中小企业人才流失的控制管理
摘要：中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，激活中小企业对我国经济增长具有极其重要的意义。如今中小企业普遍面临人才流失问题，如何留住人才已成为中小企业发展的关键问题。关键词：中小企业；人才流失；管理机制
中小企业的人才跳槽早已成为社会关注的热点话题。那些流出中小企业的人才（特别是关键职位的人才）带走了中小企业本来就有限的无形资源（技术、营销渠道等），使得短期内企业竞争力下降、组织内部人心不稳、士气低落、管理成本增加。针对这一现象，本文就中小企业人才流失的控制管理作一些探讨。
企业的正常营运是由人才来推动的，要想维系人才，首先要了解人才的需要，也就是要了解人才（员工）在企业中有什么样的追求，只有充分了解了他们的真实需求，才有可能为他们实现追求提供甚至创造条件，才有可能更好地满足他们合理的需要。最后也才可能很好地留住人才。一般情况下员工的追求（需要）体现为以下几个方面：（1）外在薪酬：包括工资、奖金、年假等福利待遇。（2）稳定的工作：现代社会竞争日益加剧，企业寿命逐渐缩短，这就与员工（尤其是40岁以上的员工）寻求稳定的心理产生了矛盾。（3）内在薪酬：当外在薪酬满足到一定程度时，员工对良好的企业文化、和谐的人际关系、丰富的工作内容、舒适的工作环境等内在薪酬的需求就会增加。（4）被人尊重：即在组织中拥有某种头衔或地位，能够受他人尊重。（5）个人的成长：即个人能力的提升、职业阶梯的发展和人力资本的增值。
这样一来，我们就可以从中窥探出如何控制人才流失。这里所说的控制人才流失并不是将人才绑住，而是寻求一些方法让关键人才自愿地留下来，与企业同呼吸、共命运，或者是在人才流出时将其给企业带来的损失尽量降低。
一、合理设计薪酬策略
中小企业设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。
1.确定合理的薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围；同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。
2.进行科学的薪酬设计。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分）。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证企业薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估，而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。
3.营建薪酬策略要注意的问题。（1）必须考虑企业的战略发展趋向，结合自身的实际，合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬策略既具有激励性，又具有安全性。（2）如果企业奖金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比重较小，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。（3）绩效工资的发放一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关系。（4）不能忽视薪酬策略的宣传解释。员工对公司的发展战略和发展方向的了解，和对薪酬策略的理解、接纳本身就具有积极作用。
二、采取合理的雇佣期限
当前，我国相当多的企业采用了灵活的、以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了企业与人才相互依赖程度，增加了企业选才、用才和人才流动的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情而且增大了流失可能性。中小企业由于自身人才培养的“造血”功能不强，同时又要承受人才流失的潜在压力和现实影响，因此中小企业的人才来源应当是外部招募与内部培养提升相结合，防止过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，同时对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或者长期雇佣。中外成功企业经验表明，对人才（如研发职位人才）采用中长期雇佣制度.不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与企业的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和企业人才成本支出。
三、完善管理机制
1.重视学习现代企业人力资源管理制度，建立起与本企业相适应的人力资源管理制度，人事管理应规范化，尽量减少中小企业在人力资源管理方面的随意性，因为企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。
要实现企业的规范化管理必须注意：（1）要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。（2）要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它（如考核、奖惩等）管理决策的重要依据。
2.加强人才的培训工作。中小企业应重视对员工开展以下培训工作，而这些培训都将会为留住人才发挥莫大的作用：（1）企业文化培训。企业文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是瞬间而成的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。（2）增强人才组织承诺的培训。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要指标。（3）尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
3.营造支持性的工作环境，即构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，进而也能使人才很自然地感到：在这种工作环境下，一样可以施展自己的才华，实现自己的抱负，一样有发展前途，能成就一番事业。
四、健全法律约束
另外要防止人才流失，还必须加强法律约束。从法律的角度防范人才流失给企业带来危害，中小企业可以从以下几个方面入手。
1.签订《劳动合同》。很多员工，特别是销售部门的员工，在企业中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，企业可与相关的员工签订长期合同，如违约自然要承担沉重的违约责任。
但是长期合同是一把“双刃剑”，如果选错了人也会给企业造成长期的损失。因此，何时应用这种合同是要做出谨慎决策的。中小企业在期初引进人才时，就应注意人才种类、层次的多样性，避免人才过于单一。在以后的选拔过程中，对优秀人才就可以分层次，分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀，限制他们成为可以独立于企业全才，减少他们离开企业的可能性。
2.签订《竞业避让协议》。又称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营公司业务提供便利，谋取利益。一些企业在经营管理中对于员工的工作范围没有明确的限定，出现了技术员工既做技术开发，又做销售。一人从事公司所有产品系列的销售或技术开发，这是一件很危险的事情。当一个行业的进入壁垒程度低或外界存在诱惑时，企业的人才便流失出去，另立山头。因此，在设计组织结构和设定工作权限时，应避免职能部门的交叉。
每个中小企业都可能存在着潜在人才流失危机，实施预警管理无疑具有“未亡羊前先补牢”的现实意义。预警管理功能就是要实现对人才动态管理全过程的“识别、诊断、预防、纠正、改进”。通过预警系统的输入与输出信息采集、统计与分析，及时跟踪、监测、发现、分析并解决人才管理中的组织、结构、机制、开发、环境等问题，从而有效防范和化解人才流失危机。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 (来源：《现代管理科学》)(顾英伟 贾玉杰 李颖)
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