“馅儿饼”得用“真金”换
（记者观察）“馅儿饼”得用“真金”换来源:中国证券报 作者:林喆(作者其他文章) 日期：2007年03月21日
作为助推牛市行情的催化剂之一,“股权激励”所释放的财富效应已经得到初步验证。
近期一些公布股权激励行权价格的上市公司，二级市场股价扶摇直上。不少上市公司的高管和投资者也尝到了“甜头”。不过“馅儿饼不能从天而降”，因此，找准上市公司业绩和价值的真实起点，进而把握衡量业绩增长的正确尺度，应当是股权激励的大前提。
长期以来,上市公司管理层的薪酬制度主要包括工资、奖金和福利三部分，重在回报管理层现期或上期对公司的贡献，存在着明显的激励不足和“偏重过往、短期业绩”的制度性缺陷。而实施股权激励，目的是将上市公司经营者的个人利益与股东利益、公司利益结合在一起，将激励效应从短期转向长期，从过往转向未来。这有助于公司业绩的提升和治理结构的优化，进而增加公司的投资价值。
但制度设计的理想状态与现实情况总是存在出入。道德风险也不可能完全泯灭于无形。业内分析人士提醒说，股票期权将高管的利益与未来业绩挂钩，未来股价越高，按固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样，在信息不对称的情况下，作为内部人的高管就有可能根据期权行使的期限等情况，通过事先“盈余管理”，提高费用；事后调整报表、操纵利润等可谓“经济人理性选择”的各种手段，达到股票期权激励下个人利益最大化的目的。
因此，国资委研究中心主任王忠明反复强调，股权激励尤其要强调完善绩效考核。只有在这个基础上，才谈得上股权激励。而这也正是考验监管者智慧的难点所在。
显然，股权激励旨在激励管理层实现公司价值最大化，实现公司的可持续发展，因此，对高管进行股权激励的标准，是他们为公司的发展做出的贡献。表现在客观指标上就是业绩或者市值的增长。但在现实中，无论是业绩还是市值，都受到宏观经济、行业景气、股市氛围等外部因素的影响，当然也可能会受到人为的操纵。如何对高管人力资本的贡献进行科学的计量，并不是一件容易的事，但这的确是股权激励这本经能否念好的关键所在。
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