topic:如何看待单位的各项考核？
平安一员工轻生的反思：考核怎成生命无法承受之重？
李隽
[ 平安内部人士透露，公司很重要的文化就是“创新与变化”，对某些不习惯于“变化”的职员而言，可能会产生很大压力 ]
平安银行深圳宝安支行一名客户经理段彬祺于2011年5月13日夜间在家中跳楼身亡，对于死者轻生动机，平安银行和死者家属各执一词。
中国平安（601318.SH，02318.HK）的文化核心是“创新、绩效、淘汰”。此次事件发生之后，平安银行“保险思维经营银行”的模式，以及员工轻生与企业的考核制度是否存在联系？成为各方热议的焦点。
什么导致了轻生？
据相关媒体援引死者家属的观点，段彬祺生前患有轻度抑郁症，并认为导致死者患此症的根本原因为“平安银行非人性化的工作考核制度和高工作压力”所致。其家属称，平安银行今年年初调整了对公司员工的考核制度，过去更多以贷款多少衡量业绩，现在却主要以存款量来计算。
对此，一位平安银行内部人士告诉《第一财经日报》记者，其实每一家银行都有较大的“拉存款”业务压力。按照平安银行的考核制度，在业绩不够好的情况下，职员有被“炒鱿鱼”的可能。他认为，段彬祺轻生，更多是个人心理素质问题，如果偏要归结为该行管理问题，则有失公允。
该人士也表示，平安很重要的文化就是“创新与变化”，对某些不习惯于“变化”的职员而言，可能会产生很大压力。而近来银行吸收存款的压力明显增大，有的职员可能一下子适应不了公司新的要求，业绩一时难以做好。
平安银行总行办公室副总经理汪红霞则表示，该行在疏导员工工作压力方面采取了一系列的措施，包括工会定期组织员工开展体育活动，印制减压宣传册等。
人均年薪逊于同业
记者在比较多家规模相当的银行公开数据后发现，平安银行的人均薪酬低于同行业水平。平安银行人均年薪在20万元左右，而包括深发展A（000001.SZ）在内的多家股份制银行的人均年薪则在30万元左右。
对此，平安银行的一位客户经理对记者表示，平安银行里面，大约不到30%的职员比同行业平均薪水高，70%以上的比同行业平均薪水低；另外，相对同行业来说，平安的薪酬弹性更大。
该客户经理认为，相对其他银行来说，平安银行的职员流动较大，新人较多，因此平均年薪落后于同业并不奇怪；而人员流动大，可能更有利于公司积累更多的保险等各项业务的客户。
平安银行年报显示，截至2010年12月31日，平安银行共有在职员工6551人，“支付给职工及为职工支付的现金”为13.61亿元。由此测算平安银行员工的人均年薪为20.77万元。
总部同样在深圳的招商银行（600036.SH，03968.HK）年报显示，截至2010年12月31日，共有在职员工43089人，“支付给职工以及为职工支付的现金”为159.63亿元，测算其去年人均薪酬为37.05万元。深发展年报显示，截至2010年12月31日，有12203名合同制员工，“支付给职工及为职工支付的现金”为37.48亿元，人均薪酬为30.71万元。
另外，中信银行（601998.SH，00998.HK）2010年末员工总数为33552人，“支付给职工以及为职工支付的现金”为91.93亿元，人均薪酬27.4万元。浦发银行（600000.SH）2010年“支付给职工以及为职工支付的现金”为104.7亿元，在职员工总数为28081人，人均薪酬37.29万元。
不过，也有银行业内人士认为，平安银行的薪酬体制更具弹性。通过年报数据直接计算人均薪酬水平，并与其他银行进行对比，可能并不完全科学。
企业“狼性文化”
对于企业薪酬，上述平安银行人士表示，人力资源管理的物化激励层面，平安采取了“631”或“721”原则：每年平安会进行年中和年末考核，结果与员工薪酬直接相关，有30％或20％的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10％人员将处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。
