国企分红：难在国企的泛家族化控制
亚洲金融危机的启示樊纲先生认为，降低企业的未分配利润（其中有一部分属于国家的资源收益），是思考如何提高国内消费的重要角度，笔者以为其中恰好包含着将国企不分红视作消费能力不足的重要原因的见识。据统计，自1994年以来，中国国有企业从未向财政部、国资委或者其他任何中央政府部门分过红。有舆论已经在争论分红应该分给谁，分多少的问题，窃以为虽然国有企业是全民所有并委托国资委管理，但分红的事不是单个部委就可以决定的。要提醒大家的是，企业的终极权力是实际控制权。
实现国企分红的重要困难在于，国企泛家族化导致国企实际控制权被操纵，造成国家与人民缺乏足够的能力分享到国企发展的成果。张维迎早就对财产所有权和企业控制权做了精彩的分析，国企资产要分红，我可以控制国企无红可分。因为有些国企的实际控制权通过泛家族化操作，已经掌握在了少数人手上了。
之前曾经有报道提到，一些国有企业在改革发展中，出现了一种“家族化”现象：内部管理权力“近亲繁殖”，权力结构逐渐被企业高层家族成员垄断，财产资源逐渐被家族占有或“借用”。我要提出的是国企泛家族化问题，多了一个字“泛”，使得这种操控国企实际控制权更隐蔽。之前的分析多关注于企业高层家族成员（具有血缘、亲缘关系）对权力的垄断,而国企泛家族化是指国企管理者对管理团队进行了类家族化的管理，使得其对国有企业垄断性的控制更为隐蔽，而且使得对于该类问题的定性更为困难。
说国企泛家族化与国企家族化存在区别，最明显的一点在于国企管理者将企业的管理权在具有血缘、亲缘关系的家族成员之间分配，是很容易被察觉的。而国企泛家族化往往会被掩盖在某些冠冕堂皇的借口之下，激发企业家精神就是其中一个很好的借口。我不反对企业家精神，反对的是将企业家精神神化。
发挥企业家精神，不是单靠企业的一把手，他需要一个管理团队来执行他的管理意志，使其企业家精神落到实处。自然，如果这个管理团队具有泛家族意识，对于一把手来说是求之不得。一把手也会有意识地在企业里培养这种泛家族意识。表面上看，管理层之间非亲非故，但是因为中国人深受儒家思想的影响，“报答”的心理使得到上司赏识的管理人员比家族成员还“效忠”，国企泛家族化对国有企业的垄断性控制更为隐蔽。
为什么说国有企业泛家族化这个问题很难定性呢，因为不能完全否定国有企业一把手的价值取向，国企老总们的价值取向并不总是不好的。现实中许多国有企业的管理者的确是将提高企业职工的福利作为自己的目标。他们希望手下的管理团队也具有与其自身相同的价值取向，只有形成一致的认识才利于执行。但是对管理团队灌输领导者的价值观，无形中养成了领导的家长作风。国有企业在泛家族化之后，很容易使得现有管理团队变成铁板一块，不但会对原本企业中持不同意见的管理人员实行边缘化，而且对于新的管理血液也产生抵触。
通过对国有企业泛家族化操作而中饱私囊的例子，郎咸平先生在其关注国有资产流失的研究中有精彩分析。在行使控制权的过程中，企业管理者是会产生心理所有权的。心理所有权是一把双刃剑，它既可以激发主人翁精神，也会让管理者对企业控制权产生欲罢不能的心态，进而想方设法通过各种方法保有实际控制权，泛家族化就是手段之一。如果为了所谓的保护和激励企业家精神，而在国有企业内形成泛家族化管理，形成类家族的一种排外心理，形成内部人控制的局面，从而致使企业在不同时期不同发展阶段需要的各类人才不能进入管理团队，致使国家丧失了对国企的实际控制权，致使国有企业成了某些“极具企业家精神”的人的“一言堂”和“功劳簿”，那么这才是国有企业搞不好的真正原因。
要杜绝国企泛家族化，国资管理部门必须把针对国企领导的考核与控制落到实处，不能为激励企业家精神就撒手不管，造成国企实际控制权的失控，从而使得国家与人民享受不到国企发展的实惠。虽然我不完全赞同郎咸平先生的观点，但是借用他的一句话：“国企老总把企业搞好是应该的，国家和人民把企业交给他们就是给了一个机会。”如果国企的实际控制权旁落了，那么分不分红，何时分，怎么分，就不知到底是谁说了算。（何轩／广州）
页:
[1]