书籍：改变公司的员工在哪里：寻找公司发动机
书名=改变公司的员工在哪里：寻找公司发动机作者=[日]川上真史著
SS号=11523418
页数=101
出版日期:2006年01月第1版
文件大小：2.13M（共2包）
格式：pdf(文本)
【内容简介】
今后，如果丧失信心的人越来越多，就不只是人才低迷，而是人才恐慌。“我能改变公司”、“我能改变社会”，所以然有这样的信乞讨并将其转化为有形事物人才不增加的话，恐怕现在的低迷会一直持续下去。 至少，笔者希望本书的读者能够成为变革的领袖人物。特别是比笔者年轻的一代，在今后10年为企业的中心而活跃在职场的人们，如果能够直面人才低迷，成为扭转人才低迷的原动力的话，就没有比这更让人高兴的事情了。 对于背负着未来的那些读者，如果本书能够激发他们产生“明天开始该采取行动”的念头，就没有比这更值得庆贺的事情了。而这也正是笔者起笔的初衷。
【作译者介绍】
川上真史，日本京都大学教育心理学系毕业，产能大学管理开发管理所研究员。曾在海氏集团任人事顾问。1997年进入华信惠悦公司担任人事顾问。2003年开始兼任早稻田大学研究生院文学研究科心理学教室的非常任讲师。曾承担多家企业关于以能力为基础的人事制度和人才管理方面的咨询，以及以目标管理制度为核心的具有绩效考核性质的人事制度的制定和项目的巩固。
目录
绪言 为什么会陷入“人才低迷”
1 蔓延着“习得性无力感”的企业
2 急需革命的领头羊
3 过去的竞争和今后的竞争区别在哪里
4 今后5年内成功企业将两极化
5 增值的人、廉价的人、多余的人
6 能够创造商业模式的人才是竞争力的源泉
第1章 错误的绩效考核使企业和个人丧失前途
1.1 “我们也该赶紧&”的陷阱
1.2 绩效考核的目的并不是给薪水划等级
1.3 自我管理能力是摆脱人才低迷的关键
1.4 能力出众的人带头辞职
1.5 内部竞争导致组织瓦解
1.6 成功的绩效考核是有共同点的
1.7 绩效考核有两种
1.8 如何持续诱发动机
1.9 绩效考核成功的秘诀——通向成功的三个阶段
1.10 目标管理制度的巩固——第一阶段
1.11 尽快结束目标管理阶段
1.12 结算价值是以目标管理来评定，投资价值是以能力评定
1.13 自我管理型的考核制度——第二阶段
1.14 绩效考核的最终目标
1.15 绩效考核其实是有意义的
第2章 以绩效的概念来抓目标
2.1 理解自己的结算价值
2.2 目标管理被误解了
2.3 什么是有效的管理
2.4 以绩效概念来抓目标
2.5 具体地概括绩效概念
2.6 不可轻视业绩指标
2.7 明确工作的矢量
2.8 目标管理会破坏组织的合作关系吗
2.9 “大家都做个成人吧！”
2.10 自我宣言的重要性
第3章 什么是通向绩效的能力——能力的概念
3.1 不投资就不能摆脱人才低迷
3.2 理解能力
3.3 能力和绩效是完全不同的两回事
3.4 能力中沉睡着很多可能性
3.5 通向绩效的能力有多少
3.6 未来的绩效里存在价值
3.7 预测未来的绩效
3.8 全盘错误的管理职位录用
3.9 依据结算的升职深化了人才低迷
第4章 提高自己的市场价值
4.1 能否采取改变环境的行动
4.2 各个级别的区别何在
4.3 你的能力是哪个级别的
4.4 能力的难易度
4.5 满足于级别3是不可以的
4.6 首先指向级别4
4.7 行动能力达到级别4的人的特征
第5章 培养自我管理能力——个性和能力
5.1 发挥能力的必要条件
5.2 不安成为动机的行动特征
5.3 情结成为基础的行动特征
5.4 主观臆断的行动的特征
5.5 如果只是提高能力的话，级别3就是极限
5.6 意图成为动机的行动是具有改变环境的能力的
5.7 自我和过渡
5.8 为什么自我形成延迟了呢
5.9 就业人气排行榜唤来了人才低迷
5.10 不能忍受混乱的人们
第6章 唤醒能力的方法
6.1 不是“培养”而是“唤醒”
6.2 催生对方的意识，唤醒意图
6.3 催生意识的方法
6.4 能力指导的效果
6.5 能力出众的人的特征
6.6 对于提高能力来说重要的是什么
6.7 判断人的眼光
6.8 上司为部下做指导，可能吗
第7章 自我成长的职业形成的观念
7.1 从以目标达成为目的的努力转向目标达成后的努力
7.2 固定的概念会限制职业
7.3 所谓的幸福职业
7.4 改变努力的重点
7.5 怎样判断时机是否到来了
7.6 企业应该努力的事情
7.7 将子公司活用为职业开发的空间
7.8 人才开始以世界性的规模流动
7.9 企业和个人都要保持变化
后记 育人这回事
真上好人捏,感谢中
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