛，你要的是人才流动，而现在评学科点基本也是靠一个大牛拉一票人拿下一些科研项目和学科点，这就跟打怪升级是一个逻辑，人家完成任务了，人家也不是傻子，在人才如资本流动的市场上自然会往待遇好的地方走，你怎么去区分，哪些是恶意的，哪些不是？高校欢迎学者来的时候，跟学者的利益是一致的，学者走的时候当然就成了“仇人”，大家都是按照游戏规则玩，能量够不上和高校谈条件，不敢炒高校鱿鱼的小青椒被吃得死死的，高校摆不平的人才流动就叫苦不迭，什么都按你的意思来，哪有那么便宜的事情！
靠项目论文和头衔获得名利，这些哪个不是体制的设定？！利合则聚，利尽则散，资本如此，人性如此，你要留人只能用终身教授这种留法，再说了高校内部人事矛盾一堆，你想着人留，说不定他的同行巴不得他走，这么复杂的事情，都可以归咎到道德层面。真是甩得好锅。
人才市场就类似于婚嫁市场，遇到了渣男了你还能搞个《渣男法》出来？把这些人都阉了？ 这是什么，就是利益驱动！！
1、按说目前薪资已经不少了，但金钱的欲壑终究难添；
2、不排除一些院校的胡乱凑指标；
总之，觉得应该不是主流，应该今后会好的……
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