老板 为何你的企业短命
（管理悟语）老板 为何你的企业短命纵观国内外公司，不乏寿命在百年以上的优秀范例，如瑞典的斯托拉造纸和化学公司创于13世纪，日本的住友集团已有100余年的光辉历史，美国的杜邦公司已近200岁，英国的皮尔·金顿已领风骚171年，中国的百年老店同仁堂依旧生机勃勃……可是对于大多数现代企业，它们的寿命是相当短的，美国大约有62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年，一般的跨国公司平均寿命10-12年。
在我国，有资料显示，企业的平均寿命7-8年，小企业的平均寿命2.9年，每年有近100万家企业倒闭。
这些企业倒闭的原因固然是多方面的，但这些没落企业都有一个相同的特点，即管理混乱。管理不善的企业，其决策机制、执行机制、沟通机制、员工职业化素质培养机制等方面存在着致命缺陷，以致在突如其来的巨变面前应对乏术，最终只能黯然退出。
美国的詹姆斯·柯林斯和波拉斯通过对数十年来一直繁荣不败的通用汽车、沃尔玛这类巨头进行了深入研究，认为企业长足发展需要有远见卓识的领导人，这样才能为企业提供创新和尝试的空间，为了让研究成果服务企业，他们为此撰写了《基业长青》的专著，给许多老板带来了震动和启迪。
惠普如何能在惠烈和普克退隐后继续保持健康和活力，而一度是华尔街宠儿的德州仪器，却在哈格帝下台后几乎自我毁灭？为什么迪斯尼在历经多次敌意购并之后仍能繁荣并成为国家的象征，而哥伦比亚电影公司却慢慢衰弱？为什么摩托罗拉能够从一个默默无闻的电池修理企业变成通信巨头，而增你智却永远跨不了电视行业？
本书对那些百年老店基业长青的经验进行了富有创意的探讨。正如前所言，《基业长青》以极其严格的标准挑选的18家研究对象，都是广受同行崇拜、对世界有深远影响、长盛不衰的公司，被称为高瞻远瞩公司。这些公司中最早的花旗很行创立于1812年，最晚的沃尔玛公司则创立于1945年，平均创立日期为1897年。同时一对一地选取了18个公司作为对照公司进行研究。它们与前者相比，创立时代相同，创业时产品和市场相似，也是优秀的公司，但整体地位不及前者。通过对这些高瞻远瞩公司和对照公司进行组织安排、社会因素、有形分布、技术、领导人、产品与服务、价值与展望、财务分析、市场与环境等9个方面进行对照研究，作者得出结论认为，高瞻远瞩公司的基本特质和动力是：拥有核心理念，拥有极力追求的驱动力，经过精良设计的组织，能够在所有关键因素协调一致的运作中保存核心和刺激进步。
作者的研究结果认为，那些基业长青的公司，之所以能够在长期的竞争中处于遥遥领先的地位，是因为它们普遍具有下面一些特点：
高瞻远瞩公司在公司创立时往往并没有一个伟大的产品构想。但是，它们在公司初创时，就构造了一个杰出组织的基本程序和根本动能。和常规认识相反的还包括，魅力型的伟大领袖不利于一个高瞻远瞩公司的创建，至少是不占优势。
它们都有指引、激励公司上下的核心理念，即核心价值和超越利润的目的感。在这样的公司里，利润变成了生存的必要条件和达成更重要目的的手段，但是，利润不是作为最终目的而存在，它们用理念指引公司，公司具有利润之上的更崇高追求。
长期的发展过程中，高瞻远瞩公司在保存公司一贯核心理念的基础上，激发内部追求进步的驱动力，从而展现出自信和自我批评的强力组合。自信使高瞻远瞩公司可以设定大胆的目标，做出勇敢果断的行动。自我批评使得在外在世界还没有要求改变和改善前，就促使公司自我诱导出改变和改善。
它们敢于在公司发展的关键时候既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标，并激发整个公司的力量为之奋斗。
它们采用多种手段在公司内部形成一种永不满足的机制，驱策员工继续前进，消除自满，从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
它们把核心理念和追求进步的精神，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图等等公司的一切行为，并把它们转化到组织的所有层面和所有员工的心中，从而形成一个协调一致的整体。
本书作者强调的是，不是做报时员，而是教你如何造时钟。这些说法都强调了思维方式和理念的重要性。一个高瞻远瞩的公司基业长青不在于赚了多少钱或有什么产品，而在于以核心理念为基础。《基业长青》这本书不是教你如何做，而是告诉你为什么这么做，有了这些理念，你就有了成功的出发点。
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