美国劳动法的男女平等价值的案例演进
在美国1963年的平等工资法案（ Equal Pay Act of 1963）中禁止雇主以性别的唯一理由对男女相同的工作给于不同的报酬。1964年的民权法案(Civil Rights Act)中Title VII也有禁止对女性的其他歧视性政策, 比如除了个别例外，雇主不得拒绝雇用妇女从事特定的工作。为了防止实质性的歧视，美国判例法也确定了可比较价值原则（comparable worth）该原则规定对雇主或者社会整体具有相同的价值的工作应该支付相同的报酬，即使工作的内容不尽相同，当然这种同质性原告负有举证责任。1981年的最高法院County of Washington v. Gunther 452 U.S. 161(1981) 中隐讳的暗示在特定情形下可以在Title VII下起诉，很多美国学者将其解读为对Title VII的扩张。传统的雇佣法虽然不能说不全面，但是并不能扭转男女平均的薪酬差距（wage differentials）的拉大和妇女就业行业的缩小(job segregation)，很多学者认为“相同价值原则”可以从实质上改变这种趋势，但是对于相同价值的认定还需要参考市场价格, 而后者是变动不居的, 这样相同价值原则仍然要求首先解决关于价值本质的世纪争论。如果我们承认无差别的劳动价值，这种原则当然有助于保护妇女的合法权益，但是人为的规定某种工资标准无异于扭曲市场规律，尤其是当某一个行业对妇女具有实质性的准入歧视（如技工）时，大量的妇女可能会进入其他行业（如护理）导致该行业的工资水平下降，这是强行要求护理行业提高其工资水平显然无视市场供需，甚至在某些情况下不利于该行业妇女。现行的保护劳工法与相同价值原则本身缺乏相互协调。在一个自由的市场中，劳动力的价格差距是很正常的，它是个人生产力和社会需求的动态均衡的结果，这样女性集中于某些职业可以说明了她们的特质更加适合这种职业，而在另一些职业考虑到他们更强的家庭责任而不得不作出某些取舍，这样她们在某些行业的生产力不强，但是并不意味着他们受到了歧视，因为她们在家庭细胞内的作用是不可低估的，也是一种个人效用最大化的取舍，政府无需干预，但是这种情况所造成的雇主歧视和社会偏见不可避免地将某些原因工作的女性排除与某些行业之外，或者付出明显低于其应有水平的工资，上述两种情况具有相互加强的效应，不论是那个因素起更大的作用，上述情势导致了对女性的平均低工资。劳动经济学们通过间接的参考教育程度，工作经验，资历，工作时间和持续性，实证数据显示上述只能解释不到一半的工资差别现象，据此很多学者认为既然这些工资差别无法用人力资本或者生产力差别来解释，一种可能的解释就是制度上障碍和歧视 。由于无法确定特定情况中工资差异的原因是市场主体自由选择还有市场准入的限制，因此简单的使用相同价值原则可以会导致武断地要求一个行业的最低工资水平，是对劳动力市场的一种扭曲，而且在不考虑到对雇主的效用（或者说其愿意支付的金额），很难对技工和护士的劳动力价值进行比较，当某一行业因为因为人为的歧视女性而导致其成为男性行业，从而迫使女性进入另一些被认为是适合女性的行业，这种准入歧视导致了工资的差距的进一步拉大，这是法律应该尽量禁止的，这里除了女性自身应该在与雇主的信息不对称方面更多进行信号行为，比如获得更高的学历，签订长期合同，非常努力工作等等以消除雇主对其可能由于家庭原因离职的顾虑，也有的学者主张应该对妇女使用不同于一般的边际所得税率对其进行激励，或者向福利经济学第二定理那样对受到歧视的妇女进行某些教育和职业培训的补助使得他们在起点禀赋上跟男性尽量接近（尽管对收到歧视的女性的甄别会非常困难），这些政策都有助于改变固有的偏见进而一定程度上消除对女性在特定行业的就业准入的歧视政策，相反如果间接的角度片面的要求同工同酬（包括不同行业的相同价值原则）不仅不能反映某些行业女性的相对低生产力，而且更为严重的是剥夺了无歧视的企业作为理性经济人的合理判断，有可能增加其成本，这样企业可能会少雇用女性的额度，而歧视女性的行业却不能相应的增加雇用量，如此只能导致一部分女性的被解雇，除非原本这类女性行业就存在雇主买方垄断,(如果该行业是竞争行业,则这种人为的最低工资只能导致市场扭曲,也必然是无效的)虽然表面上导致了男女同酬，却又导致了女性内部的收入差距，而且产量也会相应的减少，社会福利是减少的，正如 Fischel 教授所说，What comparable worth does, in effect, is attack one inefficiency (barriers to entry in the male-dominated occupation) by creating a second inefficiency (a minimum wage in the female-dominated occupation). This is analogous to attacking a cartel of oil producers (which results in an increase in the price of coal as consumers shift to substitute energy sources) by requiring coal producers to lower their prices. 同工同酬和相同价值原则虽然具有极高的道德水平，但是鉴于信息不对称和交易成本的广泛存在，绝对的工资公平只是一种理想，很难在实践中得以普遍实施，而且更加加剧了上述信息问题的逆向选择，女性可能更不愿意去获得培训和教育。
相同价值原则一直被认为是同工同酬的延伸，但是两者在制度效果上大异其趣，实际上，反歧视法至少在形式上减少了女性市场准入的不合理障碍，这里的不合理指的是在不对女性的能力，生产力进行合理判断的基础上的单纯性别歧视，虽然反歧视法可能对雇主的个人效用有减损，但是客观上却扩大了企业的雇员选择范围，降低了劳动成本，在此基础上形成的男女社会平均工资差异只能是个人选择的结果，但是相同价值原则则通过对通过创造一个低效率来解决另一个低效率，而被迫提高工资的雇主并不一定有对女性的工资歧视现象，但是这种反歧视法也会导致某些低效率，比如一个女性的年龄很可能会导致其生育，这样其流动性增降，不利于企业的长远发展，这是雇主会很可能违反法律，以便于不付出高于该女性生产力的工资，或者减少女性员工数量，抑或以资本代替人力。很多本身对女性没有偏见的雇主不会无端限制女性进入某些行业，因为那样会人为的减少劳动供应量，如果信息成本不是非常大，它也愿意雇佣某些符合职业条件的女性，此外政府管制成本（包括执行成本和错误成本）也应该考虑在内，但是，由于这种恶意歧视和女性离职可能性引发的歧视在实践中很难区别，而且往往相互交织，所以法律只能通过一刀切的方式限制所有非合理原因的歧视行为。
因此，实践中，相同价值原则并没有获得案例的支持，如American Nurses Association v. Illinois, 783 F 2d 716 (7th Cir.1986) , American Federation of State, County & Mun.Employees(AFSCME) v. Washington, 770 F.2d 1401(9th Cir. 1985). 主要常见于政府而非市场主体的女性主导型国有企业对其薪资不满，而提出了一某些男性为主的国有企业的薪资标准相应提高的要求，其案件审理非常拖沓冗长，需要解决职业种类，薪资结构，男女比例，还有职业的价值可比性等等证据问题，往往久拖不决。对此，正确的态度应该是看男性为主的国有企业是否对女性进行了准入歧视，如果没有那样这种差异只能是个人选择和市场的结果，不必干预，美国的案例证明了这种论证 如果存在这种歧视，也不必通过相同价值原则起诉女性为主的企业，而应该由受到了高薪资的男性为主企业的歧视而被迫进入低薪资的女性为主的行业的女性起诉准入歧视的国有企业。
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