平安集团一位高管也曾表示，平安在过去严格按照考核排名，例如前70%的会加薪，后面20%的不变，最后的10%会降薪。而今年则换了一种做法，让每个员工有一笔加薪，盖过物价指数上涨，然后再按照考核结果进行薪酬调整。
深发展一位分行行长透露，在“平、深”两家银行一次内部整合动员活动上，平安银行代行长叶望春发出呼吁：“我们干银行的，就是要向干保险的学营销。”
平安集团一位高管认为，平安集团的文化其实比较简单，就是讲业绩、创新和淘汰，对能够适应这种制度的职员来说，平安综合金融的发展平台提供了更多选择空间；而对一线业务人员来说，由于能够销售不同种类金融产品，能力较强的员工可以获得比其他公司更高的收入。
段彬祺轻生，更多是个人心理素质问题，如果偏要归结为该行管理问题，则有失公允。
同意，个案不能立论，除非像富士康那样再出几个 现代社会的一大特点就是竞争激烈、变化节奏快。不同行业、行业内部、单位内部都广泛存在竞争，现在就是“快鱼吃慢鱼”的时代。各个企事业单位为了生存、发展都会制定一系列考核或竞争机制，这本来是有利于发展的好事，随之带来的是竞争产生的心理压力，如果单位不能采取必要的防范措施，如果员工的心理素质不过硬或不能很好调节的话，很容易产生各种心理问题。
近年来一些列杯具事件为我们整个社会和个人都敲响了警钟！现在我国讲“科学发展”和“转变发展模式”就是要效率与公平兼顾，就是要注重以人为本的和谐发展，就是要不断改善民生、提高人们幸福指数，让人们活得“更有尊严”！ 虽然段彬祺轻生，更多是个人心理素质问题，如果偏要归结为该行管理问题，则有失公允。
但我们仍然要在企业利益与员工利益之间找到平衡，偏向任何一方都是不对的。
企业为了生存是对员工提出了更高的要求，而员工也要找到自己合适的位置；两方的合理利益都需要保护。 单位考核还是需要的，至少自己知道需要做些什么，做到什么标准。如果一个单位没有绩效考核，那么这个单位的绩效肯定也不会好到哪里去。当然绩效考核对于没有能力的人来说，压力挺大。以前我在的单位采取末三位淘汰制，每个月将考核指标上墙公布，到了每年的11月左右基本上谁走谁留大家都很清楚，无论什么单位应该都是讲究业绩文化的。 近几年单位对绩效越来越重视。多劳多得，少劳少得，不劳不得，绩效考核是鼓励职工积极干好本职工作的一个方法，这是应该积极倡导的，但在单位的内部，如何针对不同的科室开展绩效考核，如何保持利益分配的合理、公平、公正，这个是很重要的问题。 单位考核目的有很多种
第一：清理派系
第二：裁减冗员
第三：做财务报表用
第四：学习先进经验
第五：转型
所以不能单独看考核本身，也要看企业所处的竞争环境，如果充分竞争环境，这类考核频率会非常大。考核其实就是一个利益分割和人事调整的工具，所以大家首先要适应考核，心理上要接纳考核，另外考核也是我们生命里一项不可分割的运动，从幼儿园的比赛，到中小学的升级考试，高考，大学的毕业设计，这些都是考核的一种形式，也是竞争的一个形式，好好迎接考核吧 现在的企业很讲究生产效率，就是以最小的投入获得最大的产出，在一些不是很好用数据来衡量的部门更多的就用业绩考核来衡量其效率，业绩考核这招很厉害，它直接与员工的提升，薪酬挂钩，对公司领导来说这是一种很好的管理手段，而对员工来说中增加了很多压力，而且无形中也会造成派系和腐败，因为你做的怎样，绩效如何很多时候是由领导来决定的。 受不了指标压力就该放弃...也不该打肿脸充胖子进行不合理消费 企业肯定有它的游戏规则，尽管显得不那么人性化，本来社会就是适者生存，弱者只能被淘汰。
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